4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo
4.6.2. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến độ tuổi đến các thang đo
Vì biến độ tuổi được chia làm ba nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt các nhóm này với các thang đo, chúng ta sử dụng phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA). Tuy nhiên, trước tiên ta xem xét bảng mô tả bộ dữ liệu sau:
Bảng 4.50. Mô tả thống kê các thang đo Số Số biến Trung bình Nhỏ nhất Lớn nhất PSM Dưới 30 tuổi 271 3.9424 1.00 5.00 Trên 40 tuổi 76 4.2053 3.00 5.00 Từ 30 đến 40 tuổi 230 3.9765 1.00 5.00 Total 577 3.9906 1.00 5.00 JS Dưới 30 tuổi 271 3.7203 1.00 5.00 Trên 40 tuổi 76 4.0921 3.00 5.00 Từ 30 đến 40 tuổi 230 3.8496 1.00 5.00 Total 577 3.8208 1.00 5.00 OC Dưới 30 tuổi 271 4.0258 1.00 5.00 Trên 40 tuổi 76 4.3860 3.00 5.00 Từ 30 đến 40 tuổi 230 4.1652 1.00 5.00 Total 577 4.1288 1.00 5.00 SRP Dưới 30 tuổi 271 3.8137 1.00 5.00 Trên 40 tuổi 76 4.1349 3.00 5.00 Từ 30 đến 40 tuổi 230 3.9283 1.00 5.00 Total 577 3.9016 1.00 5.00
Quan sát Bảng 4.50, ta thấy nhóm trên 40 tuổi có động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc ln cao hơn hai nhóm cịn lại. Nhóm dưới 30 tuổi có động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc thấp nhất trong các nhóm độ tuổi. Riêng nhóm từ 30 đến 40 tuổi, khi so sánh mức trung bình tổng các nhóm độ tuổi, ta thấy nhóm này có sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả cơng việc cao hơn mức trung bình, chỉ có động lực phụng sự cơng là thấp hơn mức trung bình.
Sau khi tiến hành kiểm định Levene ta được kết quả như sau:
Bảng 4.51. Kết quả kiểm định Levene giữa biến độ tuổi và các thang đo Thống kê Levene df1 df2 Sig. Thống kê Levene df1 df2 Sig.
PSM 1.029 2 574 .358
JS .816 2 574 .443
OC 3.470 2 574 .032
SRP .598 2 574 .550
Theo kết quả kiểm định Levene tại Bảng 4.51, cho thấy phương sai đánh giá về Động lực phụng sự công, Sự hài lịng trong cơng việc và Sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm độ tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa (vì hệ số sig. đều lớn hơn 0,05). Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt (Bảng 4.52). Trong khi đó, hệ số sig. của OC = 0,032 < 0,05, nghĩa là phương sai đánh giá về Sự cam kết với tổ chức giữa các nhóm độ tuổi có khác nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, ta sử dụng phương pháp kiểm định Post Hoc cho trường hợp này (Phụ lục 3.3.3).
Bảng 4.52. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến độ tuổi và các thang đo: Động lực phụng sự cơng,
Sự hài lịng trong cơng việc và Kết quả cơng việc Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. PSM Giữa các nhóm 4.176 2 2.088 6.675 .001 Trong các nhóm 179.573 574 .313 Tổng 183.749 576 JS Giữa các nhóm 8.522 2 4.261 12.125 .000 Trong các nhóm 201.709 574 .351 Tổng 210.230 576 SRP Giữa các nhóm 6.395 2 3.198 11.555 .000 Trong các nhóm 158.836 574 .277
Theo kết quả kiểm định phương sai, các hệ số sig. đều nhỏ hơn 0,05. Có thể nói, Động lực phụng sự cơng, Sự hài lịng trong cơng việc và Kết quả cơng việc giữa các nhóm độ tuổi đều có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%. Tuy nhiên, để biết được nhóm nào khác với nhóm nào và sự khác biệt đó ra sao, ta tiếp tục xem xét kết quả kiểm định Post Hoc ở Phụ lục 3.3.3, hệ số sig. của kiểm định Post Hoc cho tất cả các cặp giá trị ở ba thang đo JS, OC và SRP đều nhỏ hơn 0,05 có nghĩa là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá Sự hài lịng trong cơng việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết quả cơng việc giữa các nhóm độ tuổi ở mức ý nghĩa 5%. Cụ thể:
(a) Khi so sánh PSM giữa hai nhóm độ tuổi: nhóm dưới 30 tuổi và nhóm trên 40 tuổi, ta được giá trị sig. là 0,000 (nhỏ hơn 5%). Điều này chứng tỏ, hai nhóm này là có sự khác biệt về PSM, cụ thể là Động lực phụng sự cơng của nhóm dưới 30 tuổi thấp hơn nhóm trên 40 tuổi (giá trị khác biệt bình qn (I-J) là -0,26283). Nói cách khác nhóm tuổi trên 40 có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê so với nhóm tuổi dưới 30 trong vấn đề Động lực phụng sự cơng. Ngồi ra, ta cũng nhận được kết quả tương tự khi so sánh PSM giữa hai nhóm độ tuổi: nhóm từ 30 đến 40 tuổi và nhóm trên 40 tuổi. Động lực phụng sự cơng của nhóm từ 30 đến 40 tuổi thấp hơn nhóm trên 40 tuổi (giá trị khác biệt bình quân (I-J) là -0,22874).
