Tầm quan trọng của việc Hiểu mình – Hiểu người trong công tác lãnh đạo
Một nhà lãnh đạo thực sự là một nhà lãnh đạo phải vừa hiểu được mình vừa hiểu được người, việc này đã được xem như là bí quyết của mọi thành công. Để hiểu được chính mình và hiểu được người các nhà lãnh đạo cần phải làm rõ các vấn đề như: (1) trong công tác lãnh đạo, quản lý, các nhà lãnh đạo có thực sự cần thiết phải hiểu mình hiểu người hay không; hay nói cách khác, các nhà lãnh đạo phải thấy được tầm quan trọng của hiều mình- hiểu người, (2) Giữa hiều mình- hiểu người thì bên nào khó hơn, và (3) làm thế nào để hiểu được mình và hiểu được người.
Hiểu mình và hiểu người có một ý nghĩa vô cùng to lớn trong công tác lãnh đạo. Chỉ khi hiểu mình, chỉ khi biết mình là ai, mình muốn gì thì chúng ta mới có thể đặt ra cho mình những mục tiêu đúng đắn, phù hợp. Và cũng chỉ khi hiểu mình thì chúng ta mới có thể hiểu được người xung quanh mình. Chúng ta chẳng thể nào hiểu được người một khi chưa hiểu mình. Giống như vậy, hiểu người có nghĩa là các nhà lãnh đạo hiểu rõ biết đích xác cấp dưới của mình là ai, họ có nhu cầu gì, nhu cầu mà họ mong muốn đến mức độ nào, khi nào họ cần,… Chỉ khi nhà lãnh đạo thấu hiểu được nhu cầu của cấp dưới và đáp ứng được đúng các nhu cầu đó thì cấp dưới cũng sẽ sẵn sàng đáp lại giống như thế đối với cấp trên của mình. Điều quan trọng nữa là nhà lãnh đạo hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của mình để từ đó xác định những việc mình làm và những việc mình cần tham vấn hoặc giao cho cấp dưới. Hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của cấp dưới, tính cách, năng lực và sở trường của cấp dưới sẽ giúp cho việc bố trí sử dụng, giao việc cho cấp dưới và động viên, khuyến khích cấp dưới một cách hiệu quả. Ngoài ra, hiểu mình – hiểu người còn giúp cho công tác lựa chọn cộng sự cấp dưới một cách thích hợp.
Dưới góc độ lãnh đạo, các nhà lãnh đạo không chỉ phải nhận thức được rằng hiểu mình khó hơn hiểu người (đây là một biểu hiện bình thường của tâm lý con người), mà còn phải nhận thức một cách sâu sắc và vận dụng một cách linh hoạt các vấn đề đó vào thực tiễn công tác lãnh đạo, quản lý của mình.
Thực hiện công tác Hiểu mình – Hiểu người của lãnh đạo tại NVPC
Các lãnh đạo của NVPC nhiều năm qua đã tạo ra các truyền thống rất tốt về việc hiểu mình – hiểu người. Các lãnh đạo ở vị trí Giám đốc hay phó giám đốc phải tìm mọi cách hiểu cho được chính mình, vị trí trách nhiệm của mình và các cấp quản lý ngay sát với mình là các trưởng phòng về mọi mặt từ điểm mạnh, điểm yếu, sở thích, tính cách đến hoàn cảnh gia đình, tâm tư, nguyện vọng,.. Tương tự, các cấp trưởng phòng cũng phải tìm hiểu nắm bắt toàn bộ các thông tin như vậy của cấp phó và các nhân viên cấp dưới trong phạm vi quản lý của mình để từ đó có cách ứng xử thích hợp đối với từng người, từng hoàn cảnh.
đúng việc phù hợp với năng lực, sở trường của cấp dưới và với từng cấp dưới lãnh đạo có thể áp dụng các biện pháp động viên, khuyến khích thích hợp. Đó chính là chìa khóa dẫn đến thành công trong công tác lãnh đạo ở NVPC trong các năm qua. Làm thế nào để hiểu được người? và làm thế nào để hiểu được mình? Hiện nay lãnh đạo NVPC có các cách phổ biến để hiểu mình – hiểu người như sau:
Cách thứ nhất: Sử dụng các phiếu đánh giá đã được thiết kế chuẩn (Tiếng Anh gọi
là các TEST). Đây là các phiếu đánh giá đã được các tổ chức chuyên nghiệp ở Mỹ thiết kế để phục vụ công tác đánh giá, được Tổng giám đốc (là người nước ngoài) sưu tầm và sử dụng cho việc tự đánh giá mình và đánh giá các lãnh đạo cấp dưới từ phó giám đốc đến các trưởng phòng. Việc này đã trở thành truyền thống ở NVPC, mỗi khi có tổng Giám đốc mới hoặc có trưởng phòng mới thì đây là việc làm không thể thiếu.
