2.2.5.1. Kết quả đánh giá, xếp loại CCVC
Theo kết quả tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công chức, viên chức Sở NN&PTNT giai đoạn 2017-2021 đã được trình bày ở bảng 2.6, có 99,4% đến 100% CCVC hồn thành nhiệm vụ, trong đó có 23,8% đến 33,2% hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; 62,6% đến 72,0% hồn thành tốt nhiệm vụ.
Có thể thấy, trong 5 năm qua đội ngũ CCVC Sở đã luôn cố gắng, nỗ lực để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao trình độ chuyên môn, tu dưỡng đạo đức, học tập, rèn luyện để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và là nhân tố quan trọng giúp ngành NN&PTNT đã hoàn thành khá toàn diện kế hoạch, chỉ tiêu, nhiệm vụ của Thành ủy, Hội đồng nhân dân, UBND thành phố giao.
2.2.5.2. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của Sở
Sở NN&PTNT Hải Phòng thực hiện theo dõi, đôn đốc và kiểm đếm nhiệm vụ được giao trên hệ thống văn phòng điện tử, tại trang thông tin chỉ đạo điều hành của Sở, kết quả được trình bày ở bảng 2.10.
Tổng số lượng nhiệm vụ được giao tăng đều qua các năm: năm 2021 thực hiện 2.950 nhiệm vụ tăng 128,9% so với năm 2017 (1.289 nhiệm vụ). Trong đó, tỷ lệ các nhiệm vụ hồn thành đúng hạn ngày càng tăng từ 72,7% năm 2017 lên 81,4% năm 2021; tương ứng tỷ lệ các nhiệm vụ hoàn thành nhưng quá hạn ngày càng giảm, từ 26,9% năm 2017 xuống 14,8% năm 2021. Như vậy, với số lượng nhiệm vụ ngày càng lớn, kết quả thực hiện ngày càng cao cho thấy việc giải quyết nhiệm vụ của Sở có nhiều chuyển biến tích cực, việc chỉ đạo điều hành tại các phòng, cơ quan, đơn vị đã sâu sát và quyết liệt hơn, tồn ngành đã nỗ lực, tập trung và có sự đổi mới về cách thức thực hiện, chỉ đạo, giải quyết và tăng cường đôn đốc việc thực hiện các nhiệm vụ, hoàn thành các nhiệm vụ được giao bảo đảm chất lượng, tiến độ; nâng cao chất lượng thực thi công vụ, chất lượng CCVC và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Bảng 2.10. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của Sở NN&PTNT giai đoạn 2017-2021 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 STT Tình hình Số nhiệm vụ Tỷ lệ (%) Số nhiệm vụ Tỷ lệ (%) So năm trước (%) Số nhiệm vụ Tỷ lệ (%) So năm trước (%) Số nhiệm vụ Tỷ lệ (%) So năm trước (%) Số nhiệm vụ Tỷ lệ (%) So năm trước (%) So 2021 với 2017 Tổng nhiệm vụ 1289 1288 99,9 1577 122,4 2840 98,8 180,1 2950 98,4 103,9 228,9 I Hoàn thành 1284 99,6 1251 97,1 97,4 1533 97,2 122,5 2805 98,8 335,2 2904 98,4 195,5 226,2 1 Đúng hạn 937 72,7 848 65,8 90,5 1179 74,8 139,0 2313 81,4 196,2 2467 83,6 106,7 263,3 2 Quá hạn 347 26,9 403 31,3 116,1 354 22,4 87,8 492 17,3 139,0 437 14,8 88,8 125,9 II Đang thực hiện 5 0,4 37 2,9 740,0 44 2,8 118,9 35 1,2 79,5 46 1,6 131,4 920,0 1 Trong hạn 5 0,4 37 2,9 740,0 44 2,8 118,9 35 1,2 79,5 46 1,6 131,4 920,0 2 Quá hạn 0 - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - -
2.4. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn thành phố Hải Phịng
2.4.1. Ưu điểm
Những năm qua, trước yêu cầu của tiến trình đổi mới, cải cách hành chính và hiện đại hóa nền hành chính, đội ngũ CCVC của Sở đã cơ bản bảo đảm về số lượng, cơ cấu và chất lượng, liên tục phát triển, nâng cao năng lực, trình độ thơng qua đào tạo cơ bản, chun sâu, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và khơng ngừng đổi mới, hồn thiện đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Đội ngũ CCVC sở có trình độ chun mơn đáp ứng đúng tiêu chuẩn đối với từng vị trí việc làm, chức danh và yêu cầu cơng tác, phần lớn có trình độ trên đại học và tăng đều qua các năm, đây là nền tảng cơ sở tư duy và nhận thức để tiếp thu lý luận, tri thức và vận dụng vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả hoạt động, góp phần đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ.
