các thang đo giữa các nhóm thâm niên cơng tác
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
PSM 1.226 3 573 .299
JS 1.396 3 573 .243
OC 1.092 3 573 .352
SRP .436 3 573 .727
Kết quả kiểm định Levene có sig. của các biến định lượng đều lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai đánh giá của cả bốn thang đo Động lực phụng sự cơng, Sự hài lịng trong công việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết quả cơng việc giữa các nhóm
Bảng 4.59. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) các thang đo giữa các nhóm thâm niên cơng tác
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. PSM Giữa các nhóm 3.015 3 1.005 3.187 .023 Trong các nhóm 180.734 573 .315 Tổng 183.749 576 JS Giữa các nhóm 6.494 3 2.165 6.088 .000 Trong các nhóm 203.736 573 .356 Tổng 210.230 576 OC Giữa các nhóm 4.006 3 1.335 3.418 .017 Trong các nhóm 223.862 573 .391 Tổng 227.868 576 SRP Giữa các nhóm 9.091 3 3.030 11.121 .000 Trong các nhóm 156.140 573 .272 Tổng 165.231 576
Theo kết quả kiểm định phương sai bốn thang đo giữa các nhóm thâm niên cơng tác, có sig. đều nhỏ hơn 0,05 nên có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của Động lực phụng sự cơng, Sự hài lịng trong cơng việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết quả cơng việc giữa các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau. Hay nói cách khác, yếu tố thâm niên cơng tác có sự ảnh hưởng đến cả bốn nhân tố nghiên cứu của luận văn.
Kết quả kiểm định Post Hoc tại Phụ lục 3.3.5 cho thấy: (a) nhóm có thâm niên cơng tác trên 10 năm có động lực phụng sự cơng và sự hài lịng trong cơng việc cao hơn các nhóm có thâm niên cơng tác từ 1 đến 10 năm. (b) nhóm có thâm niên cơng tác trên 10 năm có sự cam kết với tổ chức cao hơn các nhóm cịn lại. (c) nhóm có thâm niên cơng tác trên 10 năm có kết quả làm việc cao nhất, nhóm có thâm niên cơng tác từ 5 - 10 năm có kết quả làm việc cao hơn nhóm có thâm niên cơng tác từ 1
- 5 năm. Có thể nói, viên chức càng có thâm niên thì mang lại kết quả cơng việc càng cao do kinh nghiệm tích lũy trong q trình cơng tác.
Như vậy, yếu tố thâm niên công tác là được xem là yếu tố quan trọng vì có ảnh hưởng tích cực đến cả thang đo. Muốn nâng cao động lực phụng sự công, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của viên chức Bệnh viện, cần có những giải pháp để duy trì sự ổn định nhân sự, tạo mơi trường làm việc an toàn, thoải mái để mỗi thành viên đều cảm thấy tự hào về tổ chức của mình. Có như vậy, viên chức sẽ trung thành với tổ chức.
4.7. Kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu chính là khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự cơng và sự hài lịng trong cơng việc; mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức; mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự cơng và kết quả cơng việc; mối quan hệ tích cực giữa sự hài lịng trong cơng việc và kết quả cơng việc; mối quan hệ tích cực giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc. Các thang đo lấy mẫu từ viên chức đang công tác bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM có độ tin cậy tương đối cao, hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất từ 0,815 (thang đo nhân tố Kết quả công việc) đến cao nhất là 0,918 (thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức).
Có năm giả thuyết được đưa ra bao gồm:
Giả thuyết H1: Động lực phụng sự cơng có tác động tích cực đến Sự hài lịng trong cơng việc;
Giả thuyết H2: Động lực phụng sự cơng có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức
Giả thuyết H3: Động lực phụng sự cơng có tác động tích cực đến Kết quả cơng việc
Giả thuyết H4: Sự hài lịng trong cơng việc có tác động tích cực đến Kết quả công việc
Kết quả hồi quy năm giả thuyết trên đều được kiểm định và chứng minh với hệ số β dương. Các cặp khảo sát đều có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau.
Với dữ liệu khảo sát được từ viên chức của bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM thì kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực phụng sự công, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc giữa hai nhóm giới tính nam và nữ cũng như giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau (với độ tin cậy là 95%). Kết quả kiểm định cho thấy trong ba nhóm độ tuổi, nhóm viên chức trên 40 tuổi có động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc cao nhất trong khi nhóm dưới 30 tuổi thấp nhất. Giữa các nhóm tổng thu nhập cũng có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc và kết quả làm việc của viên chức. Ngoài ra, kết quả kiểm định chưa cho thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự công, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc giữa hai nhóm viên chức đang cơng tác tại cơ sở 1 và cơ sở 3.
Qua kết quả nghiên cứu, chúng ta thấy những viên chức có động lực phụng sự càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng lâu dài và kết quả làm việc của họ tốt hơn (H1+, H2+, H3+). Viên chức có sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ càng làm gia tăng kết quả công việc (H4+, H5+).
