CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Thứ nhất, các chương trình đào tạo của cơng ty được sự hưởng ứng và tham gia đầy đủ của CBNV.
Thứ hai, công tác đào tạo nhân viên luôn được chú trọng, bám sát vào kế hoạch kinh doanh hàng năm và thực hiện theo một quy trình tương đối đơn giản, chặt chẽ.
Thứ ba, trước thực trạng nền kinh tế khó khăn, nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm chi phí hoạt động, song ngân sách dành cho hoạt động đào tạo của công ty khơng hề giảm mà có xu hướng tăng lên.
Thứ tư, nội dung đào tạo đã đi sát với thực tế công việc giúp cho CBNV nhận thức nhanh hơn và nắm bắt, vận dụng kiến thức đã học vào công việc hiệu quả. Kết quả là hiệu quả kinh doanh tăng lên và thu nhập bình quân trên một nhân viên tăng lên. Thứ năm, số lượng lớp học tăng lên cùng với số lượng người được đào tạo cũng tăng lên theo các năm. Kết quả này cho thấy rằng công tác đào tạo ngày càng được quan tâm từ cả phía lãnh đạo cơng ty và CBNV, thu hút đông đảo học viên tham gia các lớp học.
3.4.1.2. Nguyên nhân
Có được điều này một phần là do yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển cơng tác đào tạo của cơng ty có nhiều thay đổi để đáp ứng tình hình kinh doanh mới nên chính những CBNV trong cơng ty cũng phải ý thức được tầm quan trọng trong việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình. Một lý do quan trọng nữa phải kể đến là nhu cầu học hỏi, phát triển bản thân cao nên CBNV có thái độ tích cực với các chương trình đào tạo. Tại chi nhánh cơng ty TNHH Thương Mại A Nam tại TP HN, kế hoạch đào tạo hàng năm luôn được sự chỉ đạo trực tiếp của Ban điều hành từ việc lên kế hoạch đào tạo đến triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
Trong chiến lược phát triển kinh doanh của công ty 3 năm tới, lãnh đạo công ty đã xác định rõ phát triển nhân tài là mấu chốt trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh, do vậy công tác đào tạo đã được đẩy mạnh đầu tư.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Thứ nhất, về việc xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo nhân viên được lập
dựa trên mục tiêu phát triển của cơng ty có mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu ngắn hạn nhưng kế hoạch đào tạo lại không tương xứng với mức độ chi tiết ấy. Nhu cầu đào tạo được xác định một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ khơng có sự cụ thể hố với cơng tác đào tạo và kế hoạch đào tạo trung hạn và dài hạn.
Thứ hai, về loại hình đào tạo được áp dụng. Công tác đào tạo hầu như sử dụng
Thứ ba, về q trình đào tạo.Chi nhánh cơng ty TNHH Thương Mại A Nam tại
TP HN đã xây dựng được một quy trình đào tạo đơn giản nhưng chặt chẽ, tuy nhiên thực tế thì khơng phải lúc nào cũng áp dụng được quy trình đào tạo mà cơng ty xây dựng. Khi tuyển nhân viên mới vào công ty nên đào tạo nhân viên ngay để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc chứ khơng phải giao cho nhân viên cũ vì như vậy kết quả mang lại sẽ khơng cao nếu như nhân viên cũ đó khơng có khả năng đào tạo cũng như truyền đạt chính xác cơng việc.
Thứ tư, về việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo.Việc đánh giá hiệu quả
sau đào tạo mới chủ yếu tập trung vào mức 1 (Đánh giá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo) và mức 2 (Đánh giá học tập). Mức đánh giá cao hơn như mức 3 (Đánh giá hành vi) và mức 4 (Đánh giá kết quả chung) chỉ mang tính hình thức. Như vậy, q trình đánh giá mới chỉ được thực hiện đầy đủ chứ chưa mang tính tồn diện.
Ngun nhân
Cơng ty chỉ xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa vào tình hình thực tế cơng việc thực hiện, cụ thể như các lớp đào tạo chỉ được xây dựng kế hoạch sau khi tập hợp các nhu cầu đào tạo của trưởng các đơn vị và triển khai thực hiện cho toàn công ty chứ chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu được đào tạo của chính các nhân viên và dựa vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Kế hoạch đào tạo nhân viên mới được chú trọng trong 3 năm gần đây chứ trước kia thì có nhu cầu lúc nào thì cử người đi học lúc đó chứ khơng lên kế hoạch trước.
Đánh giá sau khi khoá học kết thúc mới chỉ từ một phía các học viên mà chưa có phiếu đánh giá quá trình học tập của lớp đào tạo dành cho sự đánh giá của giảng viên và những người thực hiện công tác đào tạo. Đánh giá sau khi tham gia khố học trở về phịng ban thực hiện công việc được 2 tháng cũng chỉ được đánh giá từ một phía do trưởng các phịng ban thực hiện, dựa vào kết quả thực hiện công việc.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI A NAM TẠI HÀ NỘI
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân viên tại Chi nhánh công ty TNHH Thương Mại A Nam tại Hà Nội