5. Kết cấu của luận văn
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cathay
3.3.4.1 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của
viên
Qua phân tích thực trạng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực của nhân viên cho thấy công tác này chƣa thật sự khoa học chƣa đáp ứng đƣợc tinh thần của công tác này. Việc đánh giá chính xác và cơng bằng giữa các nhân viên sẽ có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc vì những nỗ lực của họ đƣợc đánh giá đúng và tƣởng thƣởng xứng đáng, quan trọng hơn là mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và giữ đƣợc ngƣời tài.
Một là, tính hợp tác của các bên có liên quan trong q trình đánh giá phải tăng cường. Cathay cần phải tiến hành huấn luyện các kỹ năng và kiến thức về công
tác này cho ngƣời đánh giá để tránh sai lầm, cần phải tuyên truyền về công tác đánh giá thành tích, cơng khai hóa quy trình và các tiêu chí đánh giá để ngƣời lao động tự đánh giá bản thân để hiểu rõ kết quả đánh giá thì mới giảm đƣợc khó khăn, trở ngại và sự chống đối trong quá trình đánh giá để giảm áp lực về tâm lý cũng nhƣ các thái độ tiêu cực đối với chƣơng trình đánh giá thành tích cơng tác của ngƣời đƣợc đánh giá. Việc đánh giá, cho điểm nhân viên của lãnh đạo đơn vị đƣợc thực hiện thông qua phiếu đánh giá nhân viên trên hệ thống và đƣợc công bố cơng khai kèm theo các giải thích cần thiết cho kết quả đánh giá đó.
Hai là, Cathay phải xác định đúng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. Đó
là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác của họ, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo cho thời gian sắp tới, hoàn thiện các yêu cầu mà bản mô tả công việc không thể hiện rõ và thƣởng cho nhân viên có thành tích nổi bật. Để cơng tác đánh giá thành tích có hiệu quả, chính xác thì u cầu phải hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc.
Ba là, cơng tác đánh giá nhân viên phải được thực hiện thường xuyên hơn chứ
không nên nhƣ hiện nay là cứ 1 năm 1 lần. Khoảng thời gian quá dài làm cho việc đánh giá và góp ý có khi khơng cịn chính xác hoặc qn mất nội dung chính để đóng góp cho nhân viên. Việc đánh giá nên tiến hành khi cơng việc hồn tất để nhân viên
có thể cải thiện nhanh những tồn tại và khích lệ nhân viên nếu họ hồn thành tốt công việc. Việc đánh giá nhân viên sẽ đƣợc thực hiện hàng tháng và kết quả đánh giá đƣợc xếp loại dựa trên số điểm tổng hợp của tất cả các yếu tố đánh giá. Kết quả đánh giá cuối năm là điểm trung bình của kết quả đánh giá hàng tháng.
Bốn là, cơng ty phải tiến hành xây dựng các tiêu chí đánh giá một cách khách quan và khoa học hơn để hạn chế cảm tính và tăng cƣờng sự cơng bằng trong quá trình đánh giá. Việc lƣợng hóa trong đánh giá có thể khắc phục đƣợc sự định tính trong đánh giá của lãnh đạo đơn vị và giúp so sánh đánh giá giữa các nhân viên. Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng cho các hoạt động nhân sự khác trong công ty nhƣ đào tạo, trả công lao động, tuyển dụng, … Đối với các giám đốc chi nhánh, việc đánh giá sẽ dựa vào mục tiêu do ban giám đốc đề ra cho chi nhánh nhƣ (ví dụ khốn chỉ tiêu doanh thu hàng năm, chỉ tiêu số lƣợng đại lý hoạt động, chỉ tiêu về số hợp đồng, …), đối với trƣởng các bộ phận đánh giá sẽ dựa vào chỉ tiêu do lãnh đạo đơn vị giao và nhân viên thừa hành sẽ đƣợc đánh giá dựa vào kết quả thực hiện công việc đƣợc cấp trên giao. Từ nguyên tắc chung nói trên, từng bộ phận sẽ xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên theo đặc điểm cơng việc của bộ phận mình. Các tiêu chí đánh giá khơng chỉ bao gồm các tiêu chí trong cơng việc nhƣ mức độ hồn thành cơng tác thực tế của nhân viên so với tiêu chuẩn công việc, khối lƣợng công việc đảm trách, năng lực chun mơn, khả năng thích nghi với cơng việc, óc sáng kiến mà cịn phải có các tiêu chí về thái độ của nhân viên nhƣ mức độ nhiệt tình tham gia các phong trào, thái độ trong quá trình làm việc, mức độ tuân thủ các quy định của cơng ty... Các tiêu chí đánh giá cần đƣợc lƣợng hóa cụ thể thơng qua việc cho điểm thực hiện theo thang điểm từ 0 – 10 và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu chí bằng trọng số, với tổng trọng số là 10. Điểm đánh giá từng tiêu chí sẽ đƣợc tính bằng cách lấy số điểm thực hiện nhân cho trọng số của tiêu chí đó. Trong đó, ngồi yếu tố hiệu quả cơng việc, lãnh đạo các đơn vị cần xét thêm đến những nỗ lực của nhân viên trong suốt quá trình thực hiện cơng việc để có những đánh giá chính xác nhất. Bởi lẽ hiệu quả công việc mang lại đôi khi lại phụ thuộc vào các yếu tố khách quan chứ khơng hồn tồn do nhân viên. Các tiêu chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với từng
hồn cảnh và mơi trƣờng cụ thể.
Năm là, kết quả làm việc của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ cá nhân làm cơ sở thì việc đánh giá mức độ tiến bộ của nhân viên theo thời gian
mới khách quan, chuẩn xác để phát hiện về khả năng phát triển của mỗi ngƣời. Từ đó cơng tác quy hoạch đề bạt nhân viên và bồi dƣỡng đào tạo nhân viên mới đúng ngƣời, đúng việc và kịp thời.
Sáu là, Cathay phải diều chỉnh sửa chữa những sai sót trong q trình thực hiện công tác đánh giá và vạch ra phương hướng, chỉ tiêu mới cho nhân viên sau khi đánh giá kết quả công việc. Nhà quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh
giá chứ không phải chỉ thông báo kết quả đánh giá xếp loại nhân viên nhƣ hiện nay, tìm hiểu những điểm thống nhất và chƣa thống nhất, chỉ ra những ƣu điểm và tồn tại cần chấn chỉnh và đề xuất những cách thức cho nhân viên tự hoàn thiện bản thân.