- Nguồn tuyển dụng bên ngồi Cơng ty.
Để phát triển hình thức truyền thơng tuyển dụng thơng qua tổ chức ngày hội việc làm, tổ chức các hội thảo tại các trường Đại Học thì Cơng ty cần có sự chuẩn bị chu đáo hơn nữa. Thay vì nhờ sự tuyên truyền của các Cán bộ tại các trường Đại Học, Cơng ty nên chủ động kiểm sốt hoạt động truyền thơng tuyển dụng tại mỗi điểm. Có thể liên hệ với hội trưởng Hội sinh viên các trường, hoặc các cán bộ lớp, đây là đội ngũ gần gũi với sinh viên hơn ai hết và hiệu quả truyền thông sẽ cao hơn.
Về hoạt động truyền thơng trên các website tuyển dụng thì Cơng ty nên sử dụng hình thức đăng tuyển tính phí với một số vị trí như nhân viên PHP, chuyên viên pháp chế, và một số vị trí đặc thù, Cơng ty nên áp dụng các biện pháp hunt, tìm kiếm thơng tin ứng viên trên các website tìm việc, sau đó tìm cách chiêu mộ về Cơng ty, hình thức
tìm kiếm thơng tin ứng viên này có mức CP thấp, mà hiệu quả sẽ cao hơn là ngồi đợi ứng viên tìm đến DN, tuy nhiên thì làm thế nào để có thể kéo ứng viên về làm việc tại Cơng ty thì Cán bộ Nhân sự phải thực sự khéo léo và linh hoạt, có kỹ năng đàm phán.
Ngồi ra Cơng ty nên tận dụng tìm kiếm ứng viên qua các diễn đàn ngành nghề như : diễn đàn của người làm nghề kế tốn, diễn đàn nghề CNTT, diễn đàn nghề nhân sự…hoặc thơng báo tuyển dụng thông qua các mạng xã hội như Facebook, Google+…
- Nguồn tuyển dụng bên trong Công ty.
Công ty cần tận dụng tốt nguồn bên trong, đây là nguồn tuyển dụng khá hiệu quả và ít CP, ngồi việc đánh giá ứng viên từ nguồn bên trong qua đào tạo đội ngũ chủ chốt và kế cận cho lãnh đạo, trưởng nhóm, trưởng bộ phận, và đặc biệt là đào tạo đội ngũ thành viên để có thể trở thành trưởng nhóm trong các dự án. Cơng ty cần phải có thêm nhiều hoạt động truyền thông tuyển dụng bên trong Công ty để mỗi thành viên trong Cơng ty sẽ cùng đóng góp vào sự phát triển và nâng cao CLNL của CNC.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và ngân sách cho tuyển dụng
Muốn hoạt động sử dụng CPTD đạt hiệu quả cao CNC cần phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, cụ thể và có tính khả thi cao. Muốn vậy cán bộ Nhân sự và Ban lãnh đạo Công ty cần có sự tương tác cần thiết để lên kế hoạch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu, chiến lược của CNC, cuộc họp diễn ra có thể theo tuần, tháng hoặc quý, tùy theo tình hình thực tế. Nội dung mà cuộc họp cần giải quyết được đó là kế hoạch tuyển dụng và ngân sách giành cho TDNL. kết quả cần phải đưa ra được một bản kế hoạch tuyển dụng chi tiết và kế hoạch ngân sách dự kiến, có sự thống nhất của Bộ phận Nhân sự và Ban lãnh đạo Công ty.
Đồng thời Ban lãnh đạo và Bộ phận Nhân sự cần đưa ra chiến lược TDNL cho từng thời kỳ, đãi ngộ tài chính là động cơ quan trọng để thu hút NLĐ trên thị trường.
- Tích lũy nguồn tuyển dụng khi xử lý hồ sơ ứng viên.
Công ty cần cải thiện hoạt động xử lý hồ sơ ứng viên, đối với những hồ sơ chất lượng tốt nhưng hiện tại chưa phù hợp với vị trí mà CNC tuyển dụng thì cần lưu lại để lấy nguồn tuyển dụng cho những lần sau đó. Đồng thời khi lưu lại địa chỉ liên hệ của các ứng viên tiềm năng này, Cơng ty có thể tiến hành gửi thư thơng báo tuyển dụng cho các cá nhân này trong các dịp tuyển dụng sau, CNC cũng có thể sử dụng một số phần mềm QTNL để đẩy nhanh tốc độ lọc và lưu hồ sơ như MISA, BIZZONE..