Từ những kết quả đã chứng minh trên ta có mơ hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu là:
H1+ H4+
H3+
H2+ Sự cam kết với tổ H5+ chức
Kết quả công việc Động lực phụng
sự công
Sự hài lịng trong cơng việc
Với sự phát triển nhanh chóng của bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, hằng ngày cán bộ viên chức phải đối mặt với rất nhiều thách thức, áp lực từ sự quá tải của bệnh viện, sự bạo hành y tế, rủi ro nghề nghiệp… Muốn nâng cao hiệu quả hoạt động của Bệnh viện, cần đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của viên chức, làm viên chức cảm thấy ngày càng hài lịng hơn trong cơng việc cũng như tăng sự gắn kết với tổ chức.
Nội dung Chương 4 mô tả thống kê bộ dữ liệu khảo sát được, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA của các nhân tố, chạy hồi quy chứng minh các giả thuyết đã đưa ra. Từ kết quả đã nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự công của các viên chức bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM có tác động tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc. Sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức cũng có tác động tích cực đến kết quả cơng việc của viên chức bệnh viện này. Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích, đánh giá ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo. Kết quả Chương 4 được tóm tắt như sau:
Kiểm định độ tin cậy thang đo Nhân tố Cronbach's Alpha Số biến Kết quả
PSM ,828 5
Độ tin cậy tương đối cao
JS ,884 5
OC ,918 3
SRP ,815 4
Kết quả hồi quy
Mơ hình Hệ số β Kết quả
H1 ,617
Quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau
H2 ,627
H3 ,480
H4 ,541
Sự ảnh hưởng của các biến định tính đến thang đo Giới tính
Khơng bị ảnh hưởng Trình độ học vấn
Cơ sở
Độ tuổi -PSM nhóm trên 40 tuổi cao nhất -JS, OC, SRP nhóm trên 40 tuổi > JS, OC, SRP nhóm từ 30 - 40 tuổi > JS, OC, SRP nhóm dưới 30 tuổi
Tổng thu nhập
- PSM và OC không bị ảnh hưởng
- JS nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu/tháng > JS nhóm có tổng thu nhập từ 12 - 15 triệu/tháng
- SRP nhóm có thu nhập dưới 15 triệu/tháng < SRP các nhóm có tổng thu nhập từ 18 triệu/tháng trở lên
Thâm niên
- PSM và JS nhóm có thâm niên 10 năm trở lên > PSM và JS nhóm có thâm niên từ 1 - 10 năm
- OC nhóm có thâm niên cơng tác trên 10 năm cao nhất
- SRP nhóm có thâm niên trên 10 năm > SRP nhóm có thâm niên từ 5 - 10 năm > SRP nhóm có thâm niên từ 1 - 5 năm
Chương 5 Kết luận và kiến nghị 5.1. Ý nghĩa nghiên cứu
5.1.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật
Tuy mơ hình này được nghiên cứu phổ biến ở các nước kinh tế phát triển như Mỹ, Pháp, Trung Quốc, Hàn Quốc… nhưng với Việt Nam vẫn còn khá mới mẽ nhất là đối với lĩnh vực đòi hỏi nhiều sự cống hiến như lĩnh vực y tế công. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự công, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức ở các nước này và Việt Nam có sự tương đồng. Mơ hình này vẫn phù hợp với viên chức Việt Nam. Tác giả sử dụng mơ hình này áp dụng vào lĩnh vực y tế công. Đây được xem là điểm mới so với các đề tài trước đó. Chúng ta có thể áp dụng những biện pháp cụ thể cho từng mục tiêu đề ra để nâng cao chất lượng và hiệu quả phụng sự của viên chức Việt Nam.
Việt Nam là quốc gia có thể chế xã hội chủ nghĩa do nhân dân làm chủ nên chú trọng việc nâng cao phúc lợi cho tồn dân. Vì lẻ đó, vai trị của động lực phụng sự công của viên chức càng được quan tâm và địi hỏi cao. Do đó, mơ hình này góp phần bổ sung những kiến thức cần thiết cho những nghiên cứu khác đặc biệt đối với những nghiên cứu có liên quan đến quản lý công trong lĩnh vực y tế.
Nghiên cứu vấn đề lý luận về động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc trong khu vực quản lý công giúp thấy rõ tác động tích cực của động lực phụng sự cơng lên kết quả công việc thông qua sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức của viên chức. Qua đó, giúp những người hoạch định chiến lược về nguồn nhân lực trong khu vực quản lý cơng có cái nhìn khách quan, đưa ra những chiến lược quản lý phù hợp và hiệu quả.
Thơng qua khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan về thực trạng của viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, giúp nhà quản trị bệnh viện có cái nhìn bao qt về hiệu quả làm việc của viên chức đang làm việc tại viện. Bên
Nội dung của luận văn có thể là một tài liệu tham khảo hữu ích cho những ai có nhu cầu nghiên cứu trong các lĩnh vực liên quan.
