6. Kết cấu của luận văn
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970), nhu cầu của con người cũng được phân cấp theo nhu cầu từ thấp đến cao. Theo Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người, và được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao. Trong đó được chia:
+ 3 nhu cầu tối thiểu:
- Nhu cầu sinh lý (nhu cầu cơ bản): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống của con người, việc ăn, ngủ, nghỉ, nước uống, đi lại, khơng khí để thở... đây là những nhu cầu cần thiết nhất của con người và nó được xếp ở vị trí dưới cùng, vị trí cơ bản nhất. Với A.Maslow quan niệm rằng đây là nhu cầu tất yếu phải được thỏa mãn của con người, nếu nhu cầu này chưa được thỏa mãn tức là con người chưa thể duy trì cuộc sống khi đó bất cứ nhu cầu nào khác cũng không thể tạo được động lực làm việc cho họ.
- Nhu cầu về an toàn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, khi đó họ sẽ có nhu cầu về an tồn, an ninh. Con người luôn muốn né tránh sự nguy hiểm về thân thể hay mất mát về tài sản, mất việc,...Có nghĩa là con người luôn mong muốn sống trong một môi trường an toàn, được đảm bảo các điều kiện y tế, việc làm hay tài chính của họ. Đó chính là các khoản phúc lợi, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội trong việc làm.
- Nhu cầu xã hội là những nhu cầu được tạo ra bằng những mối quan hệ với những con người xung quanh, đó là sự trao nhận tình cảm, là sự tương trợ
hợp tác, quan hệ đồng nghiệp cấp trên cấp dưới và ngược lại trong cùng một nhóm người hoặc một tổ chức.
+ 2 nhu cầu bậc cao:
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu thể hiện sự tôn trọng và ghi nhận của người khác đối với mỗi cá nhân, hay nói cách khác đó là địa vị, vị trí trong cơng việc. Từ đó tạo động cơ cho con người mong muốn về quyền lực, địa vị đi kèm với sự uy tín và lịng tự tin. Họ sẽ hứng thú khi mình được nhiều người khác biết đến, tơn trọng và dành sự kính nể.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Theo Maslow đây lại là một nhu cầu rất khó để nhận biết và định hình nó một cách rõ ràng. Bên cạnh đó mỗi con người lại thỏa mãn nhu cầu này một cách khác nhau. Ví dụ như trong tổ chức đầu tiên là con người mong muốn được làm việc đúng chun mơn, sở trường của mình và cao hơn sẽ là làm cơng việc mà mình thích. Lúc này cơng việc sẽ giúp họ thể hiện mình, khẳng định giá trị của bản thân cho những người khác thấy. Họ sẽ ứng dụng kinh nghiệm, những gì mà họ biết, nhiệt huyết vào công việc để đạt được danh vọng mà mình muốn.
Tóm lại, học thuyết Maslow cho ta thấy rằng, nhu cầu của con người được thể hiện từ cấp thấp đến cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở thành động cơ để họ cống hiến và nhu cầu đó sẽ trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn sẽ đi theo tháp nhu cầu mà tác giả đưa ra và có một điều mặc dù được thỏa mãn ở một nhu cầu nhưng đó khơng bao giờ là sự thỏa mãn hoàn toàn tuy nhiên khi đã chạm tới sự thỏa mãn thì nhu cầu đó khơng thể trở thành động lực của con người nữa. Do vậy các nhà quản lý cần lưu ý xem nhân viên mình đang ở bậc nào và nhu cầu nào sẽ tiếp theo để tạo động lực làm việc phù hợp.
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực
Là một học thuyết của một nhà tâm lý học nổi tiếng Burrhus Frederic Skinner. Thuyết tăng cường tích cực hay cịn gọi là học thuyết thay đổi hành vi, các nhà quản lý hồn tồn có thể đưa ra những chính sách, cơ chế tác động tích cực dẫn đến thay đổi hành vi của NLĐ. Tác giả cho rằng:
- Những hành vi khuyến khích (tuyên dương, được thưởng) thường sẽ có xu hướng lặp đi lặp lại.
- Những hành vi phê bình, bị phạt thường sẽ có xu hướng khơng bị lặp lại.
- Khoảng thời gian diễn ra các hành vi thưởng phạt càng ngắn thì tác động của việc thưởng phạt tới hành vi người lao động càng cao.
- Phạt có thể giúp nhà quản lý răn đe, loại trừ các hành vi mà NLĐ làm cho các nhà quản lý khơng hài lịng tuy nhiên việc này sẽ gây ảnh hưởng đến tâm lý của NLĐ, gây ra những hậu quả mang tính tiêu cực. Thơng thường việc phạt sẽ ít có hiệu quả hơn việc thưởng. Do vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến việc thưởng, chú ý đến thành tích của NLĐ và có những tun dương kịp thời.
Như vậy Quan điểm trên của Skinner, các nhà quản lý có thể áp dụng trong việc điều hành tổ chức của mình đó là nên chú ý các hình thức thưởng cho các cả nhân, tập thể kịp thời. Bên cạnh đó việc xử phạt và lựa chọn phương án xử phạt cũng cần chú trọng hơn và hành động cẩn trọng, chỉ nên áp dụng đối với các trường hợp gây hậu quả nghiêm trọng tới tổ chức.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số nội dung tạo động lực trong lao động như: Tính hấp dẫn của các công việc, mỗi quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng hay sự nỗ lực quyết tâm của NLĐ và kết quả mà họ đạt được,..
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy khi áp dụng học thuyết này, các nhà quản lý cần lưu ý rằng khi con người nhiệt huyết, trách nhiệm và nỗ lực trong công việc đồng nghĩa với việc họ mong muốn thu nhận được một kết quả tốt đẹp và xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra đó có thể là những phần thưởng và nếu phần thưởng đó phù hợp và thỏa mãn được mong muốn của họ thì tự động sẽ tạo động lực cho họ làm việc tích cực hơn nữa ở giai đoạn tiếp theo.
1.2.4. Học thuyết hai yếu tố
Học thuyết này là kết quả nghiên cứu của nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg (1923-2000).
Theo học thuyết này sự thỏa mãn hay khơng thỏa mãn đối với cơng việc bao gồm 2 nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn công việc như:
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc - Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến
Herzberg cho rằng, các yếu tố trên đây khi được thỏa mãn thì sẽ tạo sự khuyến khích, Động lực làm việc và sự thỏa mãn trong cơng việc. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức như:
- Các chính sách và cơ chế quản trị của tổ chức. - Sự kiểm sốt và đánh giá trong cơng việc. - Tiền lương
- Các mối quan hệ giữa con người - Các điều kiện, môi trường làm việc.
Như vậy học thuyết này giúp cho các nhà quản trị nhận định rõ yếu tố nào thường gây ra sự bất mãn, khơng hài lịng của nhân viên từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục và loại bỏ những yếu tố này. Chẳng hạn một nhân viên khơng hài lịng vì điều kiện làm việc q kém, các trang thiết bị không đầy đủ để thực hiện công việc một cách hiệu quả hay cấp quản lý giám sát khơng cơng bằng...thì nhà quản trị phải tìm cách đảm bảo bổ sung điều kiện làm việc với cơ sở vật chất đầy đủ, thay đổi cách giám sát công bằng và minh bạch hơn. Tuy nhiên khi loại bỏ các yếu tố bất mãn trên cũng không thể tạo được động lực của NLĐ mà bên cạnh đó phải chú ý đến các yếu tố như sự thành đạt, công nhận kết quả làm việc mà họ đã làm cho Công ty,...