6. Đóng góp mới của đề tài
2.3.1. Những thành tựu đạt được
Một là, quy hoạch nhân lực ngày càng được chú ý và xây dựng ngày càng hợp lý
Về công tác quy hoạch cán bộ luôn được lãnh đạo của Cục Hải quan TP Hà Nội xác định đây là một trong những công việc nội dung quan trọng của việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị. Do đó công việc này luôn được quan tâm chú ý, biểu hiện:
Trong kế hoạch tuyển dụng, Cục Hải quan TP Hà Nội đã luôn chú ý tuyển dụng đội ngũ trẻ, có năng lực và được đạo tạo cơ bản, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ hải quan và có khả năng phát triển.
Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, đã luôn cố gắng bố trí sử dụng cán bộ, công chức đúng chuyên môn được đào tạo; bố trí luân chuyển cán bộ góp phần nâng cao hiệu quả chuyên môn của cán bộ công chức; chú ý đến quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo.
Quy hoạch về cơ cấu nhân sự, Cục Hải quan TP Hà Nội đã chú ý tuyển dụng, bố trí tương đối hợp lý cả về cơ cấu giới tính và bố trí công việc phù hợp với giới tính. Cơ cấu lứa tuổi cũng được quan tâm chú ý, xét trên cả phương diện tuổi và trình độ chuyên môn. Cơ cấu các chuyên ngành đào tạo cũng được quan tâm trong công tác cán bộ.
Tóm lại, trong quy hoạch cán bộ của Cục Hải quan TP Hà Nội đã luôn được chú ý triển khai rất nghiêm túc, khoa học và hợp lý. Hàng năm, sau khi triển khai thực hiện đánh giá nhận xét cuối năm của cán bộ công chức thì Cục Hải quan TP Hà Nội tiến hành rà soát lại danh sách quy hoạch để căn cứ các điều kiện tiêu chuẩn của Ngành, đưa ra khỏi danh sách những người không đủ điều kiện tiêu chuẩn, không có khả năng phát triển và bổ sung vào danh sách quy hoạch những cán bộ, công chức có năng lực và phẩm chất tốt đáp ứng yêu cầu công việc và các quy định của Ngành Hải quan. Từ đó, góp phần đảm bảo nguồn cán bộ kế cận có chất lượng và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Hai là, chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực cán bộ, công chức không ngừng được chú ý và tăng cường
Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cán bộ, bình đẳng giới đã có nhiều cố gắng và đã cơ bản hoàn thành các chỉ tiêu. Các hoạt động y tế dự phòng được tích cực triển khai. Ðã tích cực thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng khám, chữa
bệnh cho cán bộ, nhân viên. Hệ thống y tế cơ sở tiếp tục được củng cố và phát triển. Việc nâng cấp dịch vụ khám chữa bệnh được quan tâm triển khai, góp phần làm tăng sức khỏe của đội ngũ nhân lực ngành Hải quan. Do đó, mặc dù khối lượng công việc ngày càng tăng, yêu cầu về chất lượng công việc của Hải quan cũng ngày càng tăng; thời gian làm việc để hoàn thành nhiệm vụ cũng ngày càng lớn và cường độ làm việc ngày càng tăng, những với sức khoẻ được chăm lo, đảm bảo vì vậy luôn hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Hàng năm Cục Hải quan TP Hà Nội đều tổ chức các đợt khám sức khoẻ định kỳ cho tất cả cán bộ công chức thuộc Cục. Góp phần yên tâm công tác và phát hiện, phòng ngừa các bệnh tật cho cán bộ công chức.
