Giám Đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc Phịng Kỹ thuật Phịng TCKT Phịng Kinh doanh Phòng TCHC Phòng Kế hoạch Phòng Quản lý đầu tư
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam được Sở Kế hoạch – Đầu tư Tp.Hà Nội cấp phép hoạt động số:0106029150 với 9 lĩnh vực chức năng kinh doanh chính: Cổng thơng tin; xử lý dữ liệu; cho thuê và các hoạt động liên quan; bán lẻ theo yêu cầu đặt hàng qua bưu điện hoặc internet; bán bn máy vi tính; thiết bị ngoại vi và phần mềm; xuất bản phần mềm; hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ liên quan đến máy vi tính; nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013 – 2015
(Đơn vị: VN đồng) Năm Tiêu chuẩn 2013 2014 2015 So sánh 2014/2013 2015/2015 Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Tổng doanh thu (triệu đồng) 21.673 27.368 33.298 5.695 126,27 5930 121.67 Tổng chi phí (triệu đồng) 18.478 23.578 28.179 5.100 127.60 4601 119.51 Lợi nhuận trước
thuế (triệu đồng) 3.195 3.790 5.119 559 118.62 1.329 135.06 Thu nhập bình quân/ người/tháng (triệu đồng) 5.4 6.5 7.6 0.8 122.85 0.6 113.96
(Nguồn: Phòng Tài chính kế tốn)
Qua bảng trên ta thấy, kể từ năm 2013 đến nay hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên đáng kể với tốc độ tăng trưởng khá ổn định. Năm 2013 tổng doanh thu của công ty đạt 21.673 triệu đồng, năm 2014 doanh thu đạt 27.368 triệu đồng. Mức tăng năm 2014 so với năm 2013 là 26,27% tương ứng với số tiền 5.695 triệu đồng. Năm 2015 tổng doanh thu công ty đạt 33.298 triệu đồng , mức tăng so với năm 2014 là 21,67% tương ứng với số tiền 5.920 triệu đồng. Điều đấy cũng cho thấy cơng ty ngày càng phát triển và thích nghi với tình hình thực tế của nền kinh tế thị trường đang diễn ra một cách mạnh mẽ như trong giai đoạn hiện nay.
Tình hình cơ cấu lao động qua các năm tại cơng ty cổ phần Bequeen có biến đổi rõ về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu. Trình độ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty cũng có sự đa dạng từ trung cấp đến sau đại học. Năm 2013-2014 tổng số lao động tăng 15 người chiếm 18,75%, lao động trình độ đại học tăng 6 người, phổ thông tăng 2 người. Năm 2014-2015 tổng số lao động tăng 8 người là 103 người chiếm 8,4%, lao động trình độ đại học, cao đẳng tăng 2 người, trình độ trung cấp giảm 5 người, phổ thông tăng 3 người. Công ty khơng ngừng thực hiện các chính sách nhân sự kết hợp với hoạt động quản trị của bộ máy lãnh đạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng trong giai đoạn kinh tế suy thoái hiện nay (xem bảng 3.2).
Bảng 3.2.Cơ cấu CBNV công ty cổ phần Bequeen Việt Nam từ năm 2013 – 2015
(Đơn vị: Người) Năm 2013 2014 2015 Tổng số nhân viên 80 95 103 Giới tính NamNữ 5030 5441 5944 Trình độ Sau đại học 9 15 23 Đại học 47 53 55 Cao đẳng, trung cấp 20 20 15 Lao động phổ thông 4 7 10
Cấp quản lý Nhân viênQuản lý 2159 2570 2875
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
3.2.1. Quan điểm của nhà quản trị
Ban lãnh đạo công ty cổ phần Bequeen Việt Nam luôn chú ý, lắng nghe mọi tâm tư nguyện vọng của nhân viên, hiểu được rằng nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ năng là một trong những nhu cầu, mong muốn của NLĐ. Tại công ty, đứng đầu là giám đốc Lê Văn Nghĩa cùng với ban lãnh đạo công ty. Với quan điểm coi nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển lâu dài của công ty, tại các cuộc họp nhà quản trị cấp cao luôn đưa ra những cải cách để thực hiện công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tổ chức nhân lực được tốt hơn. Để thực hiện được chiến lược nhân lực bền vững thì cơng tác đào tạo nhân viên tại cơng ty cổ phần Bequeen Việt Nam là một hoạt động tất yếu khách quan.