Cán bộ nhân sự cần chú ý hơn về thời gian phỏng vấn ứng viên, cần xây dựng hệ thống bảng câu hỏi phỏng vấn chi tiết và đầy đủ, đồng thời linh hoạt sử dụng các Công hỏi mang tính chất quyết định đối với một ứng viên, để có thể nhân biết một ứng viên có phù hợp với vị trí ứng tuyển khơng. Về cơ sở vật chất Cơng ty cần phải có sự đầu tư về trang thiết bị phục vụ cho TDNL như hoạt động thi tuyển, kiểm tra tay nghề…
- Giảm số lượng ứng viên bỏ việc sau thời gian thử việc.
Để giảm được tình trạng này Cơng ty cần phải xây dựng hồn chỉnh kế hoạch đào tạo nhân viên mới. Cần chú trọng vào việc đánh giá nhân viên mới sát sao hơn, như đánh giá với khả năng hội nhập công việc, hội nhập môi trường làm việc, đánh giá khả năng chủ động và khả năng phát triển của nhân viên trong Cơng ty. Cơng ty có thể xây dựng KPI để đánh giá nhân viên mới, tìm hiểu những khó khăn mà nhân viên gặp phải để có cách giải quyết kịp thời,tránh để xảy ra tình trạng nhảy việc. Ngồi ra Cơng ty cần mơ tả thật rõ vị trí cơng việc khi tuyển dụng, để loại bớt những hồ sơ khơng phù hợp, ngồi việc chọn người phù hợp hơn là chọn người giỏi, Cơng ty cịn phải truyền thơng, giải thích thật tốt cho NLĐ những khó khăn mà họ sẽ phải đương đầu,
Đánh giá nhân viên thông qua đánh chỉ số nhạy cảm của một ứng viên để giảm thiểu tình trạng nhảy việc Khi thực hiện vào quá trình tuyển dụng một nhân viên mới, Cán bộ nhân sự nên đánh giá độ nhạy cảm (EI) cùng với năng lực trí tuệ của ứng viên. Các nghiên cứu cho thấy kết quả đánh giá chỉ số thơng minh IQ khi sử dụng riêng biệt khơng được chính xác bằng khi đem kết hợp chỉ số IQ với những đánh giá về nhận thức, kinh nghiệm và các khả năng xã hội hình thành nên độ nhạy cảm của một người. Một kết quả đánh giá độ nhạy cảm (EI) có thể chứng tỏ rất rõ một ứng viên sẽ phù hợp với công việc của Công ty đến mức độ nào.
- Cơng ty nên có những định hướng nghề nghiệp cùng với nhân viên để cả hai bên đều cùng hỗ trợ nhau thực hiện định hướng nghề nghiệp đó, điều này được thực hiện trong thời gian hội nhập nhân viên mới, nên tổ chức kế hoạch trong 30 ngày. Trong thời gian thử việc nên cung cấp cho nhân viên đầy đủ trang thiết bị cần thiết để nhân viên có cơ hội thể hiện khả năng của mình. Đồng thời cũng nên cho nhân viên có cơ hội để sửa chữa sai lầm nếu nhân viên thực sự có mong muốn gắn bó với Cơng ty.
- Cơng ty cần thay đổi chế độ thang bảng lương để đảm bảo thu hút nhân lực nhờ chế độ đãi ngộ tốt, CNC cần có sự tham khảo, tìm hiểu về mức đãi ngộ của các Cơng ty đối thủ cạnh tranh để đưa ra chính sách lương thưởng phù hợp hơn.
4.3. Các kiến nghị chủ yếu để nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC.
4.3.1. Kiến nghị đối với các cơ quan hữu quan.
Kiến nghị đối với Liên hiệp các trường Đại Học và Doanh nghiệp đào tạo CNTT tại Việt Nam.
Hiện nay ngành CNTT có thể nói là ngành có nhu cầu nhân lực rất cao trên TTLĐ, do vậy tập trung vào tuyển chọn và thu hút nhân lực là mục tiêu chung của tất cả các DN trong ngành. Tuy nhiên để tuyển dụng hiệu quả mà CP thấp thì mỗi DN cần phải đưa ra được những chiến lược nhân lực phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực. Vì đặc thù NLĐ trong ngành CNTT phải làm việc với áp lực cao và tốn chất xám, do vậy cần nâng cao thu nhập của NLĐ để tái sản xuất sức lao động cho NLĐ. Đồng thời cũng cần có những biện pháp đãi ngộ phi tài chính, quan tâm đến đời sống của NLĐ để tăng sự gắn bó của họ đối với DN.