(b) Khi so sánh JS từng cặp nhóm độ tuổi, ta được giá trị sig. đều bé hơn mức ý nghĩa 5%. Điều này chứng tỏ, trong mỗi nhóm này là đều có sự khác biệt nhau về JS, cụ thể là nhóm dưới 30 tuổi có Sự hài lịng trong cơng việc thấp nhất, nhóm trên 40 tuổi có Sự hài lịng trong cơng việc cao nhất.
(c) Tiếp tục so sánh OC từng cặp nhóm độ tuổi, ta cũng nhận được giá trị sig. đều bé hơn 5%. Như vậy, OC trong mỗi nhóm này cũng đều có sự khác biệt nhau, cụ thể là nhóm dưới 30 tuổi có Sự cam kết với tổ chức thấp nhất, nhóm trên 40 tuổi có Sự cam kết với tổ chức cao nhất.
(d) Tương tự, ta so sánh SRP từng cặp nhóm độ tuổi, với các giá trị sig. nhận được đều bé hơn mức ý nghĩa 5%, SRP trong mỗi nhóm này cũng đều có sự
khác biệt nhau. Trong đó, dựa vào sự khác biệt giá trị bình qn, ta kết luận nhóm trên 40 tuổi có Kết quả làm việc cao nhất, nhóm dưới 30 tuổi có Kết quả làm việc thấp nhất trong các nhóm độ tuổi.
Như vậy, nhóm trên 40 tuổi có Động lực phụng sự cơng, Sự hài lịng trong cơng việc, Sự cam kết với tổ chức và Kết quả cơng việc cao nhất trong khi nhóm dưới 30 tuổi là thấp nhất trong ba nhóm độ tuổi. Có thể nói, nhóm trên 40 tuổi là nhóm có cuộc sống ổn định nhất trong ba nhóm. Khi cuộc sống của viên chức càng ổn định, bớt đi những mối bận tâm cá nhân, thì họ sẽ hướng đến những giá trị cao hơn. Đó chính là trách nhiệm với xã hội. Khi đó, họ có nhiều cơ hội hơn để cống hiến cho cộng đồng. Với những kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy, kết quả làm việc cũng vì vậy mà cao hơn so với các nhóm có độ tuổi thấp hơn.
4.6.3. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến trình độ học vấn đến các thang đo
Vì biến trình độ học vấn được chia làm ba nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt về Động lực phụng sự cơng của các nhóm này, chúng ta sử dụng phân tích phương sai một yếu tố. Kết quả kiểm định như sau:
Bảng 4.53. Kết quả kiểm định Levene giữa biến trình độ học vấn và các thang đo giữa biến trình độ học vấn và các thang đo Thống kê Levene df1 df2 Sig.
