1.3.1. Yếu tố khách quan
Yếu tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức, viên chức cấp sở bao gồm: tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước, trong đó có mức độ phát triển của giáo dục, văn hoá, sức khỏe, y tế; sự phát triển của công nghệ thông tin; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước về sự phát triển chung của đất nước nói chung và các quy định, chính sách đối với đội ngũ cơng chức, viên chức nói riêng.
1.3.1.1. Yếu tố văn hóa, xã hội
Yếu tố văn hóa, xã hội bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các chuẩn mực tư tưởng và đạo đức chung và riêng của từng vùng miền, địa phương. Yếu tố văn hóa, xã hội có liên quan chặt chẽ đến đời sống của CCVC, ảnh hưởng đến chất lượng của công chức, viên chức thông qua quan điểm, nhận thức, cách tiếp cận và ra quyết định đối với vấn đề, đồng thời cũng tạo ra sự khác nhau về thái độ, cách ứng xử và hành động của mỗi của CCVC. Trong một tổ chức, yếu tố văn hóa, xã hội cũng sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến sự kết nối, tương tác giữa các thành viên, có tác động đến hiệu quả làm việc nhóm, làm việc tập thể và duy trì quan hệ trong tập thể. Vì thế yếu tố văn hóa, xã hội ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CCVC, sự tiếp nhận, giao thoa văn hóa để tạo động lực thay đổi và nâng cao năng lực cá nhân, sẽ tạo điều kiện hoàn thiện cơ cấu tổ chức của một đơn vị, tổ chức.
1.3.1.2. Môi trường kinh tế
tới mọi khía cạnh đời sống xã hội nói chung và ảnh hưởng rất sâu sắc tới cuộc sống của CCVC nói riêng - đối tượng chịu chi phối rất lớn từ ngân sách địa phương và các chính sách phát triển như chế độ tiền lương, phúc lợi, quản lý cán bộ, CCVC và vì vậy sự phát triển kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CCVC. Ngoài ra, theo một hướng tác động khác sự phát triển của kinh tế sẽ tác động đến thu nhập cho người lao động, giá cả, mức sống, đời sống vật chất, tinh thần của người dân và gián tiếp tác động thuận chiều đến chất lượng đội ngũ CCVC.
Khi thu nhập bình quân cao thì điều kiện sống được nâng cao, CCVC được tham gia các chương trình đào tạo nâng cao năng lực bản thân; mức sống của người dân cao tạo nên mặt bằng dân trí cao sẽ góp phần nâng cao nhận thức của CCVC, chính sách tiền lương bảo đảm chất lượng cuộc sống và khích lệ nâng cao hiệu quả công việc sẽ khuyến khích CCVC lao động và thúc đẩy CCVC năng động và sáng tạo, học tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức.
1.3.1.3. Yếu tố chính trị, thể chế chính sách
Đối với CCVC cấp sở, yếu tố chính trị, thể chế chung của quốc gia là một yếu tố khách quan có ảnh hưởng đến chất lượng CCVC thông qua sự tác động mọi mặt đến các hoạt động an sinh xã hội, văn hóa, lao động, đào tạo… Trong hệ thống chính trị, đội ngũ cơng chức, viên chức đóng vai trị nịng cốt và là lực lượng chính, có tính thống nhất cao trong hệ thống, hoạt động theo chịu sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật và các quy định hiện hành nên yếu tố chính trị, thể chế chính sách sẽ có mối tác động và chi phối qua lại với chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức.
Thể chế chính sách đầy đủ, chất lượng, hợp lý, hiệu quả sẽ là những tiêu chuẩn, mục tiêu mà CCVC căn cứ vào đó mà phấn đấu rèn luyện đạt chuẩn về trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, đồng thời, tự khắc phục những khiếm khuyết, hạn chế và là động lực thúc đẩy sự nhiệt tình, trách nhiệm, tích cực, sáng tạo của CCVC từ đó nâng cao chất lượng hoạt động công vụ và nâng cao chất lượng CCVC;
chất lượng CCVC tốt sẽ góp phần tích cực trong vận hành hệ thống chính trị và nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi các chính sách, vì vậy, nâng cao chất lượng CCVC phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách.