Hiệp hội phần mềm và Dịch vụ CNTT tại Việt Nam (VINASA).
VINASA liên kết các DN phần mềm và dịch vụ CNTT Việt Nam, là người đại diện cho ngành công nghiệp phần mềm và dịch vụ CNTT quốc gia, là cầu nối giữa các DN phần mềm và dịch vụ CNTT với các cơ quan của Đảng và Nhà nước, các tổ chức trong nước và quốc tế…với mục tiêu tiến tới đưa Việt Nam trở thành trung tâm sản xuất và xuất khẩu phần mềm lớn. Do đó nhiệm vụ quan trọng lúc này của VINASA đó là tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để các DN trong ngành CNTT có một mơi trường cạnh tranh bình đẳng, đồng thời cùng các cơ quan của Đảng và Nhà nước hỗ trợ các DN trong lĩnh vực này không chỉ về phát triển kinh tế mà còn tạo điều kiện phát triển NNL chất lượng cao. Để tiết kiệm CP TDNL và nâng cao hiệu quả TDNL, VINASA cần phải đưa ra chiến lược nhân lực chung, cam kết CLNL của các DN thành viên, tập trung hơn nữa vào hoạt động TDNL, hiệu quả và không gây lãng phí, tận dụng tối đa mọi nguồn lực hiện có tại DN.
Hội tin học Việt Nam (VAIP)
Với nhiều hoạt động nhằm phát triển và hỗ trợ đào tạo, phổ cập kiến thức tin học cho toàn xã hội, VAIP đã có vai trị rất quan trọng trong sự nghiệp nâng cao CLNL trong lĩnh vực CNTT. Do đó để giúp các DN CNTT có thể nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí TDNL thì VAIP cần đưa ra các phương án đề xuất nhằm giáo dục, đào tạo, nâng cao CLNL trong lĩnh vực này. Đồng thời cần mở rộng hệ thống đào tạo, cập nhật các kiến thức mới, các phần mềm hiện đại trên thị trường để đào tạo được đội ngũ
lao động chất lượng cao để cung cấp cho các DN CNTT. Đồng thời cần tăng cường duy trì hoạt động của các trang mạng XH, xây dựng các chính sách quan trọng để thu hút lao động chất lượng cao vào ngành CNTT.
4.3.2. Kiến nghị về chính sách của Nhà nước.
Kiến nghị với Bộ Lao Động.
Bộ luật Lao động cần có những quy định rõ ràng hơn đối với những NLĐ trong các DN thường phải làm thêm trong các dự án, cần điều chỉnh có chế độ đãi ngộ phù hợp để tái sản xuất sức lao động cho NLĐ. Điều này sẽ giúp đảm bảo chất lượng công việc và tăng cường khả năng sáng tạo trong công việc của NLĐ. Đồng thời Bộ Luật Lao Động cũng cần quy định rõ hơn trách nhiệm và quyền hạn của NLĐ và NSDLĐ trong hoạt động TDNL như quy định thêm về thời hạn hợp đồng lao động, trách nhiệm khi nhân viên mới thôi việc với các thông tin tuyệt mật tại DN. Quy định thêm về chế độ đãi ngộ đối với lao động làm thêm giờ trong ngành CNTT, vì đây là lực lượng lao động sử dụng nhiều chất xám và cần có đãi ngộ hợp lý để tái sản xuất sức lao động.
Kiến nghị với Bộ Công nghệ thông tin và Truyền thông.
CNTT đang chứng tỏ là một trong những giải pháp tốt nhất để thực hiện thành công ba khâu đột phá trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 đến 2020 đã được Đại hội Đảng lần thứ XI đề ra. Hiện nay một số sản phẩm của các công ty Việt Nam đã triển khai sử dụng ở nước ngoài, nhưng triển khai trong nước lại gặp khó khăn. Vì vậy, DN rất cần các chính sách mới và tính minh bạch trong triển khai ứng dụng CNTT. Ngồi ra thì để thu hút nhân lực vào lĩnh vực CNTT cần có thêm nhiều ưu đãi để tạo sự cạnh tranh đối với những ngành nghề khác. Do vậy muốn có thể giảm thiểu CPTD và nâng cao CLNL và tăng mức đãi ngộ chung của toàn ngành đối với NLĐ, để từ đó có thể sở hữu NNL chất lượng cao trên TTLĐ.
