Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
4.1. Khuyến nghị giải pháp cải thiện hiệu quả và chất lượng Quản trị công ty cho
Dựa vào những nội dung thảo luận kết quả nghiên cứu đã trình bày ở mục 3.2.3, nghiên cứu đề xuất các hàm ý giải pháp danh cho: (i)doanh nghiệp; và (ii)nhà đầu tư như dưới đây:
4.1. Khuyến nghị giải pháp cải thiện hiệu quả và chất lượng Quản trị công ty cho doanh nghiệp: cho doanh nghiệp:
Theo kết quả hồi quy ở bảng 3.2, biến “Quyền lực của CEO” (DM) là biến có mức độ ảnh hưởng đến biến động của biến phụ thuộc EDF nhiều nhất. Do vậy, các hàm ý giải pháp về việc nâng cao hiệu quả và chất lượng QTCT sẽ được xây dựng trên cơ sở ưu tiên đẩy mạnh sự tách bạch giữa vai trò của CEO và chủ tịch HĐQT cũng như tăng cường vai trò của các thành viên HĐQT độc lập – những người chuyên trách về định hướng và giám sát hoạt động, cụ thể như sau:
4.1.1. Tăng cường vai trò của các thành viên HĐQT độc lập - những người
chuyên trách vào nhiệm vụ định hướng và giám sát.
Mặc dù theo kết quả khảo sát trong “Báo cáo thẻ điểm QTCT 2012” của IFC, trong số 100 công ty niêm yết trên thị trường chứng khốn Việt Nam thì có khoảng 66% cơng ty có sự độc lập giữa vai trò của chủ tịch HĐQT và Tổng Giám đốc. Tuy nhiên, kết quả này chỉ đơn thuần được dựa vào việc “chủ tịch HĐQT công ty không đồng thời là Tổng giám đốc”, mà chưa đi sâu vào đánh giá mức độ độc lập thật sự của chủ tịch HĐQT. Theo Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Anh Tuấn (2013) trong “Quản trị
hơn là chủ tịch HĐQT “độc lập” với công ty theo nghĩa chủ tịch không phải là cổ đông lớn hay đại diện của cổ đơng lớn, khơng có quan hệ mật thiết với ban giám đốc công ty, khơng có quan hệ lao động hay làm ăn với cơng ty (trong vịng 3 năm gần nhất)”. Nếu xét theo tiêu chí này, thì 95% doanh nghiệp được khảo sát tại Việt Nam
chưa độc lập với cơng ty (IFC, 2012). Do đó, để nâng cao chất lượng quản trị cơng
ty, vấn đề cần được ưu tiên là việc tạo điều kiện để cơ chế giám sát từ HĐQT và BKS hoạt động một cách hiệu quả nhất. Điều này có nghĩa là: (i)chủ tịch HĐQT nên độc lập với Tổng giám đốc; (ii)tối đa hoá số lượng thành viên độc lập trong HĐQT; và (iii)đặc biệt chú trọng đến các mối quan hệ có liên quan khác của các thành viên HĐQT.
Ngồi ra, nếu so sánh các tiêu chí về “thành viên HĐQT độc lập” với các nước khác trong khu vực có điểm QTCT cao hơn như Singapore, Malaysia, Trung Quốc,… thì các tiêu chí của Việt Nam ngồi việc vẫn cịn thiếu cụ thể, vai trò trách nhiệm của thành viên HĐQT cũng chưa được xác định rõ ràng. Do vậy, việc cụ thể hoá hơn các vấn đề này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của HĐQT.
Nhiệm kỳ của HĐQT ở Việt Nam hiện đang là 5 năm, khá dài. Việc bầu chọn thường niên như các nước khác sẽ đem đến một kết quả QTCT tích cực hơn thơng qua cơ chế đánh giá hiệu quả hoạt động của HĐQT cũng như từng thành viên trong HĐQT. Qua đó, cổ đơng có quyền giữ lại những thành viên hoạt động hiệu quả, và dễ dàng bổ sung những nhân tố mới.
4.1.2. Thành lập tiểu ban QTCT thuộc HĐQT
Tiểu ban này bao gồm các thành viên HĐQT độc lập, sẽ đảm nhận nhiệm vụ nâng cao chất lượng QTCT của doanh nghiệp. Ở các nước phát triển, thành viên HĐQT độc lập thường sẽ là các nhà kinh tế, luật sư, kế toán, nhân sự đã từng điều hành
các doanh nghiệp lớn và đã nghỉ hưu hoặc những người có nhiều kinh nghiệm, uy tín sẽ tham gia điều hành hoạt động của HĐQT một cách khách quan. Thị trường Việt Nam thường không nhiều các cơng ty có được những thành viên HĐQT độc lập có trình độ và năng lực như thế, mà chủ yếu là các cổ đông lớn, hoặc những người đại diện cho cổ đông lớn, nắm quyền kiểm soát tham gia vào HĐQT và đồng thời điều hành hoạt động của công ty, đặc biệt là tại các doanh nghiệp có vốn nước ngồi chi phối (trên 49%). Do vậy, để nâng cao hiệu quả QTCT thì việc xây dựng một tiểu ban QTCT như đề xuất sẽ là điều đáng được quan tâm.