Số lượng CCVC được đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý lãnh đạo luôn đạt cao và tăng đều qua các năm.
Đội ngũ CCVC có trình độ chun sâu ở các lĩnh vực quản lý ngày càng tăng với trên 30% CCVC có trình độ chun mơn tiến sỹ, thạc sỹ; 6,4% CCVC có trình độ cao cấp, cử nhân chính trị.
Có bản lĩnh chính trị vững vàng, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và tuân thủ các quy định, quy chế, nội quy, tác phong chuyên nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức tốt, giản dị, chuyên cần.
Với tinh thần trách nhiệm cao, cầu thị, cầu tiến đội ngũ CCVC Sở luôn cố gắng, nỗ lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, học tập, rèn luyện để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, số CCVC được đánh giá xếp loại hồn thành nhiệm vụ ln cao trên 99%.
Trong cơ cấu độ tuổi bảo đảm có CCVC lâu năm, có kinh nghiệm, kỹ năng, chuyên mơn chun sâu và có CCVC trẻ được đào tạo cơ bản, chính quy, năng động có khả năng đáp ứng yêu cầu cải cách.
Thi đua, sáng tạo, tích cực đề xuất các giải pháp, đổi mới phương thức thực hiện, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác; nhiều tập thể, cá nhân được các cấp Trung ương, thành phố tặng cờ, bằng khen, kỷ niệm chương ghi nhận thành tích xuất sắc trong phát triển sản xuất nông nghiệp và xây dựng nơng thơn mới.
2.4.2. Hạn chế và ngun nhân.
Trình độ chun mơn, lý luận chính trị và kỹ năng nghiệp vụ của CCVC giữa các phòng, cơ quan, đơn vị của Sở chưa đồng đều, ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chỉ đạo điều hành và kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị.
Một bộ phận CCVC chưa có được nhận thức, tư duy về sự đổi mới, cải cách trong công tác công vụ, chưa tự thay đổi, nâng cao năng lực bản thân để phục vụ cơng cuộc hiện đại hóa nền hành chính, sẵn sàng với những địi hỏi và áp lực của quá trình hội nhập, đổi mới đất nước đối với các cơ quan công quyền và đội ngũ CCVC, thể hiện ở tỷ lệ CCVC có trình độ chun mơn trung cấp và dưới trung cấp ở mức trên 4,5% (năm 2021).
Một bộ phận CCVC còn hạn chế về các kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi công vụ và những kỹ năng mềm để nâng cao công tác như: kỹ năng tin học đối với một số cơng chức có tuổi đời trên 50 tuổi; kỹ năng lập kế hoạch, phối hợp làm việc nhóm, giao tiếp ở một số cơng chức trẻ; một số viên chức tuy có kỹ năng nhưng chưa đáp ứng tốt được yêu cầu công việc như thuyết trình, sư phạm, xây dựng bài giảng…
Một số công chức chưa thường xuyên cập nhật đầy đủ, kịp thời các quy định pháp luật với yêu cầu của vị trí cơng tác và nhiệm vụ được giao; cơng tác sắp xếp cán bộ có nhiều thay đổi, CCVC chưa được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng chun mơn nên cịn hạn chế về năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện nhiệm vụ.
