Tầm quan trọng của động viên, khuyến khích
Động lực, khuyến khích là chìa khoá giúp cho người lãnh đạo giỏi giữ chân nhân viên của mình trong bối cảnh các doanh nghiệp đang có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn lực lao động. Các nhà lãnh đạo luôn đặt ra câu hỏi làm thế nào để nhân viên làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp. Trên thực tế, không có câu trả lời đơn giản cho câu hỏi
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Định hướng Hành vi con người Định hướng công việc
trên, không có một phương pháp hay kế sách nào có thể áp dụng chung cho mọi trường hợp.
Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Như trong Chương I đã đề cập Herzberg cho rằng năm yếu tố “tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn trong công việc” là: Thành đạt; Sự công nhận; Bản thân công việc; Trách nhiệm; Cơ hội phát triển.
+ Thành đạt là sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
+ Sự công nhận là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng tác nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
+ Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
+ Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng, mức độ kiểm soát của một người đối với công việc, có thể bị ảnh hưởng bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
+ Cơ hội phát triển là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp, được xuất hiện nếu trong công việc người ta có quyền quyết định nhiều hơn.
Khi nhận được sự động viên khích lệ, cộng với những nỗ kực của bản thân thì hiệu quả công việc sẽ tăng.
Hình 2-6: Tác động của Động viên khuyến khích
Công tác động viên khuyến khích trong thời gian qua:
+ Trả lương theo mức độ đóng góp và hiệu quả công việc được giao. Các chức danh từ trưởng phó phòng và chuyên viên giỏi được ghi nhận, đánh giá và trả lương tương xứng.
+ Khuyến khích sự công nhận cấp dưới bằng công việc được giao đảm bảo sự công
Động viên Khơi dậy Nỗ lực Làm tăng Hiệu quả
bằng và đúng chuyên môn, sở trường của từng người; mạnh dạn giao việc trên “xà” cho một số cán bộ nhân viên có năng lực, kèm với mức lương tương xứng, tạo ra động lực phấn đấu và tự nâng cao kiến thức để được đánh giá ghi nhận.
+ Khuyến khích nâng cao trình độ, kinh nghiệm, được thể hiện rõ trong tiêu chuẩn cán bộ để họ có cơ hội thăng tiến, đồng nghĩa là được trả lương cao hơn.
+ Tạo các cơ hội và khuyến sự thăng tiến của cán bộ; kết quả là các cán bộ trưởng phó phòng, trợ lý trưởng phòng, phó giám đốc, kế toán trưởng đã dần dần được trẻ hóa qua thời gian. Đầy nhiệt huyết và năng động, họ có môi trường để cọ sát khẳng định mình.
+ Khuyến khích bằng việc chia sẻ thông tin, giúp cán bộ cấp dưới được cảm nhận sự tin tưởng của lãnh đạo, cố gắng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, việc này được lãnh đạo NVPC chú trọng trong các buổi họp định kỳ (hộp tuần, họp tháng, vv,…) hay các cuộc gặp gỡ tiếp xúc với cấp dưới.
+ Quan tâm và tạo môi trường làm việc tốt, trong đó đáp ứng cơ sở vật chất, điều kiện làm việc để mọi người có điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, quan tâm đến môi trường văn hoá trong giao tiếp và ứng xử, tạo không khí làm việc thoả mái, tình người, là động lực giúp mọi người tăng hiệu quả công việc.
+ Tạo công việc ốn định, không có thay đổi nhiều cho nhân viên, tạo cho họ cảm thấy được an toàn trong công việc.
+ Quan tâm tặng hoa và quà cho tất cả cán bộ nhân viên đang làm việc vào các dịp lễ tết và ngày kỷ niệm sinh nhật. Kịp thời chia sẻ trong các buổi hiếu, hỉ đối với các thành viên trong cơ quan.
Đây là nét văn hoá rất riêng sẵn có của NVPC.
Điểm đáng lưu ý là ở NVPC, việc động viên khuyến khích đang thiên về chính sách lương, thưởng, tuy nhiên vẫn chưa tạo sự khác biệt lớn giữa các nhân viên, chưa tạo ra sự cọ xát, sàng lọc để tinh giản bộ máy theo cách tích cực, có thu nạp và thải hồi. Chưa có bộ phận chuyên trách nghiên cứu hành vi doanh nghiệp, trong đó có hành vi cá nhân. Chỉ khi hiểu được tâm lý, mong muốn của cá nhân, lãnh đạo
mới có thể tìm ra con đường ngắn nhất để đến “trái tim” của đội ngũ “chất xám”, khiến cho họ cam kết một cách tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát:
Để có thêm dữ liệu tham khảo để đánh giá công tác lãnh đạo của NVPC trên tiêu chí “động viên, khuyến khích”, tác giả đã tiến hành lấy ý kiến của bộ máy lãnh đạo qua phiếu khảo sát.
Có 10 câu hỏi khảo sát liên quan đến động viên, khuyến khích và có năm lựa chọn từ 1 đến 5 theo thứ tự từ rất không quan trọng đến rất quan trọng. Các câu hỏi được chia thành 5 nhóm, chọn câu 1, 3, 6 là được tự chủ, chọn câu 5 là được an toàn trong công việc, chọn câu 7, 10 là được hoà đồng trong công việc, chọn câu 4, 8 là có cơ hội thăng tiến, chọn câu 9 là được quan tâm lương, thưởng.
Kết quả khảo sát được thể hiện trong biểu đồ ở Hình 2-7.
Kết quả là 40% phiếu trả lời thể hiện lãnh đạo đã sử dụng hình thức lương, thưởng để khuyến khích nhân viên; 20% chọn sử dụng chính sách thăng tiến; 20% chọn yếu tố được công nhận trong công việc; 15% chọn yếu tố tự chủ trong công việc và 5% chọn độ an toàn trong công việc. Kết quả trên cũng phản ánh đúng thực trạng trong các việc đã và đang làm của lãnh đạo với cấp dưới và nhân viên dưới quyền. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hình 2-7: Kết quả khảo sát theo tiêu chí Động viên, khuyến khích
Công tác tạo động lực bằng khuyến khích, động viên được thực hiện tương đối hiệu quả ở NVPC. Phần lớn các lãnh đạo đã quan tâm đến chính sách lương, thưởng và môi trường làm việc để cán bộ nhân viên dưới quyền có cơ hội phát triển và được công nhận; các thông tin được chia sẻ, mọi người được tự chủ và chịu trách nhiệm cao trong công việc được giao. Tuy còn một số hạn chế về cơ chế, nhưng phần lớn công tác này đã có ảnh hưởng rất tích cực, tạo sự gắn bó của đội ngũ cán bộ nhân viên đến sự phát triển của NVPC, mang lại hiệu quả cao trong công tác lãnh đạo của NVPC.