Định hướng cho công tác quản lý nguồn nhân lực- 123docz.net

- Đối với nhân lực dành cho việc bồi dưỡng và phát triển cán bộ nguồn cho vị trí lãnh đạo Công ty:

3.1.2Định hướng cho công tác quản lý nguồn nhân lực

* Định hướng cho công tác quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển nguồn nhân lực.

Với việc nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển nguồn nhân lực, chúng ta nên đề ra các mục tiêu cụ thể cho những công tác này.

Về công tác quy hoạch, Công ty nên đề ra mục tiêu cụ thể về thời gian, không gian quy hoạch, về tiêu chuẩn (từ tuổi đời cho tới trình độ chuyên môn) nhất định đối với đối tượng dự kiến được đưa vào danh sách quy hoạch nguồn nhân lực và phải có các chính sách, các kế hoạch cụ thể để thực hiện thật tốt công tác này.

- Đối với việc quy hoạch cán bộ nguồn cho các vị trí lãnh đạo cần đưa ra các tiêu chuẩn như:

+ Về tuổi đời: Từ 35 đến 50 tuổi.

+ Về trình độ: Người được đưa vào diện quy hoạch phải có trình độ chuyên môn từ tốt nghiệp Đại học trở lên và phải phù hợp với chuyên môn của vị trí lãnh đạo được quy hoạch.

+ Về thâm niên công tác: Không nhất thiết phải có thâm niên công tác lâu năm mà chỉ cần có thâm nniên công tác tại Công ty từ 5 năm trở lên.

+ Các tiêu chuẩn khác như tiêu chuẩn về sức khoẻ phải đạt loại sức khoẻ A, không có vị phạm gì dù là nhỏ nhất, và họ phải là những người thực sự có tâm đối với công việc.

- Quy hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực là lao động trực tiếp: + Tuổi lao động: Từ 18 tuổi.

+ Trình độ: Tốt nghiệp trung cấp các ngành nghề phù hợp với hoạt động của Công ty.

+ Sức khoẻ: Sức khoẻ loại B trở lên. + Ý thức tổ chức kỷ kuật : Tốt.

+ Không có vi phạm liên quan đến pháp luật.

Về công tác kế hoạch, chính sách phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu chủ yếu là hiệu quả cuối cùng của công tác này, Công ty muốn có một kế hoạch, một chính sách phát triển hợp lý thì không thể không tính đến hiệu quả cuối cùng sẽ là gì. Có xác định được điều này, việc lập kế hoạch và chính sách mới đảm bảo tính thực thi của chúng.

- Thời gian của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

+ Đối với cán bộ nguồn với mục tiêu trẻ hoá cần được thực hiện trong khoảng thời gian tối đa là 10 năm.

+ Đối với nguồn nhân lực là lao động trực tiếp phải có kế hoạch phát triển theo từng năm. Hoặc có thể có kế hoạch phát triển theo thời kỳ tuỳ thuộc vào sự hoạt động và phát triển của Công ty.

- Đối tượng của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có trong Công ty.

- Mục tiêu của kế hoạch nhằm đảm bảo cho Công ty có một đội ngũ nhân lực có đầy đủ khả năng thích ứng với mọi sự thay đổi của môi trường và thị trường.

- Công cụ thực hiện kế hoạch:

+ Thông qua việc hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề để đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động.

+ Tổ chức thường xuyên (có thể hàng năm hoặc 2 năm 1 lần) các hội thi thợ giỏi, cũng như hội thi quản lý giỏi trong toàn Công ty. Mục đích thông qua các hội thi này tìm ra lực lượng kế cận cho Công ty cũng như tìm ra các điểm yếu của nguồn nhân lực hiện có để kịp thời có chính sách phát triển phù hợp.

+ Ngoài ra có thể tổ chức liên kết với các đơn vị bạn bè để cùng học hỏi và trao đổi kinh nghiệm trong trong quản lý và trong việc phát triển nguồn nhân lực một cách có chất lượng tốt nhất.

* Định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực

Dựa vào tình hình thực tế và nhu cầu nhân lực tại đơn vị mình, từng đơn vị thành viên phải xác định rõ mục tiêu tuyển mộ thêm nhân viên để làm gì, sau đó tập hợp lại và chuyển yêu cầu lên Công ty để tiến hành công tác tuyển dụng. Trong công tác này, việc xác định mục tiêu tuyển dụng là hết sức quan trọng, mục tiêu tuyển dụng cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Đảm bảo tính thời sự cần thiết phải tiến hành tuyển dụng lao động và trước hết phải xem xét nguồn nhân lực sẵn có trong đơn vị.

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể và phù hợp với yêu cầu công việc.

Thông qua việc xác định mục tiêu và yêu cầu tuyển dụng đó, Công ty nên đề ra thời gian, địa điểm và các phương pháp tuyển dụng cụ thể.

* Định hướng cho công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực

Công ty cần xác định mục tiêu chính của công tác đào tạo và đào tạo lại là gì? Đào tạo và đào tạo lại là nhằm mục đích tạo cơ sở, tạo điều kiện hội nhập và cạnh tranh cho Doanh nghiệp trong tiến trình phát triển chung. Cần xác định, đào tạo và đào tạo lại là một công tác thường xuyên và quan trọng đối với Công ty. Có xác định được mục tiêu như vậy, Công ty mới có giải pháp, những chính sách thực sự hợp lý.

* Định hướng cho công tác phân phối

Phân phối là đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động, tạo động lực cho người lao động nhiệt tình công tác, đóng góp công sức vào sự phát triển chung của Doanh nghiệp. Công ty nên xác định mục tiêu cho công tác này là (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

đảm bảo sự công bằng, hợp lý, đầy đủ và chính xác. Mục tiêu này là mục tiêu duy nhất để đảm bảo rằng sự đóng góp công sức của người lao động là tối đa nhất.

Tóm lại, việc xác định các mục tiêu cụ thể cho các công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực là tiền đề để xác định các giải pháp hữu hiệu cho các công tác này. Nếu làm tốt việc định hướng, tính khả thi của các giải pháp đưa ra sẽ là cao nhất, sự thành công hay thất bại chỉ còn phục thuộc vào quá trình thực hiện các giải pháp đó mà thôi.

Định hướng cho công tác quản lý nguồn nhân lực

- Đối với nhân lực dành cho việc bồi dưỡng và phát triển cán bộ nguồn cho vị trí lãnh đạo Công ty:

3.1.2Định hướng cho công tác quản lý nguồn nhân lực

Mục lục