5. Kết cấu của luận văn
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Cathay trong thời gian qua
2.2.2.5 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Mục đích nhằm hƣớng dẫn các thủ tục triển khai thực hiện các yêu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển, đảm bảo phát huy hiệu quả năng suất chất lƣợng công việc sau khi đào tạo. Việc đào tạo giúp nâng cao trình độ năng lực, tạo ra đội ngũ nhân viên có
chun mơn cao thích ứng với sự thay đổi trong q trình tác nghiệp và biến đổi của môi trƣờng kinh doanh, bắt kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nắm bắt nhanh cơng việc mới.
Đây là quy trình tổ chức cơng tác đào tạo đang đƣợc áp dụng tại Cathay
Sơ đồ 2. 3 Quy trình tổ chức cơng tác đào tạo
Cathay cũng đã tổ chƣc các khóa đào tạo nhƣ:
- Khố đào tạo về quy trình nghiệp vụ thực hiện công việc: Trong thời gian 2 tháng đầu tiên, nhân viên sẽ đƣợc đào tạo trong công việc thông qua cả ba phƣơng pháp: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề và kèm cặp kết hợp với chỉ bảo bởi ngƣời hƣớng dẫn trực tiếp nhƣ đã trình bày ở trên kết hợp với sự theo dõi từ trƣởng bộ phận.
- Khố đào tạo về hồ nhập: cung cấp cho nhân viên mới những kiến thức về lịch sử
công ty, các quy định chính sách của cơng ty, cách thức giao tiếp trong công ty, trang phục nhân viên, cách thức trả lời điện thoại, các chƣơng trình đào tạo, các phúc lợi của nhân viên, các chƣơng trình hoạt động trong năm, cách thức sử dụng hệ thống. Khố học sẽ do nhân viên phịng Nhân Sự phụ trách. Các công cụ sử dụng là bài huấn luyên bằng powerpoint kết hợp với tài liệu phát cho học viên. Số lƣợng nhân viên tham gia khoảng 10 ngƣời và thời gian đào tạo là trong vịng 1 ngày.
- Khố học về chức năng nhiêm vụ của các phòng ban: giúp nhân viên mới hiểu rõ
quyền hạn và trách nhiệm của các phòng ban và giúp họ có cái nhìn tổng quát về cách vận hành công ty, mối liên kết của các phòng ban. Ngƣời huấn luyện của khố học này khơng phải là nhân viên của phòng Nhân Sự mà là ngƣời đại diện của
mỗi bộ phận.
- Khoá học kiến thức cơ bản về bảo hiểm: giúp nhân viên có kiến thức cơ bản về bảo
hiểm nói chung và bảo hiểm nhân thọ nói riêng, các sản phẩm hiện tại của cơng ty. Khố học này sẽ do chuyên viên đào tạo (trực thuộc Trung Tâm Đào Tạo và Phát Triển Đại Lý của chi nhánh Hồ Chí Minh) thực hiện.
- Các khoá học về kỹ năng mềm: kỹ năng vi tính, ngoại ngữ, kỹ năng thuyết
trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng về lãnh đạo, kỹ năng phục vụ khách hàng… Các khoá học này sẽ do Bộ phận Đào Tạo, chuyên viên đào tạo đến từ công ty mẹ hoặc các chuyên viên huấn luyện từ bên ngồi vào phụ trách.
- Các khố học chuyên biệt về ngành bảo hiểm: Nhân viên công ty đƣợc khuyến khích tham gia thi các chứng chỉ quốc tế nhƣ LOMA và SOA bằng cách cung cấp cho nhân viên các tài liệu học tập, tổ chức thi cho nhân viên, tài trợ toàn bộ chi phí thi cử và trao tiền thƣởng cho nhân viên nếu thi đậu các chứng chỉ này. Ngôn ngữ của cả hai khoá học này là tiếng anh, nhân viên sẽ tự học và tham gia thi tại công ty. Các chứng chỉ này sẽ chứng minh đƣợc năng lực của nhân viên trên phạm vi toàn cầu, cung cấp các kiến thức chuẩn mực nhất cho nhân viên trong q trình thực hiện cơng việc.
Hiện nay việc tổ chức các khóa học về hồ nhập, chức năng nhiêm vụ của các phòng ban, kiến thức cơ bản về bảo hiểm, kỹ năng mềm chỉ mới đƣợc áp dụng tại Tp Hồ Chí Minh cho Hội Sở Chính và Chi Nhánh Hồ Chí Minh.
- Các khố học bên ngồi (hội nghị và hội thảo): hội nghị về thẩm định bảo hiểm,
đầu tƣ tài chính, kiểm tốn nội bộ, thuế, luật lao động…
- Chương trình huấn luyện tại công ty mẹ ở Đài Loan: tổ chức hàng năm dành cho
nhân viên chủ chốt của công ty của khối văn phòng và khối kinh doanh. Nhân viên sẽ có cơ hội học tập và học hỏi kinh nghiệm trong thời gian 2-3 tháng tại công ty mẹ.