Đối với đội ngũ CCVC cấp sở, yếu tố thể chế có tác động trực tiếp bao gồm hệ thống các chính sách, quy định của Chính phủ, thành phố về cơng tác cán bộ từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sắp xếp, chế độ tiền lương, bảo hiểm, các phúc lợi xã hội, đào tạo, kiểm tra, giám sát và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC. Trong đó, những quy định có tính chất đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần hợp lý, công tác sắp xếp, bổ nhiệm, đề bạt đúng người, đúng việc và ghi nhận những đóng góp thỏa đáng sẽ mang lại sự hài lòng, tạo ra động lực làm việc của đội ngũ CCVC, góp phần làm trong sạch đội ngũ CCVC.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
1.3.2.1. Đối với đơn vị cấp sở sử dụng CCVC
a. Cơ cấu tổ chức bộ máy và công tác tổ chức quản lý của cấp sở
Cơ cấu tổ chức bộ máy tinh giản, gọn nhẹ, hợp lý, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong thực hiện cải cách tổ chức bộ máy. Đội ngũ cơng chức, viên chức địi hỏi phải có số lượng, cơ cấu hợp lý để tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên sự phối hợp chặt chẽ, đơn giản và nhịp nhàng trong thực thi công vụ, đồng thời phát huy được hết năng lực, sở trường của mỗi CCVC; khắc phục sự cồng kềnh của bộ máy, sự trì trệ, dư thừa, ỷ lại của CCVC và tạo động lực làm việc cho mỗi cá nhân. Vì vậy, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả cần được thực hiện quyết liệt, gắn với nâng cao chất lượng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Khi thực hiện công tác tổ chức quản lý của cấp sở hiệu quả, thực hiện tinh giản biên chế có trọng tâm, trọng điểm sẽ nâng cao yêu cầu đầu vào đối với công chức, viên chức, tạo địn bẩy thúc đẩy sự tự hồn thiện về năng lực, phẩm chất của mỗi công chức, viên chức. Cơ cấu tổ chức bộ máy của sở chặt chẽ, khơng chồng chéo, có phân cơng, phân nhiệm, có quy trình rõ ràng trong
thực thi các nghiệp vụ của sở, trong mỗi bước, mỗi khâu rõ người chủ trì, thời gian, nội dung cơng việc thì cơng tác phối hợp thực hiện được nhịp nhàng, hiệu quả từ đó nâng cao kết quả thực thi cơng vụ của CCVC.
Tinh giản biên chế và đổi mới sắp xếp tổ chức bộ máy của sở tinh gọn sẽ tạo điều kiện cho chính sách tiền lương được nâng lên, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, có đức, có tài từ đó cải thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
b. Quy hoạch công chức, viên chức
Quy hoạch trong cơng tác cán bộ có quy hoạch lãnh đạo quản lý, quy hoạch công chức, viên chức chuyên môn và quy hoạch để tạo nguồn nhân sự. Quy hoạch là một nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, nhằm dự báo, chuẩn bị nhân sự và xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Quy hoạch công chức, viên chức là dự kiến sắp xếp CCVC theo các vị trí; là sự chuẩn bị trước cho kế hoạch trung và dài hạn trong quản lý và sử dụng con người, đặc biệt ở vị trí lãnh đạo, quản lý; là cơ sở để theo dõi, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức bảo đảm đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có sự kế thừa, phát triển và chuyển tiếp liên tục. Quy hoạch công chức, viên chức đặt ra mục tiêu, thử thách và tạo ra cơ hội, môi trường cho CCVC phát huy trình độ, năng lực, sở trường của bản thân, rèn luyện, hoàn thiện và nâng cao chất lượng của công chức, viên chức, đặc biệt là công chức, viên chức làm công tác lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch tốt, bảo đảm tính động, phù hợp với thực tế và luôn được điều chỉnh, bổ sung, thanh lọc sẽ tạo tiền đề cho sự phát triển, tuyển chọn đội ngũ CCVC đáp ứng đầy đủ yêu cầu, ảnh hưởng thuận chiều đến chất lượng đội ngũ CCVC.
Yêu cầu đối với công tác quy hoạch công chức, viên chức cần phải thực hiện đồng bộ, khoa học, đầy đủ, chặt chẽ, đúng quy trình từ lập kế hoạch chung, xác định rõ căn cứ, phạm vi, yêu cầu, nội dung, phương pháp thực hiện quy hoạch như: nhiệm vụ chính trị của sở, cơ cấu, hệ thống tổ chức hiện tại, ngắn, trung và dài hạn; thực trạng, tiêu chuẩn, yêu cầu chung về phẩm
chất chính trị và năng lực đối với cơng chức, viên chức. c. Công tác tuyển dụng công chức, viên chức
Tuyển dụng CCVC là một trong những nội dung quan trọng của công tác tổ chức, cán bộ. Căn cứ theo yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên ch và các quy định hiện hành, cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện tuyển dụng CCVC theo một quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính cạnh tranh, cơng khai, minh bạch, cơng bằng để tìm được những người đủ tài, đủ đức, tạo nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và đơn vị.