Ba là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức không ngừng được khuyến khích nâng cao
Về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ: Đây là nội dung chủ yếu của chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và của Cục Hải quan TP Hà Nội nói riêng. Đây cũng là nhân tố quyết định để hoàn thành nhiệm vụ của Hải quan. Do đó, công tác này luôn được Cục Hải quan TP Hà Nội chú ý quan tâm. Trong quá trình tuyển dụng công chức luôn chú ý các chuyên ngành phù hợp với chuyên môn nghiệm vụ hải quan như là chuyên ngành Hải quan trong các trường đại học, chuyên ngành tài chính kế toán… bên cạnh đó có các chế độ để khuyến khích, tạo điều kiện để các cán bộ công chức tự nguyện, chủ động học tập, nâng cao trình độ của bản thân, như là các chứng chỉ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ về: thuế, giá, phân loại hàng hoá, sở hữu trí tuệ…
Đồng thời Cục Hải quan TP Hà Nội cũng đã thực hiện đánh giá cán bộ công chức tương đối khách quan, kịp thời chủ yếu căn cứ trên trình độ chuyên môn nghiệp vụ, do đó đã động viên, khuyên khích cán bộ, công chức không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ và có ý thức trau dối kiến thức của bản thân, hăng say và yên tâm công tác.
Thực hiện ý kiến chỉ đạo của Tổng cục Hải quan, Cục Hải quan thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo nhằm chuẩn hoá và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức:
Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về nghiệp vụ chuyên môn: phân loại hàng hoá, trị giá tính thuế, thủ tục hải quan điện tử, quản lý rủi ro, kế toán, kiểm soát chống buôn lậu, cưỡng chế thuế và sở hữu trí tuệ, Đào tạo về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an – ninh, Đào tạo, bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch,Đào tạo kỹ năng quản lý điều hành, đào tạo văn hoá công sở, đào tạo khác ...
Trong năm 2011, Cục Hải quan TP Hà Nội đã tổ chức 20 lớp đào tạo, tập huấn, hội nghị chuyên đề và cử cán bộ công chức tham gia các lớp do Tổng cục Hải quan và các đơn vị khác tổ chức về các nội dung: phân loại hàng hoá, trị giá tính thuế, quản lý rủi ro, xuất xứ hàng hoá, kiểm tra sau thông quan, máy soi, tiếng Anh chuyên ngành Hải quan, ISO,... Tổng số lượt cán bộ, công chức tham gia đào tạo đạt hơn 1315 lượt.
Bốn là, ý thức, tác phong làm việc và phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức không ngừng được nâng cao
Cục Hải quan TP Hà Nội đã có những biện pháp để rèn luyện ý thức, tác phong làm việc của cán bộ công chức để có độ ngũ cán bộ, công chức chính quy hiện đại. Bộ Tài chính, Ngành Hải quan và Cục Hải quan TP Hà Nội đã ban hành các quyết định quy định về Quy tắc ứng xử của cán bô, công chức Hải quan; các văn bản chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính về thời giờ làm việc, trang phục hải quan; tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng, tăng cường kiểm tra, giám sát nội bộ về kỷ cương kỷ luật hành chính… Tạo môi trường làm việc văn minh lịch sự và tuân theo các chuẩn mực của ngành đề ra.
Kết quả là, phẩm chất, đạo đức, nề nếp làm việc, tác phong chuyên nghiệp của cán bộ công chức đã ngày càng được nâng cao, tạo được hình ảnh đẹp của người cán bộ Hải quan trước con mắt của nhân dân và của người nước ngoài.