4.1.3. Cần chú trọng hơn đến vai trị của bộ phận “Kiểm sốt nội bộ”
Trong khi ở hầu hết các quốc gia khác trên thế giới, bộ phận “kiểm sốt nội bộ” giữ vai trị khá quan trọng trong việc giám sát thực thi nhằm hạn chế rủi ro và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, đặc biệt là các Tập đoàn đa quốc gia và các tổ chức tài chính ngân hàng, thì tại Việt Nam, nhìn chung khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ. Ngay cả trong lĩnh vực ngân hàng, phải đến năm 2007, 2008 mới có một số ngân hàng thành lập bộ phận này theo yêu cầu của ngân hàng nhà nước theo quyết định 37/2006/QĐ-NHNN ngày 01/08/2006. Tuy nhiên, do mới hình thành và phát triển chưa lâu, hoạt động của bộ phận này tại các ngân hàng cũng cịn nhiều khó khăn về các mặt như: kinh nghiệm, quy trình làm việc cũng như các thơng tin hỗ trợ khác, và đặc biệt là lực lượng nhân sự phụ trách mảng công việc này.
Mặc dù vậy, đối với các doanh nghiệp Việt Nam, mà đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, bộ phận này gần như khơng có hoặc chưa được chú trọng phát
triển. Trong khi đó, theo kết quả nghiên cứu lần thứ 10 của PwC về "Trạng thái của
ngành kiểm toán nội bộ năm 2014" với trên 1.900 giám đốc phụ trách kiểm toán (CAE), quản lý kiểm toán nội bộ, các thành viên quản lý cấp cao và các thành viên Hội
đồng quản trị tồn cầu thì kiểm tốn nội bộ sẽ có cơ hội gia tăng giá trị đóng góp cho cơng ty nếu được cung cấp đủ nguồn lực thích đáng.
4.1.4. Nâng cao nhận thức về QTCT cũng như tầm quan trọng của vấn đề này
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Theo Ơng Hà Huy Tuấn – Phó Chủ tịch Uỷ ban Giám sát Tài chính Quốc gia tại buổi công bố “Giải thưởng Quản trị doanh nghiệp tiêu biểu Việt Nam 2014”, ngày 21/05/2014: “Chỉ có 23% doanh nghiệp Việt Nam hiểu về vấn đề QTCT đúng nghĩa.
Hiện nay, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam hay đánh đồng vai trò của HĐQT và Tổng giám đốc, chưa phân định được rõ ràng trách nhiệm giữa bộ phận giám sát, quản lý và cưỡng chế thực thi”. Hiện nay, ngoài các hợp tác khảo sát để cung cấp các báo cáo
đánh giá về tình hình QTCT đối với các công ty Việt Nam, các tổ chức kinh tế tài chính thế giới và khu vực như OECD và ICF còn kết hợp với Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước (SSC) tổ chức các chương trình Hội thảo về vấn đề QTCT. Đây là những chương trình hữu ích mà các thành viên điều hành doanh nghiệp nên tham gia. Ngoài việc cập nhật thông tin về thực trạng QTCT trong nước, với sự tham gia của các chun gia về QTCT, các chương trình này cịn đề cập đến những giải pháp cải thiện QTCT.
4.1.5. Thù lao dành cho HĐQT và BKS hợp lý, có tính khuyến khích
Mặc dù kết quả hồi quy khơng có ý nghĩa đối với biên này. Tuy nhiên, đây là một vấn đề thật sự đáng quan tâm đối với “Quản trị công ty”. Do vậy, một mức thù lao xứng đáng, có tính khuyến khích chắc chắn sẽ là động lực tích cực, gia tăng hiệu quả hoạt động của thành viên HĐQT và BKS. Qua đó, góp phần tối ưu hóa giá trị cơng ty, cũng như giảm thiểu các rủi ro cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, không phải lúc nào việc chi trả một khoản thù lao có giá trị đủ lớn cũng tạo ra những kết quả tích cực nhất. Có những cách thức thỏa thuận việc chi trả thù lao khác nhau, và tạo ra những hiệu quả khác nhau. Theo đó, một mức chi trả cố định, khơng ràng buộc vào kết quả hoạt động của công ty là chính sách chi trả q đơn giản, khơng mang lại nhiều hiệu quả. Ngược lại, một mức thù lao cố định kết hợp với một khoản thưởng tùy thuộc vào kết quả kinh doanh sẽ có có tính thúc đẩy nhiều hơn.
Cũng cần lưu ý thêm giữa sự chênh lệch thù lao giữa các thành viên trong HĐQT, BKS, hoặc thù lao giữa thành viên ban này so với ban kia, và đặc biệt là thù lao của thành viên HĐQT độc lập. Thực tế hiện tại có sự chênh lệch khá lớn giữa các chức danh chủ tịch HĐQT, trưởng BKS với các thành viên khác. Doanh nghiệp cần cân nhắc đến một cơ chế chi trả thù lao theo hiệu quả hoạt động. Trường hợp này sẽ địi hỏi tính cụ thể hóa và rõ ràng cao trong việc phân chia vai trò, nhiệm vụ của từng thành viên cũng như kết quả đánh giá hoạt động của họ.