Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng
Đội ngũ CCVC Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn Hải Phịng là một bộ phận của đội ngũ CCVC thành phố và cả nước, nên cũng chịu ảnh hưởng đầy đủ bởi các yếu tố khách quan và chủ quan đã được phân tích ở trên đến chất lượng cơng chức, viên chức của Sở. Ở phần này chỉ đi sâu phân tích
những yếu tố nổi bật, đặc trưng ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng.
2.2.1. Các yếu tố khách quan
Sở NN&PTNT thành phố Hải Phịng là Sở có phạm vi quản lý chuyên ngành rộng, nhiều lĩnh vực, nhiều đặc thù nên đội ngũ công chức, viên chức của Sở chưa đồng đều về bố trí vị trí cơng tác, số lượng biên chế và chất lượng cơng tác. Q trình đổi mới, phát triển và hội nhập diễn ra nhanh chóng, bộ máy hành chính nhà nước quốc gia và thành phố đang đổi mới, kiến tạo và hiện đại từng ngày, địi hỏi người CCVC phải khơng ngừng hoàn thiện, phát triển bản thân, nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và thực tiễn.
Trong 3 năm qua, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 cùng với khó khăn chung của ngân sách quốc gia và thành phố nên khơng thực hiện chính sách cải cách tiền lương, mức lương cơ sở khơng tăng và duy trì từ 01/7/2019 đến nay, trong thời điểm vật giá leo thang như hiện nay, đặc biệt là sau khi có sự điều chỉnh tăng giá xăng dầu, thì chính sách cải cách tiền lương hiện tại sẽ khó đảm bảo cuộc sống với mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình người lao động và khó bảo đảm sự tương quan với mức lương trên thị trường và chỉ số giá tiêu dùng. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tâm tư, đời sống vật chất và tinh thần của CCVC, ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng CCVC.
Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và kết quả thực hiện của CCVC, chưa tạo động lực thúc đẩy năng suất và hiệu quả lao động của CCVC; chính sách tiền lương chậm cải cách, không đủ sức để thu hút, khuyến khích CCVC làm việc, hay động viên CCVC yên tâm, chuyên cần làm việc nên đã có rất nhiều trường hợp “chân trong, chân ngồi”, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc, ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng CCVC Sở.
Sở NN&PTNT Hải Phòng với chức năng quản lý nhà nước chuyên ngành về nông nghiệp, nông thôn nên phạm vi, lĩnh vực quản lý rất rộng, trong đó có nhiều lĩnh vực đặc thù như kiểm lâm, phòng chống thiên tai, thủy
sản, kiểm sốt giết mổ… địi hỏi người CCVC khi thực thi công vụ phải thường xuyên đi công tác, thường xuyên trực 24/24 giờ, 24/7 ngày, thực hiện kiểm tra, tuần tra nắm vững địa bàn, cơ sở trong môi trường làm việc khắc nghiệt như rừng, biển, mưa bão… nhưng do hạn chế về nguồn kinh phí ngân sách cấp nên mức hỗ trợ, chế độ phụ cấp rất thấp, không đủ đáp ứng yêu cầu cơ bản theo quy định của chế độ công tác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm tư, quyền lợi chế độ cũng như nguồn thu nhập của CCVC, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng CCVC.
2.2.2. Các yếu tố chủ quan
2.2.2.1. Đề án vị trí việc làm, mơ tả vị trí việc làm và phân tích cơng việc
Đề án vị trí việc làm, mơ tả vị trí việc làm và phân tích cơng việc là cơ sở quan trọng để thực hiện cơng tác quản lý cán bộ nói chung, quản lý và sử dụng CCVC nói riêng. Sở NN&PTNT Hải Phòng thực hiện đầy đủ, rõ ràng việc quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, cơ quan, đơn vị; xây dựng bản mô tả công việc gắn với bảng tiêu chuẩn đối với từng vị trí biên chế. 100% các đơn vị hoàn thiện xây dựng đề án vị trí việc làm được Ủy ban nhân dân thành phố phê duyệt. Kết quả, công tác chỉ đạo điều hành của Ban Giám đốc sở và lãnh đạo các đơn vị đạt hiệu quả, CCVC thực thi cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao.