Cách thứ hai: Cách này dựa theo bảng mẫu có tên là “Đánh giá năng lực theo vị trí
công việc đang làm” (tiếng Anh là Assessment on competency model) đây là bảng mẫu do tập đoàn Nexans thiết kế. Bảng mẫu này dài 24 trang mà người đánh giá (cấp trên) và người được đánh giá (cấp dưới trực tiếp) phải điền vào đầy đủ, chi tiết các thông tin đánh giá. Trong bản đánh giá này, tất cả các thông tin cần thiết về cá nhân, học vấn, kinh nghiệm, các năng lực cá nhân, đánh giá khả năng tiềm tàng và kế hoạch phát triển trong tương lai của cá nhân đều được nêu ra và được đánh giá chi tiết. Riêng về năng lực cá nhân bao gồm 24 kỹ năng thuộc 4 nhóm tiêu chí đánh giá gồm 8 kỹ năng thuộc về chuyên môn đang làm (ví dụ: Purchasing skills), 6 kỹ năng về thuộc tính cá nhân (personal attributes skills), 4 kỹ năng thuộc về làm việc theo nhóm (team behavior skills), 6 kỹ năng thuộc về lãnh đạo và quản lý (management & leadership skills). Mỗi kỹ năng này lại được chia ra 4 mức độ đánh giá từ thấp đến cao (cơ bản, khá, tốt và xuất sắc). Theo đó người được đánh giá phải điền vào biểu mẫu đầy đủ các thông tin và phải tự căn cứ vào các tiêu chí yêu cầu mà tự đánh giá mức đạt được của mình trong từng kỹ năng và sau đó được người đánh giá đánh giá một cách trung thực vào ô riêng sau đó được lưu trữ theo qui định. Bản đánh giá năng lực này được cập nhật hàng năm và được coi là một công
cụ phát triển (Development tools) do tập đoàn Nexans đưa ra và áp dụng thống nhất trong toàn bộ các đơn vị trong tập đoàn.
Sau khi hoàn thiện bảng đánh giá theo mẫu trên, thì lãnh đạo sẽ hiểu kỹ về khả năng của cấp dưới. Và sau mỗi năm làm việc, lãnh đạo và cấp dưới lại phải cập nhật các thông tin cũng như cập nhật các mức độ đánh giá. Qua đó lãnh đạo càng ngày càng hiểu rõ hơn về năng lực mọi mặt của cấp dưới. Theo đó công việc lãnh đạo sẽ được thực thi một cách tốt hơn, hiệu quả hơn.
Cách thứ ba: Đây là phương pháp đánh giá dựa trên sự nhìn nhận, đánh giá một
người từ việc xem xét nhìn nhận họ từ nhiều góc độ khác nhau thông qua những người xung quanh (Đây chính là phương pháp 360 độ mà các nước đang áp dụng). Về cơ bản, đánh giá này được tiến hành bởi các nhóm như: (1) đánh giá của cấp trên, (2) đánh giá của cấp dưới, (3) đánh giá của đồng nghiệp, (4) đánh giá của khách hàng, và (5) đánh giá của những người liên quan khác (như bạn bè, hàng xóm,…).
Phương pháp này rất hữu dụng và phù hợp với thực tế tập quán của người Việt nam. Thông qua các cuộc viếng thăm, qua các việc ma chay, hiếu, hỉ lãnh đạo có thể thu thập được các thông tin hữu ích về nhân viên, về đồng nghiệp,… qua đó càng hiểu người hơn và có cách đối xử, điều hành hiệu quả hơn.
Trên thực tế, các lãnh đạo của công ty đã rất quan tâm tham dự đầy đủ vào các sự kiện cưới xin, ma chay và các dịp hiếu hỉ khác của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Đây là một trong các truyền thống văn hóa tốt đẹp của công ty trong thời gian qua.
Đánh giá:
Công tác hiểu mình – hiểu người được thực hiện tương đối tốt và hiệu quả ở NVPC. Phần lớn các lãnh đạo đã quan tâm đến các đặc điểm riêng từ điểm yếu, điểm mạnh, sở trường, tính cách, hoàn cảnh gia đình đến tâm tư nguyện vọng của cấp dưới để từ đó có cách ứng xử thích hợp đối với từng người, từng hoàn cảnh cũng như ngày càng quan tâm hơn đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên và
do đó nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác lãnh đạo thông qua việc hiểu mình- hiểu người.
Tuy còn một số hạn chế về sự khác biệt văn hóa giữa một số lãnh đạo là người nước ngoài (người Pháp và người Hàn quốc) với các lãnh đạo và nhân viên người Việt, nhưng tựu chung công tác này đã có ảnh hưởng rất tích cực, tạo sự gắn bó của đội ngũ cán bộ nhân viên đến sự phát triển của NVPC, mang lại hiệu quả cao trong công tác lãnh đạo của NVPC.