PSM 1.516 2 574 .220
JS 1.829 2 574 .161
OC 1.873 2 574 .155
SRP .434 2 574 .648
Kết quả kiểm định Levene có sig. đều lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai đánh giá về các thang đo giữa các nhóm trình độ học vấn khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 4.54. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến trình độ học vấn và các thang đo
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. PSM Giữa các nhóm .006 2 .003 .009 .991 Trong các nhóm 183.744 574 .320 Tổng 183.749 576 JS Giữa các nhóm .185 2 .093 .253 .777 Trong các nhóm 210.045 574 .366 Tổng 210.230 576 OC Giữa các nhóm 1.072 2 .536 1.357 .258 Trong các nhóm 226.796 574 .395 Tổng 227.868 576 SRP Giữa các nhóm .140 2 .070 .243 .785 Trong các nhóm 165.091 574 .288 Tổng 165.231 576
Theo kết quả kiểm định phương sai các thang đo giữa các nhóm trình độ học vấn, các hệ số sig. đều lớn hơn 0,05 nên chấp nhận giả thuyết đưa ra, rằng chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của các thang đo giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Như vậy, yếu tố trình độ học vấn khơng tác động đến động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc. Những nhân tố Động lực phụng sự cơng, Sự hài lịng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức xuất phát từ thái độ, hành vi của viên chức. Cho nên, yếu tố trình độ học vấn của viên chức khơng ảnh hưởng đến các thang đo. Về mặt lý thuyết, yếu tố trình độ học vấn sẽ có sự tác động nhất định đối với thang đo
Kết quả công việc. Tuy nhiên, kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự ảnh hưởng từ nhân tố này. Để lý giải cho điều này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhanh 5 viên chức ngẫu nhiên của Bệnh viện. Bốn trong năm người cùng quan điểm, hầu hết tất cả công việc hiện nay trong Bệnh viện đều được mô tả cụ thể bằng quy trình, quy định. Trong khi đó, nhân sự được tuyển dụng phù hợp với công việc và được đào tạo bài bản sau tuyển dụng. Hai yếu tố này góp phần mạnh mẽ giúp viên chức đạt kết quả cơng việc tốt (so với trình độ học vấn).
4.6.4. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến tổng thu nhập đến các thang đo
Vì biến tổng thu nhập được chia làm năm nhóm nên khi kiểm định sự khác biệt về các thang đo của các nhóm này, chúng ta sử dụng phân tích phương sai một yếu tố. Kết quả kiểm định như sau:
Bảng 4.55. Kết quả kiểm định Levene giữa biến tổng thu nhập và các thang đo giữa biến tổng thu nhập và các thang đo Thống kê Levene df1 df2 Sig.
PSM 1.711 4 572 .146
JS 2.390 4 572 .050
OC 1.855 4 572 .117
SRP 1.274 4 572 .279
Kết quả kiểm định Levene có các hệ số sig. đều lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai đánh giá về PSM, OC và SRP giữa các nhóm tổng thu nhập khơng khác nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt cho ba thang đo này. Trong khi đó, hệ số sig. của JS = 0,050, nghĩa là phương sai đánh giá về Sự hài lịng trong cơng việc giữa các nhóm tổng thu nhập có khác nhau một cách có ý nghĩa. Vì vậy, ta sử dụng phương pháp kiểm định Post Hoc cho trường hợp này.
Bảng 4.56. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến tổng thu nhập và các thang đo PSM, OC và SRP
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. PSM Giữa các nhóm .426 4 .107 .332 .856 Trong các nhóm 183.323 572 .320 Tổng 183.749 576 OC Giữa các nhóm 2.156 4 .539 1.366 .244 Trong các nhóm 225.712 572 .395 Tổng 227.868 576 SRP Giữa các nhóm 3.446 4 .862 3.046 .017 Trong các nhóm 161.785 572 .283 Tổng 165.231 576
Theo kết quả kiểm định phương sai các thang đo giữa các nhóm tổng thu nhập, chỉ có hệ số sig. của SRP nhỏ hơn 0,05 nên bác bỏ giả thuyết đưa ra, rằng có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của Kết quả cơng việc giữa các nhóm tổng thu nhập khác nhau ở mức ý nghĩa 5%, các thang đo PSM và OC khơng có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tổng thu nhập. Yếu tố tổng thu nhập khơng có ảnh hưởng đến động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức của viên chức trong Bệnh viện.