Năm là, công tác tuyển dụng nhân sự ngày càng được chú ý về chất lượng, chuyên môn
Trong thời gian qua, Cục Hải quan Thành phố Hà Nội đã có nhiều cố gắng trong công tác tuyên dụng nhân sự. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực không ngừng được tăng lên, công tác quy hoạch, quản lý cán bộ được thực hiện khá đồng bộ, hoàn chỉnh. Tính tới nửa đầu năm 2011, Cục Hải quan Hà Nội đã có một số thành tích trong công tác cán bộ, cụ thể như sau:
- Quyết định tiếp nhận và phân công công tác 12 công chức chuyển đến, 01 công chức mới tuyển dụng;
- Quyết định bổ nhiệm 24 cán bộ (09 cán bộ cấp Phòng và tương đương, 15 cán bộ cấp đội thuộc chi cục và tương đương);
- Bổ nhiệm lại 09 cán bộ (06 cán bộ cấp Phòng và tương đương, 35 cấp Đội thuộc chi cục và tương đương);
- Điều động, luân chuyển 73 cán bộ, công chức giữa các đơn vị thuộc Cục; - Trong năm 2011 của Hải quan TP Hà Nội đã tuyển dụng được 60 công chức mới được đào tạo cơ bản, chuyên ngành phù hợp, đào ứng yêu cầu hiện đại hoá hải quan: Chuyên ngành Hải quan; Chuyên ngành Tài chính kế toán; chuyêng ngành Kinh tế đối ngoại…;
- Ký HĐLĐ có thời hạn với 64 cá nhân; Chấm dứt HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP cho 01 cá nhân;
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Như trên đã đề cập, về công tác quy hoạch nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội đã được quan tâm chú ý thực hiện và đã đạt được những kết quả thành công bược đầu đáng kể. Những do những nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau, nên trong công tác này còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định, biểu hiện:
Trong quy hoạch sử dụng cán bộ, bố trí sử dụng cán bộ, công chức còn nhiều trường hợp chưa đúng với chuyên môn được đào tạo, do đó chưa phát huy được hiệu quả, tính sáng tạo trong công việc. Trong quy hoạch về cơ cấu nhân sự, còn nhiều bộ phận trong quy hoạch chưa thật phù hợp về cơ cấu lãnh đạo, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên công các… Hiện nay, tại Cục Hải quan TP Hà Nội có một chức danh phó trưởng phòng nhưng có đến 06 cán bộ công chức trong diện quy hoạch chức danh đó, dẫn đến việc có những công chức trong diện quy hoạch đến 15 năm không được bổ nhiệm.
Hai là, công tác đào tạo và tự bồi dưỡng kiến thức của đội ngũ cán bộ công chức còn hạn chế
Việc hình thành lực lượng hải quan trong nhiều năm, với nhiều nguồn, nhiều ngành học khác nhau nhưng chưa được đào tạo nghiệp vụ hải quan có hệ thống nhất là nghiệp vụ hải quan hiện đại, nên đã bộc lộ nhiều hạn chế, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ trước yêu cầu hội nhập. Số cán bộ, công chức được đào tạo về hải quan hiện đại và về các chuyên đề nghiệp vụ chuyên sâu như HS, GATT, C/O... còn thiếu cả về số lượng và chất lượng.
- Đội ngũ giáo viên kiêm chức đã được hình thành nhưng chưa được đào tạo về phương pháp sư phạm.
- Một bộ phận công chức thực thi chính sách chưa được đào tạo kỹ về nghiệp vụ hải quan cũng như nghiệp vụ chuyên sâu cho công chức ở từng lĩnh vực chuyên môn nên việc thực thi nhiệm vụ chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả công tác chưa cao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tuy đã thực hiện rất nhiều nhưng thiếu hẳn một quy hoạch tổng thể đồng bộ, nên hiệu quả chưa cao.
Mối quan hệ giữa đào tạo chuyên sâu với luân chuyển và đề bạt cán bộ chưa ăn khớp nhịp nhàng. Việc đào tạo tại chỗ và gửi đào tạo tại trường còn nhiều bất cập.