Kiến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Với xu thế tồn cầu hóa như hiện nay và sự cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực CNTT thì thu hút được NNL chất lượng cao đang là đòi hỏi cấp thiết của các DN trong lĩnh vực này. Bộ GD - ĐT dự đoán đến năm 2015 các trường sẽ cung cấp khoảng 250.000 lao động chuyên môn về CNTT, viễn thơng trong đó có 50% lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng và 5% có trình độ Thạc sĩ trở lên. Cần ở rộng hình thức đào tạo hiện nay nhằm tạo điều kiện tối đa cơ hội học tập, bồi dưỡng nhân lực CNTT. Ví dụ như đào tạo theo các chương trình chính quy Đại học, Cao đẳng trong nước, cử giảng viên, chuyên gia theo học các khóa đào tạo ở nước ngồi hoặc liên kết đào tạo với
nước ngồi; đào tạo tại chức; đào tạo từ xa, cho phép DN mở trường đào tạo về CNTT. Việc phối hợp với các DN, các tổ chức trong và ngồi nước mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quốc tế về CNTT cũng có hiệu quả trong CLNL CNTT.
Kiến nghị đối với pháp luật trong ngành CNTT.
Việc xây dựng chính sách và pháp luật về ngành CNTT là một trong những công việc cần được ưu tiên hàng đầu của Bộ TT-TT. Trong thời gian qua, dù Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật điều chỉnh ngành CNTT nhưng phần lớn những văn bản này đã không đi được vào thực tế cuộc sống. Do vậy cần có thêm nhiều điều chỉnh cũng như những sửa đổi để có thể góp sức cho sự phát triển của ngành CNTT nước nhà. Các DN trong lĩnh vực này cũng mong muốn có thể giảm mức thuế thu nhập cá nhân của NLĐ trong lĩnh vực này để có thể cạnh tranh với các ngành nghề khác.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Công ty CP Đầu tư và phát triển Công nghệ cao CNC (2012), Hồ sơ Kế toán
CNC 2010 – 2012, Hà Nội.
(2) Công ty CP Đầu tư và phát triển Công nghệ cao CNC (2012), Hồ sơ Nhân sự
CNC, Hà Nội.
(3) Công ty CP Đầu tư và phát triển Công nghệ cao CNC (2012), Nội quy Công ty
tháng 7 năm 2012 và Nội quy tình huống quý I năm 2013, Hà Nội
(4) Công ty CP Đầu tư và phát triển Công nghệ cao CNC (2013), Công ty CP Đầu tư và phát triển Công nghệ cao CNC (2012), Profile CNC, Hà Nội
(5) Công ty CP Đầu tư và phát triển Công nghệ cao CNC (2012), Quy chế tuyển
dụng, Hà Nội.
(6) Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) (2007), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
(7) George T.Mikovich (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Vũ Trọng Hùng dịch.
(8) Giáo trình Quản trị Nhân lực trường Đại học Thương Mại –
(9) PGS.TS Phạm Cơng Đồn và TS.Nguyễn Cảnh Lịch (2004), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại – NXB Thống Kê.
(10) Nguyễn Bách Khoa (2003), Marketing các nguồn nhân lực, NXB Thống Kê (11) Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
(12) Sinh viên Nguyễn Thanh Vân (2008), Luận văn tốt nghiệp Nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP hỗ trợ phát triển công nghệ Detech, Đại học Thương Mại
PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM
(GIÀNH CHO NHÂN VIÊN CƠNG TY)
Tuyển dụng lao động và chi phí tuyển dụng lao động của Công ty CNC.
Kính thưa các anh (chị) !
Em là Nguyễn Thị Duyên sinh viên lớp K45U1- trường Đại học Thương Mại, đồng thời hiện là thực tập sinh tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển Công nghệ cao CNC. Phiếu khảo sát này nằm trong khuôn khổ một đề tài nghiên cứu về nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Công nghệ cao CNC.
Với mỗi câu hỏi khơng có câu trả lời nào là đúng hay sai, mỗi câu trả lời của anh(chị) đều có giá trị nếu nó được đưa ra một cách trung thực và trên quan điểm cá nhân của từng người.
Em rất mong các anh(chị) hãy đọc kĩ các câu hỏi trước khi đánh dấu vào thang đánh giá, rất mong các anh(chị) sẽ nhiệt tình giúp đỡ để góp phần hồn thiện đề tài nghiên cứu!
Phần 1 : Phiếu điều tra chung cho tồn nhân viên Cơng ty
1.Anh (chị) hãy cho biết chức vụ hiện tại của anh (chị) trong Công ty?
A : Nhân viên thử việc. B : Nhân viên chính thức. C : Trưởng nhóm
D : Quản trị cấp cao
2.Anh (chị) đã công tác tại Công ty CNC khoảng thời gian bao lâu?