Có một bộ phận CCVC thiếu tính chủ động, phối hợp trong thực thi công vụ, giải quyết cơng việc cịn chậm, lúng túng. Hàng năm vẫn có tỷ lệ
CCVC chưa hoàn thành nhiệm vụ do hạn chế về năng lực, có CCVC chưa chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật, kỷ cương cơng vụ, thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác đặc biệt là trong sắp xếp tài liệu, hồ sơ, tác phong làm việc, tiếp công dân… nên hiệu quả cơng việc cịn chưa cao, tỷ lệ số nhiệm vụ hoàn thành quá hạn của Sở tuy đã giảm qua các năm vẫn còn cao, trên 14% (năm 2021) và trung bình đứng thứ 5 trong khối các sở ngành thành phố.
Một số khâu trong cơng tác cán bộ cịn những điểm yếu như: công tác quy hoạch ở một số đơn vị còn chưa đồng bộ, chưa kịp thời; công tác sắp xếp tổ chức bộ máy theo quy định mới của Chính phủ chưa được triển khai quyết liệt; việc xác định tiêu chuẩn các chức danh ở một số vị trí vẫn cịn gặp phải một số khó khăn, vướng mắc do các lĩnh vực chuyên môn của Sở rất đa dạng, phức tạp và có nhiều đặc thù, hơn nữa một số vị trí phải kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực do chỉ tiêu biên chế có hạn.
Các chức danh lãnh đạo thuộc sở từ cấp phòng đến cơ quan đơn vị đều là do bổ nhiệm, điều chuyển, luân chuyển, vì vậy cần cải tiến qui trình bổ nhiệm, tổ chức thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo bảo đảm sự cạnh tranh cơng bằng và nâng cao chất lượng công tác quản lý. Chưa có những chính sách, điều kiện thu hút cán bộ trẻ có năng lực, nhiệt huyết về cơng tác tại Sở và bảo đảm cho công tác kế thừa, chuẩn bị cho kế hoạch nhân sự lâu dài của Sở.
Trong quá trình phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng CCVC đơi khi cịn chưa phù hợp với chuyên mơn, vị trí cơng tác của CCVC, đặc biệt là những vị trí kiêm nhiệm, vị trí chưa tuyển đủ chỉ tiêu biên chế; cịn xảy ra tình trạng “việc theo người”; một số nhiệm vụ còn lúng túng, chồng chéo trong giao chủ trì và phối hợp, một việc giao nhiều đơn vị xử lý và việc giao trước sau không thống nhất, chủ yếu là đối với những nhiệm vụ phức tạp, nhiệm vụ đặc thù phát sinh mới, khơng có quy định cụ thể, rõ ràng gây khó khăn cho triển khai thực hiện, làm giảm hiệu quả công việc.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện của CCVC chỉ đang thực hiện theo quy định và hướng dẫn chung nên còn nhiều hạn chế, chưa phản ánh được
đúng chất lượng CCVC nên chưa mang lại hiệu quả cao cho công tác nâng cao chất lượng CCVC. Về chỉ tiêu đánh giá: nhiều chỉ tiêu định tính, chưa đi sâu vào bản chất, chưa chi tiết các tiêu chí phù hợp với từng vị trí cơng việc, chưa phản ánh rõ nét về năng lực thực thi công vụ. Về thời điểm đánh giá: chưa tổ chức đánh giá theo định kỳ ngắn hạn nên không bảo đảm yếu tố thường xuyên và kịp thời của việc đánh giá, cần thực hiện đánh giá thường xuyên, cụ thể vào công tác tham mưu thực hiện nhiệm vụ của CCVC. Về cách thức thực hiện đánh giá: chưa bảo đảm thực chất còn chiếu lệ, qua loa, đánh giá mang tính nội bộ, khép kín trong đơn vị phịng, người đánh giá chưa tự giác, thiếu độc lập và bị chi phối bởi cá nhân, vì vậy kết quả đánh giá đơi khi chưa bảo đảm chính xác, thiếu độ tin cậy và không phục vụ tốt cho công tác cán bộ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cịn nhiều hạn chế do kinh phí cịn eo hẹp nên phần lớn các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải do tự CCVC chi trả hoặc lồng ghép, phối hợp với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng khác; đặc biệt hạn chế về chế độ đào tạo nguồn nhân lực tại nước ngồi, ngoại ngữ nên có khó khăn trong việc phát triển, nâng cao trình độ kiến thức của CCVC, nhất là đối với những vị trí liên quan đến yếu tố hợp tác quốc tế; lập kế hoạch, quy hoạch dài hạn và hoạch định chiến lược của ngành. Sau đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp mà chưa quan tâm, đánh giá đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, đôi khi chứng chỉ là để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn yêu cầu nhưng lại thiếu kỹ năng cần thiết; đối với một số nội dung đào tạo còn đơn điệu ở lý thuyết, chưa gắn nhiều với thực tiễn công việc.