Ba là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số bộ phận cán bộ công chức chua đáp ứng được yêu cầu mới
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan TP Hà Nội tuy đã không ngừng được nâng cao với những yêu cầu đòi hỏi của đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng lớn và phức tạp. Tuy nhiên, cũng còn một bộ phận cán bộ, công chức trình độ còn yếu, hạn chế không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của hoạt động Hải quan trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó đặc biệt là đội ngũ về sử dụng và làm chủ các phương tiện kỹ thuật hiện đại. Điều này thể hiện là cơ sở hạ tầng về công nghệ tin học có được trang bị mới nhưng chưa đồng bộ và hiện đại, thiếu cán bộ biết sử dụng thành thạo nên chưa phát huy được hầu hết tác dụng của hệ thống phần mềm nghiệp vụ, gây ảnh hưởng đến việc cung cấp các số liệu thống kê.
- Hệ thống quản lý, đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, các đánh giá thường dựa vào sự định tính mà chưa được phân tích, đánh giá, định lượng minh bạch và chính xác nhằm tạo động lực cao trong công việc.
- Trình độ Ngoại ngữ, Tin học nói chung của đội ngũ cán bộ, công chức tuy được nâng lên một bước quan trọng, phần đông sử dụng được máy tính phục vụ công việc hàng ngày, số cán bộ trẻ có ngoại ngữ tăng lên nhưng so với yêu cầu hiện đại hoá thì trong ngành còn yếu, chưa được trang bị đồng bộ.
Bốn là, năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống của một số cán bộ, công chức còn yếu kém.
Công tác chỉ đạo, điều hành của một số cán bộ còn chưa thật sự đổi mới, kỷ cương, kỷ luật ở một số đơn vị vẫn chưa thực hiện đúng với quy định của ngành, một số cán bộ còn gây phiền hà, tiêu cực khi thi hành công vụ.
- Một số cán bộ không chịu rèn luyện, tu dưỡng, thoái hoá về đạo đức, lối sống, lợi dụng chức vụ, quyền hạn và những sơ hở trong cơ chế, chính sách để thông đồng với chủ hàng, tiếp tay cho buôn lậu, gian lận thương mại, sách nhiễu, làm sai chế độ chính sách để trục lợi.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt chưa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số cán bộ, lãnh đạo chưa bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, năng lực điều hành và hiệu quả công tác thấp.
- Một bộ phận công chức lớn tuổi nhưng chưa đạt được trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng như học tập ngoại ngữ tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa.
- Đội ngũ cán bộ công chức trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, ít sáng kiến, thường bị động chờ việc, ngại đi cơ sở.
- Một số cán bộ lãnh đạo sau khi được bổ nhiệm có hiện tượng giảm sút ý chí chiến đấu, có phần tha hoá phẩm chất đạo đức và lối sống, hoặc không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, yếu kém trong điều hành quản lý công việc. Có nơi nội bộ lãnh đạo mất đoàn kết.
2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan.
Những hạn chế, yếu kém trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, trong đó có những vấn đề mới chưa có tiền lệ, nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu:
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số cán bộ, công chức còn yếu, chưa theo kịp với yêu cầu đổi mới của ngành, của Cục, nên ảnh hưởng đến chất lượng
công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và quy định trong quản lý còn yếu, chưa thực sự toàn tâm, toàn ý và tận tuỵ với công việc.
- Việc sử dụng các biện pháp của đơn vị để khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao chưa được phát huy ở mức độ cao, nên chưa tạo được lòng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết đối với công việc của họ.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện tuy được trang bị nhiều nhưng vẫn còn thiếu và chưa đồng bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động nghiệp vụ trong giai đoạn mới.
- Chế độ kiểm tra, giám sát, tổng kết đánh giá cán bộ, công chức có phần còn bị buông lỏng, không kịp thời. Công tác thi đưa khen thưởng kỷ luật còn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu.
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan.
Bên cạnh các nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan cũng đóng một vai trò quan trọng đối với công tác cán bộ, cụ thể:
- Một số văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Hải quan và một số chính sách có liên quan ban hành chậm trễ, nên chưa đáp ứng được sự đa dạng của thực tế hoạt động về lĩnh vực này, dẫn đến việc thực thi các nhiệm vụ tại các Chi cục gặp khó khăn.