Tuy nhiên, thực tiễn luôn biến đổi đa dạng và thay mới từng ngày; quy định, phân cơng hay phân tích sẽ khơng tránh được những lạc hậu, thiếu sót dẫn đến sự lúng túng, chồng chéo trong thực thi công vụ; những yếu tố, nhiệm vụ, công việc mới phát sinh làm cho người CCVC khó hiểu rõ về nội dung, cách thức triển khai, phối hợp, trách nhiệm trong thực thi công vụ nên sẽ không đạt được hiệu quả cao.
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng công chức, viên chức
Tại Sở NN&PTNT Hải Phòng, việc xét tuyển dụng CCVC đảm bảo các nguyên tắc theo quy định như: theo chỉ tiêu biên chế, đúng nhu cầu, đúng vị trí cơng tác và cơ cấu của đơn vị. Ban Giám đốc Sở và lãnh đạo các cơ quan
đơn vị sử dụng CCVC luôn xác định rõ tầm quan trọng của việc tuyển chọn CCVC đủ đức, đủ tài là một việc làm cần thiết và quan trọng. Nguồn công chức của Sở được hình thành từ thi tuyển công chức của Ủy ban nhân dân thành phố, Sở Nội vụ, từ xét tuyển viên chức nên công chức và từ điều chuyển giữa các đơn vị. Nguồn viên chức của Sở thông qua xét tuyển của Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn Hải Phịng chủ trì, phối hợp với Sở Nội vụ thực hiện và từ điều chuyển giữa các đơn vị.
Công tác tuyển dụng CCVC đều được thực hiện trên nhu cầu đăng ký của của từng đơn vị sử dụng CCVC, xây dựng kế hoạch, có u cầu cụ thể, rõ tiêu chí và phù hợp với từng vị trí, nhu cầu cơng việc, bảo đảm đúng theo quy trình, quy định. Các thí sinh thi tuyển CCVC với nội dung chuyên môn và xử lý những tình huống, vấn đề thực tiễn cụ thể. Trong những năm qua, việc công khai, đầy đủ các thông tin tuyển dụng CCVC của Sở và của thành phố trên các phương tiện thơng tin đại chúng đã thu hút nhiều thí sinh tham gia, tạo được sự cạnh tranh, tăng khả năng lựa chọn, sàng lọc để có được những CCVC chất lượng cao. Đối với công chức tập sự sau tuyển dụng, Sở đã thực hiện đúng nhiệm vụ, quyền hạn về quản lý, sử dụng và làm tốt công tác hướng dẫn tập sự, kết quả 100% công chức tập sự đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm vào ngạch công chức.
2.2.2.3. Công tác sử dụng công chức, viên chức
Theo báo cáo đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về quản lý biên chế CCVC của Sở, công tác sử dụng CCVC của Sở bao gồm các khâu: bố trí, sử dụng, đánh giá, sắp xếp, luân chuyển, điều động… luôn bảo đảm khoa học, hợp lý, hiệu quả và đúng quy định của pháp luật; khơng có tình trạng CCVC có trình độ chun mơn giỏi, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt mà khơng giữ vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo trong các phịng, cơ quan, đơn vị.
Trong thực hiện nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan, đơn vị, Ban Giám đốc, thực hiện thông báo phân công, phân nhiệm và ủy quyền chỉ đạo
điều hành trong từng lĩnh vực, từng nhiệm vụ. Trong từng phòng, cơ quan đơn vị có sự phân cơng rõ những lĩnh vực, nội dung, công việc cho từng CCVC để chủ động chủ trì và phối hợp thực hiện. Đối với từng nhiệm vụ được giao, thực hiện phân công cụ thể lãnh đạo Sở phụ trách, chỉ rõ đơn vị chủ trì, đơn vị phối hợp để triển khai thực hiện các nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn có những tồn tại trong phân cơng nhiệm vụ như trái với ngành nghề đào tạo, không đúng chức năng, nhiệm vụ hoặc “việc theo người” điều này ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ của CCVC.
2.2.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Hàng năm, Sở tổng hợp và đăng kí cho CCVC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Ủy ban nhân dân thành phố, Sở Nội vụ và các cơ quan chuyên ngành tại địa phương và Trung ương tổ chức; rà soát lập kế hoạch về công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC của năm phù hợp với quy định của nhà nước, điều kiện bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ và vị trí việc làm nhằm nâng cao năng lực, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng của CCVC, góp phần nâng cao chất lượng CCVC. Các CCVC tham gia đầy đủ, hiệu quả các lớp học và chấp hành tốt nội quy của lớp, chú trọng vận dụng lý thuyết được đào tạo, những kiến thức, hiểu biết vào thực tế; nâng cao năng lực điều hành, quản lý cho công chức, viên chức phục vụ công tác và sẵn sàng đảm nhận những vị trí quan trọng khi bổ nhiệm.