Để nâng cao chất lượng cơng chức, viên chức cấp sở thì việc thực hiện tốt ngay từ đầu công tác tuyển dụng sẽ là tiền đề quyết định, là cơ sở, nền tảng để xây dựng và phát triển đội ngũ CCVC. Công tác tuyển dụng thực hiện tốt, cơng khai, dân chủ, cơng bằng thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt và ngược lại, nếu làm khơng tốt sẽ dẫn đến tình trạng “biết nhưng không giỏi, tạm nhưng không tốt”, CCVC được tuyển làm việc kém hiệu quả, cùng với việc tinh giảm biên chế chung thì những CCVC này sẽ làm cho bộ máy “có gọn nhưng khơng tinh”, làm cho bộ máy vừa thừa, lại vừa thiếu, tạo áp lực công việc nên các CCVC khác, ảnh hưởng tới chất lượng chung và phải tốn kinh phí hơn cho việc đào tạo, bồi dưỡng.
Vì vậy, cơng tác tuyển dụng quyết định đến chất lượng CCVC trong đơn vị là cao hay thấp, để lực lượng cơng chức, viên chức sở thật sự có chất lượng thì cần thực hiện đồng bộ các giải pháp từ hệ thống các quy định về công chức, viên chức, các quy phạm về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, đến các đề án sắp xếp tổ chức, vị trí việc làm trong đơn vị để làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật, đúng người, đúng vị trí, nhiệm vụ và bảo đảm tính cạnh tranh giữa các ứng viên và đảm bảo tính thống nhất của tồn bộ hệ thống. Nội dung này đã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức cụ thể: tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh; hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức, khung năng lực với hệ thống tiêu chuẩn đầu vào có yêu cầu càng cao thì chất lượng CCVC trong đơn vị càng tốt; đồng thời, năng lực của cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng, nhất là đối với xét tuyển viên chức cũng có ảnh hưởng tương ứng đến chất lượng cán bộ, công chức, cán bộ tuyển dụng có năng lực cao sẽ thực hiện và đưa ra đánh giá chính xác nhất về năng lực của CCVC để tuyển dụng.
d. Phân tích cơng việc, mơ tả vị trí việc làm
Phân tích cơng việc, mơ tả vị trí việc làm là bảng thể hiện: các tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, chính trị, quản lý nhà nước và một số kỹ năng khác cần có cho một chức danh, một vị trí cơng tác của cơng chức, viên chức; hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của CCVC.
Các tiêu chuẩn theo bản mơ tả vị trí việc làm và phân tích cơng việc sẽ là cơ sở cho việc tuyển dụng CCVC, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của CCVC, đồng thời là những yêu cầu cơ bản mang tính định hình, hướng dẫn cho mỗi CCVC khi đảm nhận một vị trí cơng tác. Khi các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, mô tả, yêu cầu được rõ ràng, đầy đủ thì sẽ nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng, bảo đảm sự phù hợp của CCVC từ khi lựa chọn, tuyển dụng đến sắp xếp công việc, bảo đảm sự chủ động, tự giác và phối hợp thực hiện nhiệm vụ của CCVC ở vị trí cơng tác.
e. Sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức, viên chức
Với mục đích bảo đảm sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và năng lực của người CCVC, công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức được xem là chiến thuật sử dụng con người để tạo ra lực lượng chung mạnh nhất có thể dựa trên sự hịa hợp giữa cơng việc và con người, phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, mang lại hiệu quả công việc cao nhất, phục vụ nhiệm vụ chính trị và bảo đảm mục tiêu lâu dài. Công tác sắp xếp, bố
trí CCVC vì đó tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ CCVC. Sắp xếp, bố trí cán bộ CCVC cần tuân thủ các nguyên tắc: đúng quy định, đúng quy hoạch, đúng chuyên môn, chuyên ngành, xuất phát từ yêu cầu cơng việc, tránh lãng phí chất xám, mỗi nhiệm vụ giao xác định rõ người chủ trì, người phối hợp, thời gian hồn thành, cơng bằng, khách quan, phát huy trí tuệ tập thể, đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong đơn vị và có sự cân nhắc đến yếu tố tâm lý, tính cách của từng CCVC.
f. Điều động, luân chuyển công chức, viên chức
Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác [20].
Việc điều động, luân chuyển được thực hiện theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức, viên chức và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của CCVC.
Khi thực hiện điều động, luân chuyển sẽ thay đổi vị trí cơng tác của CCVC, tạo ra môi trường rèn luyện mới với yêu cầu mới và những thử thách mới cho CCVC, khắc phục tình trạng khép kín, trì trệ của CCVC, góp phần nâng cao năng lực, hồn thiện bản thân, tích lũy các kỹ năng, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng CCVC và hiệu quả hoạt động của đơn vị, đồng thời, góp phần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực, đặc biệt ở một số vị trí cơng việc như tài chính, kế hoạch, đất đai, đấu thầu, xây dựng cơ bản...
g. Đánh giá công chức, viên chức
Mục tiêu của việc đánh giá công chức viên chức là phục vụ nâng cao chất lượng CCVC và là một yêu cầu, là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Chất lượng của việc đánh giá công chức, viên chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới định hướng, nội dung, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng CCVC,
nếu kết quả đánh giá đúng sẽ là sự ghi nhận, khuyến khích CCVC nỗ lực làm