Liên quan đến chính sách luân chuyển, nhân viên trong mỗi phòng ban sẽ luân chuyển công việc với nhau đảm bảo công việc luôn đƣợc thông suốt, không bị gián đoạn hay trì trệ khi có nhân viên nghỉ phép hay thơi việc. Đồng thời, cơng ty đã
17% 28%
52%
ban hành chính sách thuyên chuyển (phụ lục 8). Đó là cách giúp nhân viên thoảt khỏi sự nhàm chán do thực hiện những công việc giống nhau hàng ngày, giúp phát triển nhân viên về khả năng làm việc, kinh nghiệm, thái độ và cách thức thực hiện công việc đem lại hiệu quả tốt nhất. Thơng đó nhân viên mở rộng định hƣớng nghề nghiệp trong tƣơng lai để tiến bộ trong cơng việc và tăng cƣờng tính sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất làm việc. Chính sách này đã áp dụng thành cơng ở công ty mẹ, là một trong những nhân tố đẩy số năm làm việc trung bình của nhân viên ở cơng ty mẹ lên đến 10,96 vào năm 2012. Một con số đáng ngƣỡng mộ.
Tổng hợp bảng câu hỏi (câu 6 đến câu 18 trong phiếu điều tra ở phụ lục 2) liên quan đến nhận xét về công tác đào tạo và phát triển. Kết quả khảo sát cho thấy các tiêu chí đƣa ra đều đƣợc nhận xét ở mức trung lập tức không đống ý lắm (mức độ 3) với tỷ lệ khá cao. Điều này cho thấy công tác đào tạo phát triển cần phải đƣợc quan tâm hơn nữa. Riêng công tác đào tạo theo yêu cầu của công việc đƣợc đánh giá khá tốt (98 phiếu, chiếm 65%). Đây là nỗ lực của công tác đào tạo trong công việc.
0% 3% 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Đồ thị 2. 2 Kết quả khảo sát: nhận xét về công tác đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển của Cathay đã rất đƣợc quan tâm và gặt hái đƣợc những thành công, cụ thể nhƣ:
- Công tác đào tạo định hƣớng cho nhân viên mới đã đƣợc thực hiện khá tốt, tạo ấn tƣợng tốt cho nhân viên mới trong thời gian đầu hồ nhập với mơi trƣờng làm việc mới. Đây cũng là cơ hội để Cathay đƣợc trả lời những thắc mắc của nhân viên đồng thời cho nhân viên thấy rõ sự chuyên nghiệp của công ty, những phúc lợi nhận đƣợc khi cộng tác lâu dài với cơng ty.
của các phịng ban đặc thù của công ty bảo hiểm nhân thọ thơng qua khố học về chức năng nhiệm vụ các bộ phận một cách cụ thể nhất, tạo tiền để cho nhân viên có những góc nhìn cụ thể hơn về con đƣờng sự nghiệp trong tƣơng lai cũng nhƣ các phòng ban cần liên hệ để giải quyết những vấn đề phát sinh trong công việc sau này. - Cathay đã cử nhân viên cụ thể phụ trách huấn luyện nhân viên mới để họ học hỏi
nắm bắt công việc nhanh hơn, giải đáp nhanh những thắc mắc tránh tình trạng nhân viên khơng hiểu rõ quy trình mà cũng khơng biết hỏi ai hay nhân viên không đƣợc hƣớng dẫn giao việc, tệ hơn là tự mị mẫm dẫn đến sai sót gây ra tổn thất khơng đáng có.
- Cathay đã tổ chức đƣợc các chƣơng trình đào tạo các chƣơng trình đào tạo đa dạng, trong nƣớc cũng nhƣ nƣớc ngoài giúp nhân viên nâng cao kiến thức trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm, có cơ hội tiếp cận với môi trƣờng làm việc hiện đại, máy móc thiết bị tiên tiến, tác phong làm việc chuyên nghiệp từ công ty mẹ cũng nhƣ các chuyên gia nƣớc ngoài.
- Cathay đã xây dựng chính sách luân chuyển nhân viên một cách cụ thể. Đây cũng là một ƣu điểm của công ty để phát triển sự nghiệp nhân viên theo chiều rộng, tạo ra đội ngũ nhân sự đa năng, ứng phó nhanh với những thay đổi của mơi trƣờng và phục vụ tốt cho việc giữ chân nhân tài và bố trí nhân sự. Chính sách này rất cần để phát triển NNL tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh khi thị trƣờng BHNT trở nên bảo hồ.
- Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển đã xây dựng và nhận đƣợc sự quan tâm hỗ trợ trực tiếp của phòng Nhân Sự, Ban Giám Đốc và các trƣởng bộ phận làm cho quá trình tổ chức, quản lý đƣợc thực hiện hiệu quả.
Đồng thời, công tác này vẫn tồn tại những nhƣợc điểm nhƣ sau:
- Công tác đào tạo chƣa đƣợc quy hoạch theo hƣớng chiến lƣợc trong tầm nhìn dài hạn. Do chƣa quy hoạch tốt, việc tuyển chọn nhân viên để đào tạo trở thành những thành viên chủ chốt và đội ngũ kế thừa chƣa thực sự hiệu quả gây lãng phí ngân sách và thời gian (tình trạng nhân viên nghỉ việc và nhân viên có nguyện vọng chuyển sang phòng ban khác sau khi đƣợc đầu tƣ và đào tạo).