3.2.2.Mục tiêu chiến lược kinh doanh
Để có được chỗ đứng như hiện nay Bequeen trải qua nhiều giai đoạn phát triển với những chiến lược kinh doanh khác nhau tùy thuộc vào từng thời kỳ. Là một doanh nghiệp mới thành lập cách đây 4 năm, Bequeen đặt ra cho mình chiến lược kinh doanh trước tiên là mở rộng việc sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thị trường tiềm năng, tăng lợi nhuận. Chính vì vậy, địi hỏi nhân viên của cơng ty phải đáp ứng được cả chất lượng cũng như số lượng, do đó cơng tác đào tạo lại và đào tạo lần đầu, đào tạo mới cho nhân viên được chú trọng hàng đầu. Các chính sách, phương pháp và hình thức đào tạo cũng cần thay đổi cho phù hợp hơn với tình hình phát triển của thị trường. Tóm lại, để thực hiện tốt chiến lược kinh doanh đã đề ra thì Cơng ty cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực.
3.2.3.Ngân sách đào tạo của công ty
Hàng năm, cơng ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trước tiên. Nếu khơng dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của công ty.
Sau các bước trên, công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khóa đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo.
Bảng 3.3. Chi phí đào tạo nhân viên của cơng ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam quý I năm 2015 Việt Nam quý I năm 2015
Đối tượng Số người được đào tạo <người>
Chi phi đào tạo cho 1 người < 1000đ>
Nhân viên quản lý 3 500
Nhân viên kỹ thuật 4 4000
Nhân viên kinh doanh 5 3000
Nhân viên kế toán 3 5000
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
3.2.4.Năng lực của cán bộ nhân sự
đào tạo nhân viên của công ty. Quản lý nhân sự trong công ty cổ phần Bequeen hiểu rằng đào tạo nhân viên không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà cả những cơng việc ở những phịng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng liên quan đến công việc chung của cả công ty.
Bảng 3.4. Thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc công ty cổ phần Trực tuyến Bequeen Việt Nam
ST T
Họ và tên Chức vụ Tuổi Giới
tính Trình độ Chun ngành Kinh nghiệm 1 Trần Thị Hà Trưởng phòng 35 Nữ ĐH QTNL 7 năm
2 Nguyễn Mạnh Anh Phó phịng 33 Nam ĐH QTNL 5 năm
3 Đỗ Thị Huyền Nhân viên tiền lương và BHXH
36 Nữ ĐH QTNL 6 năm
( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính )
Tại cơng ty cổ phần Bequeen Việt Nam, bà Trần Thị Hà đang đảm nhận vị trí trưởng phịng tổ chức hành chính nhân sự tại cơng ty. Với phong cách làm việc công bằng, quyết đốn, bà Hà khơng chỉ có thể đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, động viên, khuyến khích hay khơi gợi tiềm năng của nhân viên mà còn hiểu rõ được những ưu, nhược điểm riêng của từng cá nhân để điều chỉnh, xây dựng kế hoạch đào tạo họ ngày một hồn thiện hơn.
3.2.5.Trình độ đội ngũ nhân viên trong cơng ty
Hiện nay, trình độ nhân viên của Công ty ở mức khá tốt. Nhân viên có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp 93/103 người, tốt nghiệp trung học phổ thông 10/103 người. Tuy nhiên, với yêu cầu công việc ngày càng cao, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, vì vậy để nắm bắt được cơ hội, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường công ty cần phải tiến hành nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên. Bên cạnh đó, nhân viên có trình độ cao sẽ tạo thuận lợi cho q trình thực hiện các khóa đào tạo nói riêng và làm việc đạt năng suất cao, hiệu quả hơn.
3.3. Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam
3.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên được thực hiện qua phịng Tổ chức - Hành chính, phịng này hướng dẫn các phịng khác trong công ty xác định nhu cầu đào tạo của mình. Phịng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm đề xuất, trình giám đốc phê duyệt. Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên những căn cứ sau:
Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của q trình tuyển dụng nhân viên mới, Phịng Tổ chức - Hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Vào tháng 10 hàng năm, sau khi có kết quả quyển dụng cán bộ, nhân viên mới, Phịng Tổ chức – Hành chính của cơng ty sẽ tiến hành lập bảng tình hình tuyển dụng năm đó để có kế hoạch đào tạo những NLĐ này.
Bảng 3.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động tai Cơng tygiai đoạn 2013 – 2015 giai đoạn 2013 – 2015 (Đơn vị: người) Chỉ tiêu 2013 2014 2015 2014/2013 2015/2014 Tổng số nhân viên được tuyển dụng 25 15 8 Chênh lệch Tỷ lệ % Chênhlệch Tỷ lệ% 10 166,67% -7 53,33% Trong đó: Hợp đồng dài hạn Hợp đồng ngắn hạn 15 10 7 8 4 3 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Qua bảng trên, năm 2014 tuyển thêm 10 nhân viên so với năm 2013, tỷ lệ tăng 66,67% số lượng nhân viên cả dài hạn và ngắn hạn nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của công ty vào năm 2014. Năm 2015, để đáp ứng được nhu cầu khối lượng công việc tăng, công ty đã tuyển thêm 8 nhân viên cả ngắn hạn và dài hạn. Con số này ít hơn số lượng tuyển dụng năm 2014 là 7 nhân viên với tỷ lệ -53,33%.