Ta tiếp tục dùng kiểm định Post Hoc để xem xét tác động của yếu tố tổng thu nhập đến hai thang đo JS và SRP. Qua Phụ lục 3.3.4, ta thấy:
(a) Khi so sánh JS giữa hai nhóm tổng thu nhập: nhóm từ 12 - 15 triệu đồng/tháng và nhóm trên 25 triệu đồng/tháng, ta được giá trị sig. là 0,021 (nhỏ hơn 5%). Điều này chứng tỏ, hai nhóm này có sự khác biệt về JS, cụ thể là Sự hài lịng trong cơng việc của nhóm có tổng thu nhập từ 12 - 15
triệu đồng/tháng thấp hơn nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu đồng/tháng (giá trị khác biệt bình quân (I-J) là -0,20085). Nói cách khác nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu đồng/tháng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê so với nhóm có tổng thu nhập từ 12 - 15 triệu đồng/tháng về vấn đề hài lòng trong công việc.
(b) Tương tự, khi so sánh SRP giữa từng cặp nhóm tổng thu nhập, ta chứng minh được nhóm có tổng thu nhập dưới 12 triệu đồng/tháng và nhóm có tổng thu nhập từ 12 - dưới 15 triệu đồng/tháng có Kết quả làm việc thấp hơn nhóm có tổng thu nhập từ 18 triệu đồng/tháng trở lên. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực trạng của đối tượng nghiên cứu, bởi lẻ Ban lãnh đạo bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM đã thực hiện thay đổi cách tính thu nhập cho viên chức trong vài năm trở lại đây. Theo đó, thu nhập mỗi viên chức sẽ được chi trả tùy vào kết quả công việc mà họ cống hiến cho tổ chức thay vì chi trả theo phương thức “cào bằng” trước đó. Cách làm này không chỉ tạo nên một môi trường làm việc cơng bằng mà cịn kích thích sự cống hiến của các thành viên trong tổ chức.
Yếu tố tổng thu nhập tuy không ảnh hưởng đến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức nhưng rõ ràng, yếu tố này có tác động đến Sự hài lịng trong cơng việc và Kết quả công việc của viên chức Bệnh viện. Tuy chưa có đủ bằng chứng thuyết phục rằng tổng thu nhập càng cao càng làm tăng sự hài lòng trong cơng việc của viên chức, nhưng có thể thấy, khi viên chức có tổng thu nhập tốt sẽ có sự hài lịng nhất định trong cơng việc. Hơn nữa, với cách tính lương hiện tại của Bệnh viện, khi viên chức nhận được thu nhập cao cũng đồng nghĩa là hiệu quả công việc của họ tốt và được Bệnh viện ghi nhận sự đóng góp ấy. Chính điều này, càng làm viên chức ý thức được trách nhiệm của mình với tổ chức. Tóm lại, xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực phấn đấu cho viên chức.
4.6.5. Kiểm định sự ảnh hưởng của biến cơ sở công tác đến các thang đo
Theo kết quả khảo sát thu thập được, chỉ có sự tham gia của viên chức tại cơ sở 1 và cơ sở 3. Do đó, chúng ta tách ra hai nhóm cơ sở cơng tác để kiểm định sự khác biệt về các thang đo của hai nhóm này.
Sử dụng phần mềm SPSS 22 tiến hành kiểm định Indepent-sample T-test để kiểm định giả thuyết về sự khác biệt phương sai của hai tổng thể.
Bảng 4.57. Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm cơ sở cơng tác với các thang đo
Kiểm định Levene's về sự bằng nhau
của các biến Kết luận
Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các trung
bình F Sig. t df Sig. (2- phía) PSM Phương sai bằng nhau .130 .719 Khơng có sự khác
biệt phương sai .596 575 .552 JS Phương sai bằng
nhau .520 .471
Khơng có sự khác
biệt phương sai -1.096 575 .273 OC Phương sai bằng
nhau .421 .517
Khơng có sự khác
biệt phương sai 1.111 575 .267 SRP Phương sai không
bằng nhau
5.58
1 .018
Có sự khác biệt
phương sai 1.876 34.040 .069
Kết quả kiểm định tại bảng 4.57 cho thấy hệ số sig. trong kiểm định Levene của PSM, JS và OC đều lớn hơn 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm cơ sở cơng tác khơng có sự khác biệt. Do vậy chúng ta sẽ sử dụng kết quả của kiểm định t ở phần phương sai bằng nhau. Giá trị sig. t-test của trung bình các thang đo này cũng lớn hơn 0,05. Do đó, ta có thể khẳng định giữa hai nhóm viên chức ở hai cơ sở 1 và 3 khơng có sự