2.2.2.5. Công tác đánh giá CCVC
Việc đánh giá CCVC của Sở thực hiện theo quy trình đánh giá, xếp loại CBCCVC chung của tồn thành phố và tồn quốc, thực tế cịn một số điểm chưa phù hợp. Các tiêu chuẩn, nội dung đánh giá hiện nay chưa cụ thể, chưa chi tiết và không phản ánh đúng năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ, không cụ thể mặt mạnh, mặt hạn chế của từng CCVC, các chỉ tiêu đánh giá vẫn còn chung chung. Thời gian, tần suất đánh giá chỉ thực hiện 01 lần/ năm và vào cuối năm sẽ khơng bảo đảm tính kịp thời, đầy đủ, chi tiết khi thực hiện đánh giá, từ đó làm giảm hiệu quả công tác đánh giá, ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng CCVC.
Đối với nhiệm vụ cụ thể giao các phòng, cơ quan, đơn vị và từng cá nhân; Sở thực hiện quản lý nhiệm vụ thông qua hệ thống văn phịng điện tử, cơng tác đánh giá kết quả được thực hiện, giám sát, báo cáo thông qua kết quả báo cáo của các cá nhân, phòng, cơ quan, đơn vị và Văn phịng Sở có nhiệm vụ thống kê, tổng hợp, xây dựng báo cáo kết quả chung của Sở và riêng của từng đơn vị. Trong 5 năm qua, hệ thống ngày càng được hoàn thiện và trở thành cơng cụ hữu ích trong cơng tác chỉ đạo điều hành, theo dõi, giám sát và đơn đốc, quản lý tình hình thực hiện nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và thực thi nhiệm vụ.
2.2.2.6. Các biện pháp tạo động lực cho công chức, viên chức
Các biện pháp tạo động lực cho cơng chức, viên chức có ý nghĩa quan trọng trong nâng cao chất lượng của CCVC, thu hút CCVC có trình độ, năng lực tham gia cơng tác tại Sở. Vì vậy, trong những năm qua Cơng đồn, Ban Giám đốc Sở NN&PTNT Hải Phòng và lãnh đạo các phịng, cơ quan, đơn vị ln chú trọng thực hiện hữu hiệu các biện pháp để các CCVC n tâm cơng tác, gắn bó Sở, yêu nghề nghiệp và cống hiến cho sự nghiệp chung nông nghiệp và nơng thơn thành phố. Giữa những khó khăn, tập thể Cơng đồn Sở, lãnh đạo Sở luôn cố gắng thực hiện các biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của cơng chức, viên chức, khơng chỉ là bảo đảm về thu nhập, tiền lương, các chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí… mà cịn hỗ trợ, đùm bọc, tương thân tương ái, khích lệ, động viên, quan tâm nâng cao chất lượng đời sống tinh thần cho CCVC. Từ đó CCVC hăng say lao động, cải tiến cơng việc và tự học tập nâng cao năng lực của bản thân.