5.1.2. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt thực tiễn
Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao kết quả công việc của cá nhân và cả tập thể. Người có động lực phụng sự cơng làm việc hăng say hơn, ln đặt lợi ích của bản thân sau lợi ích chung của tổ chức. Chính tinh thần phụng sự cao sẽ giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong con người họ đưa họ vượt qua những khó khăn, thách thức để hồn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất. Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công của bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, cung cấp cho nhà quản trị căn cứ đáng tin cậy để có thể đưa ra những giải pháp hợp lý nhất để nâng cao kết quả làm việc của viên chức. Chẳng hạn như là đưa ra chính sách nâng cao động lực phụng sự công cũng như nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc của viên chức hiện tại và tuyển dụng được những viên chức có tinh thần phụng sự, biết chia sẻ, thấu cảm với người bệnh và người thân của người bệnh, tạo niềm tin vững chắc khơng chỉ với người dân trong nước mà cịn cả quốc tế. Bên cạnh việc thường xuyên tổ chức những lớp đào tạo, nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ, nhà quản trị bệnh viện cần đưa ra những chính sách tạo mơi trường làm việc thoải mái, lành mạnh để cán bộ, viên chức cảm thấy tự hào về cơng việc mình đang làm, an tâm cơng tác, tăng sự gắn kết dài lâu với tổ chức, cùng nhau hết lịng tập trung phát triển vì sự nghiệp chung của tổ chức.
5.2. Kiến nghị
Mơ hình nghiên cứu chứng minh động lực phụng sự công của viên chức, sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả cơng việc. Do đó, để nâng cao kết quả cơng việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM đòi hỏi nhà quản trị bệnh viện phải tìm ra các giải pháp giúp nâng cao động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức sao cho phù hợp với tổ chức. Theo đó, tác giả đưa ra những kiến nghị sau:
Động lực phụng sự cơng là ý chí bên trong mỗi cá nhân. Muốn nâng cao động lực phụng sự công cho viên chức, đầu tiên cần tuyên truyền cho họ ý thức được trách
nhiệm và nhiệm vụ của mình. Làm cho viên chức thấm nhuần tư tưởng rằng công việc này là do bản thân họ tự nguyện lựa chọn để cống hiến chứ không do ai bắt buộc. Bản thân mỗi người cần phải đặt lợi ích của tổ chức làm mục tiêu tiên quyết, phải tự giác tu dưỡng, phấn đấu rèn luyện và gương mẫu về mọi mặt. Đó chính là thước đo về tinh thần trách nhiệm và ý thức phụng sự nhân dân.
Động lực phụng sự công của viên chức cũng sẽ tăng cao khi thành quả của họ được tổ chức ghi nhận. Do đó, cần làm cho mỗi một viên chức hiểu rằng dù làm việc ở bộ phận nào thì sự đóng góp của họ đều góp phần quyết định vào sự phát triển chung của tổ chức. Ban lãnh đạo phải công nhận những kết quả mà bản thân viên chức đã đạt được. Bởi khi sự đóng góp của viên chức được đánh giá đúng mức, kịp thời và được lãnh đạo trân trọng sẽ giúp họ có động lực cống hiến cao hơn mang lại kết quả công việc tốt hơn.
Mỗi cá nhân đều có những sở trường, sở đoản khác nhau. Công việc của họ sẽ đạt hiệu quả tốt khi được bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của viên chức dựa trên nguyên tắc “Một việc gắn với một người chịu trách nhiệm, một người có thể làm được nhiều việc”. Thực hiện phân cấp, phân quyền cụ thể dựa trên chức năng nhiệm vụ được giao và có xem xét đến tình trạng thực tế của tổ chức. Việc phân quyền hợp lý không chỉ giúp mỗi cá nhân phát huy năng lực làm việc một cách tối đa mà cịn làm tăng tính tự chủ trong cơng việc, giúp công việc hằng ngày được xử lý một cách nhanh chóng, kịp thời đồng thời bản thân mỗi viên chức càng ý thức được trách nhiệm cá nhân và tầm quan trọng của bản thân khi được đóng góp cho tổ chức.
Mơi trường bệnh viện là mơi trường chuyên nghiệp đặc thù, mọi hoạt động đều được tuân thủ theo quy trình, quy chế kết hợp với thái độ cư xử chuyên nghiệp, mang tính giảm thiểu những cảm xúc tiêu cực. Viên chức khơng có nghĩa vụ phải làm hài lòng người bệnh hay người thân của người bệnh như trong các loại hình dịch vụ vui chơi giải trí khác. Lãnh đạo bệnh viện cần có những quy tắc rõ ràng, cơng bằng, minh
trong những lúc cần thiết sẽ khiến viên chức cảm thấy an tồn và vì thế họ sẽ ln