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THƠN THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG
3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng công chức, viên chức của Sở NN&PTNT thành phố Hải Phòng giai đoạn 2022-2030 chức của Sở NN&PTNT thành phố Hải Phòng giai đoạn 2022-2030
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, viên chức của Sở
Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức Sở NN&PTNT thành phố Hải Phịng có chất lượng cao, cụ thể: phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, lối sống lành mạnh; chuyên môn giỏi, nghiệp vụ vững vàng, đổi mới, sáng tạo; có năng lực, kinh nghiệm thực tiễn; đồn kết, hợp tác, kỷ luật, trách nhiệm, tận tụy, khoa học.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Sở NN&PTNT thành phố Hải Phòng xuất phát từ quan điểm chỉ đạo, đường lối của Đảng, quy định của Chính phủ, chủ trương của Thành ủy, sự chỉ đạo điều hành của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, bảo đảm phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, của q trình đổi mới và hiện đại hóa nền hành chính.
Nâng cao chất lượng CCVC của Sở cần phải được thực hiện đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đến đánh giá CCVC. Nâng cao chất lượng CCVC trên cơ sở yêu cầu của công việc, lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo trình độ, năng lực; thơng qua lý luận và thực tiễn để rèn luyện, bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức; đào tạo, bồi dưỡng là căn cứ trên yêu cầu công việc hiện tại, tương lai; đảm bảo CCVC phải có đủ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp.
Thực hiện có hiệu quả và điều chỉnh, bổ sung, nâng cao chất lượng công tác đánh giá CCVC, bảo đảm khách quan, cơng tâm, tồn diện và thể hiện đúng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, năng lực làm việc làm cơ sở cho công tác cán bộ.
Xây dựng, tạo lập và duy trì mơi trường làm việc đoàn kết, kỷ luật, chuyên nghiệp; trang bị đầy đủ cở sở vật chất, công cụ và phương tiện làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức thực thi công vụ.
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức, viên chức của Sở
Quán triệt và triển khai nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC theo định hướng, quan điểm chỉ đạo của Thành ủy Hải Phòng. Xác định việc nâng cao chất lượng CCVC của Sở là một yêu cầu, nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, quyết định hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của mỗi CCVC và là yếu tố then chốt trong việc hồn thành nhiệm vụ chính trị của Sở.
Yêu cầu tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tồn ngành ln nỗ lực thực hiện có hiệu quả các giải pháp nâng cao chất lượng CCVC của Sở thông qua việc tăng cường, phát huy những ưu điểm, những yếu tố chủ quan có ảnh hưởng, tác động tích cực, thuận chiều; khắc phục những tác động tiêu cực, những hạn chế, yếu kém và khó khăn nhằm nâng cao chất lượng CCVC.
Trước hết là việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu; tăng cường bồi dưỡng, đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ nguồn căn cứ theo yêu cầu và mơ hình phát triển của thành phố đến năm 2020, tầm nhìn 2050. Đẩy mạnh các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, CCVC: từng bước đổi mới việc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, CCVC; ưu tiên tuyển dụng, tiếp nhận đối với người có trình độ chun mơn cao, tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi và trên đại học, tiến hành đồng bộ, có hiệu quả với cơng tác quy hoạch và đào tạo. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, chuyên ngành cần coi trọng việc nâng cao các kỹ năng mềm, các công cụ, phương pháp làm việc mới, hiệu quả.
3.2. Một số biện pháp nâng cao chất lượng CCVC của Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn thành phố Hải Phịng