2.3. Thực trạng chất lượng công chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn thành phố Hải Phịng
2.3.1. Số lượng và cơ cấu công chức, viên chức
Số lượng biên chế CCVC của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hải Phòng được được xây dựng và phát triển qua nhiều năm, từ nhiều nguồn
khác nhau: công chức, viên chức của Sở, xét tuyển, tuyển dụng mới, chuyển từ đơn vị, địa phương khác... Theo số liệu báo cáo tính đến thời điểm 31/12/2021, tổng số cơng chức, viên chức hiện có là 485 người, trong đó cơng chức là 216 người, viên chức là 269 người. Tổng số, cơ cấu và tình hình biến động số lượng cơng chức, viên chức được bố trí ở các cơ quan, đơn vị theo số liệu cụ thể tại bảng 2.3, bảng 2.4. Qua hai bảng ta thấy:
Số lượng cơng chức, viên chức được bố trí ở các cơ quan đơn vị có số lượng khơng đồng đều, sự chênh lệch này là do sự khác nhau về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức giữa đơn vị nên chỉ tiêu biên chế giao cho các cơ quan, đơn vị và số CCVC có mặt tại các đơn vị là khác nhau. Một số đơn vị có số CCVC cao như Chi cục Thủy lợi và Phịng chống thiên tai 39 cơng chức, 61 viên chức; Chi cục CNTY 68 viên chức; Trung tâm KN 50 viên chức; một số đơn vị có số lượng rất thấp như Chi cục QLCL 11 công chức; VPNTM 3 công chức; BQL CCBC 9 viên chức; VP sinh quyển 2 viên chức. Sự chênh lệch về số lượng này khơng những gây khó khăn trong cơng tác quản lý, đặt gánh nặng công tác quản lý nhân sự nên người đứng đầu các cơ quan, đơn vị có số lượng biên chế lớn, mà cịn khó khăn trong việc thực hiện, triển khai một số các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, phân bổ kinh phí và các khó khăn trong hoạt động đồn thể, chăm lo đời sống CCVC, công tác thi đua khen thưởng và ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng CCVC
Qua 05 năm, từ năm 2017-2021, tổng số CCVC của Sở cơ bản ổn định và luôn thấp hơn tổng số biên chế được giao. Số lượng công chức sử dụng trong hai năm 2020, năm 2021 là 216/228 biên chế (bằng 94,7% chỉ tiêu); năm 2017 là 214/245 biên chế (bằng 87,3% chỉ tiêu), số lượng viên chức cơ bản liên tục giảm qua các năm, sau 5 năm giảm 12,4%; đây được coi là nỗ lực trong việc phát huy năng lực mỗi CCVC để đảm nhận nhiều hơn, hiệu quả hơn với khối lượng công việc ngày càng lớn và yêu cầu công việc ngày càng cao, khẳng định hiệu quả quá trình tinh gọn bộ máy và nâng cao chất lượng CCVC.
Bảng 2.3. Số lượng, cơ cấu, tỷ lệ biến động công chức theo cơ quan chuyên môn tại Sở NN&PTNT giai đoạn 2017-2021
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
T T Cơ quan, đơn vị Biên chế giao Biên chế sử dụng Cơ cấu (%) Biên chế giao Biên chế sử dụng Cơ cấu (%) So năm trước (%) Biên chế giao Biên chế sử dụng Cơ cấu (%) So năm trước (%) Biên chế giao Biên chế sử dụng Cơ cấu (%) So năm trước (%) Biên chế giao Biên chế sử dụng Cơ cấu (%) So năm trước (%) So năm 2021 với 2017 Tổng 245 214 229 213 99,5 231 203 95,3 228 216 106,4 228 216 100,0 100,9 1 Cơ quan Sở 50 45 21,0 48 45 21,1 100,0 48 43 21,2 95,6 48 45 20,8 104,7 42 39 18,06 86,7 86,7 2 Chi cục TLPCTT 44 39 18,2 40 34 16,0 87,2 37 31 15,3 91,2 36 34 15,7 109,7 32 29 13,43 85,3 74,4 3 Chi cục PTNT 27 23 10,7 26 23 10,8 100,0 26 19 9,4 82,6 25 24 11,1 126,3 18 18 8,33 75,0 78,3 4 Chi cục CNTY 26 21 9,8 25 21 9,9 100,0 25 21 10,3 100,0 25 22 10,2 104,8 23 22 10,19 100,0 104,8 5 Chi cục KL 27 26 12,1 27 26 12,2 100,0 27 25 12,3 96,2 26 26 12,0 104,0 24 24 11,11 92,3 92,3 6 Chi cục TS 27 26 12,1 26 26 12,2 100,0 26 26 12,8 100,0 26 24 11,1 92,3 23 22 10,19 91,7 84,6 7 Chi cục QLCL 15 11 5,1 14 14 6,6 127,3 14 14 6,9 100,0 14 14 6,5 100,0 14 14 6,48 100,0 127,3 8 Chi cục TTBVTV 24 20 9,3 23 20 9,4 100,0 23 20 9,9 100,0 23 22 10,2 110,0 23 21 9,72 95,5 105,0 9 VPNTM 5 3 1,4 5 4 1,9 133,3 5 4 2,0 100,0 5 5 2,3 125,0 6 4 1,85 80,0 133,3 10 Th.tra Sở 23 23 10,65
Bảng 2.4. Số lượng, cơ cấu, tỷ lệ biến động viên chức theo cơ quan chuyên môn tại Sở NN&PTNT giai đoạn 2017-2021