Sau khi đã xác định kết quả tuyển dụng, phòng TC – HC dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, nhân viên mới được quy định tại điều lệ công ty để xác định nhu cầu đào tạo cũng như xác định nội dung đào tạo như : Đào tạo về quy định của cơng ty, về kiến thức về sản phẩm; về văn hóa, tham quan doanh nghiệp. Phòng TC - HC tiến hành họp và xác định nhu cầu đào tạo áp dụng cho các đối tượng LĐ công ty mới tuyển dụng .
Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới năm 2014Đơn vị có nhân viên mới Số lượng (người) Đơn vị có nhân viên mới Số lượng (người)
1. Phịng Tổ chức - Hành chính 1
2. Phịng Kế tốn tài chính 2
3. Phòng Kinh doanh 6
4. Phòng Kế hoạch 1
5. Phòng kỹ thuật 4
6. Phòng quản lý đầu tư 1
Tổng 15
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Thứ hai: Phịng Tổ chức - Hành chính căn cứ vào định hướng phát triển, mục tiêu kinh doanh của công ty hàng năm
Trên cơ sở xác định dựa vào định hướng phát triển, mục tiêu kinh doanh của công ty, sẽ hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt của năm đó. Và để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào, quy mô, chất lượng lao động ra sao rồi phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng được hay chưa. Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cả về quy mô số lượng lẫn chất lượng.
Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phịng ban trong cơng ty
Các phòng ban dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện có của phịng như cơ cấu, trình độ chun mơn, các u cầu trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại sẽ lập danh sách đào tạo và gửi lên phịng Tổ chức - Hành chính để xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo theo yêu cầu.
Bảng 3.7. Nhu cầu đề xuất đào tạo của các phịng ban năm 2015
Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người) Nội dung đào tạo
1. Phịng Nhân sự - Hành chính 1 Nâng cao nghiệp vụ hành chính văn phịng
2. Phịng Kế tốn tài chính 2 Kế tốn cơng nợ
3. Phịng Kinh doanh 10 Quản trị khách hàng
4. Phòng Quản lý đầu tư 3 Phân tích thị trường và nghiên cứu chính sách Nhà nước
5. Phòng Kỹ thuật 6 Đào tạo IT
6. Phòng Kế hoạch 2 Đào tạo kỹ năng lập kế hoạch cho nhân viên mới
Tổng 24
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
hành chính sẽ lập bảng yêu cầu đào tạo tồn cơng ty và gửi lên giám đốc xét duyệt. Đánh giá về việc xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty
Qua phân tích ta có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tọa của công ty đã theo một hệ thống. Công ty đã căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu trình độ của người lao động nhằm phù hợp với tính chất cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu của cơng ty vẫn cịn những hạn chế:
- Phịng Nhân sự - Hành chính chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các phịng gửi danh sách về. Cơng ty chưa thực sự quan tâm tới việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực hiện công việc. -Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của người lao động hầu như khơng có. Ngun nhân là do người lao động chưa nhận thức được ý nghĩa của việc đào tạo cũng như kế hoạch phát triển trong dài hạn của bản thân.
3.3.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty
Cơ sở xác định mục tiêu đào tạo của cơng ty
Phịng Tổ chức - Hành chính sẽ dựa vào nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo của cơng ty.
Các mục tiêu đào tạo của công ty:
Từ năm 2012 cho đến nay, các mục tiêu ĐTNL được công ty nên lên một cách khái quát như:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
- Thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc cơng nghệ hiện đại của NLĐ.
- Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty và đáp ứng với sự thay đổi, tác động bên ngồi.
- Tăng NSLĐ để giảm chi phí lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với hàng hóa ngoại nhập bên ngồi.
- Nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao hiệu quả làm việc cho công ty.
- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đánh giá các mục tiêu đào tạo của công ty
- Ưu điểm: Mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn, cũng như ý nghĩa thiết thực cho công ty và đối tượng đào tạo.
- Nhược điểm:
Công ty chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát của cả giai đoạn phát triển.
Mục tiêu đào tạo của cơng ty đặt ra mang tính chung chung mà chưa cụ thể hóa bằng việc xác định số lượng, chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo