CHƯƠNG 4 : ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
4.2. Các biểu hiện của đạo đức kinh doanh
4.2.1.1. Đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực
Vấn đề đạo đức trong quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các vấn đề cơ bản sau:
*Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động
Trong hoạt động tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện một vấn đề đạo đức khá nan giải, đó là tình trạng phân biệt đối xử. Phân biệt đối xử là việc khơng cho phép của một người nào đó được hưởng những lợi ích nhất định xuất phát từ định kiến về phân biệt. Biểu hiện ở phân biệt chủng tộc, giới tính, tơn giáo, địa phương, vùng văn hoá, tuổi tác...
Có những trường hợp cụ thể, sự phân biệt đối xử lại là cần thiết và khơng hồn tồn sai. Chẳng hạn như một người quản lý không bao giờ để tôn giáo trở thành một cơ sở để phân biệt đối xử khi tuyển chọn nhân sự. Tuy nhiên trong trường hợp phải chọn nhân sự cho Nhà thờ đạo Tin lành thì việc để tơn giáo là một cơ sở để lựa chọn là hoàn toàn hợp lý. Tương tự vậy, một nhà quản lý kiên quyết chỉ phỏng vấn những phụ nữ để tuyển người cho vị trí giám đốc chương
trình giáo dục phụ nữ hoặc một người gốc Phi cho chương trình giáo dục người Mỹ gốc Phi là hợp lý.
Tuy nhiên, cũng có những trường hợp người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử để tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự. Quyết định của họ dựa trên cơ sở người lao động thuộc một nhóm người nào đó, đặc điểm của nhóm người đó sẽ được gán cho người lao động đó bất kể họ có những đặc điểm đó hay khơng và dựa trên giả định là nhóm người này kém cỏi hơn nhóm người khác. Ví dụ như phụ nữ dường như khơng thể đưa ra được những quyết định hợp lý vì họ quá thiên về tình cảm. Người da màu kém cỏi hơn người da trắng. Như vậy quyết định của người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử chứ không phải dựa trên khả năng thực hiện công việc. Quyết định như vậy ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động như vị trí, thu nhập...
Một vấn đề đạo đức khác mà các nhà quản lý cần lưu ý trong tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng người lao động đó là phải tơn trọng quyền riêng tư cá nhân của họ. Để tuyển dụng có chất lượng, người quản lý phải thu nhập thông tin về quá khứ của người lao động xem có tiền án tiền sự khơng, về tình trạng sức khoẻ xem có thích hợp với cơng việc khơng, về lý lịch tài chính xem có minh bạch khơng... Đó là tính chính đáng của cơng tác quản lý. Song sẽ là phi đạo đức nếu người quản lý từ thông tin thu thập được can thiệp quá sâu vào đời tư của người lao động, tiết lộ bệnh án/(hồ sơ y tế), xuất bản về những vấn đề riêng tư của họ và sử dụng tên của họ vì các mục đích thương mại khác.
Trong công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động, trong một số trường hợp cụ thể, với những công việc cụ thể (lái máy bay, lái tầu, điều khiển máy móc...) người quản lý phải xác minh người lao động có dương tính với ma t khơng, hoạt động này hồn tồn hợp đạo lý. Tuy nhiên, nếu việc xác minh này phục vụ cho ý đồ cá nhân của người quản lý (để trù dập, để trả thù cá nhân, để thay thế các quan hệ khác...) thì lại là vi phạm quyền riêng tư cá nhân và đáng bị lên án về mặt đạo đức.
xám của các chuyên gia nhưng không đãi ngộ xứng đáng với cơng sức đóng góp của họ. Đây là một hình thức bóc lột lao động để gia tăng lợi nhuận tiêu cực. Lợi nhuận của một cơng ty ln có tương quan với sự đóng góp của người lao động. Cơng ty kinh doanh muốn gia tăng lợi nhuận thì nhất định phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trực tiếp làm ra của cải vật chất. Quan hệ chủ thợ sẽ tốt đẹp nếu chủ nhân quan tâm tới lợi ích cơng nhân, ngược lại cơng nhân ln lao động tích cực và tìm cách gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đó là 2 vế tương hỗ của một bài toán kinh tế, cần được xử lý một cách lành mạnh, phù hợp với lợi ích của đơi bên
* Đạo đức trong đánh giá người lao động
Hành vi hợp đạo đức của người quản lý trong đánh giá người lao động là người quản lý không được đánh giá người lao động trên cơ sở định kiến. Nghĩa là đánh giá người lao động trên cơ sở họ thuộc một nhóm người nào đó hơn là đặc điểm của cá nhân đó, người quản lý dùng ấn tượng của mình về đặc điểm của nhóm người đó để xử sự và đánh giá người lao động thuộc về nhóm đó. Các nhân tố như quyền lực, ganh ghét, thất vọng, tội lỗi và sợ hãi là những điều kiện duy trì và phát triển sự định kiến.
Để đánh giá người lao động làm việc có hiệu quả khơng, có lạm dụng của cơng khơng, người quản lý phải sử dụng các phương tiện kỹ thuật để giám sát và đánh giá. Như quan sát các cuộc điện thoại hoặc sử dụng máy ghi âm ghi lại những cuộc đàm thoại riêng tư, kiểm sốt các thơng tin sử dụng tại máy tính cá nhân ở cơng sở, đọc thư điện tử và tin nhắn trên điện thoại... Nếu việc giám sát này nhằm đánh giá đúng, khách quan, công bằng về hiệu suất và năng lực làm việc của người lao động, nhằm đảm bảo bí mật thơng tin của cơng ty, nhằm phịng ngừa hay sửa chữa những hành động do người lao động đi ngược lại lợi ích của cơng ty thì nó hồn tồn hợp đạo lý. Tuy nhiên những thơng tin lấy được từ giám sát phải là những thông tin phục vụ cho công việc của công ty, nếu sự giám sát nhằm vào những thông tin hết sức riêng tư, hoặc những thơng tin phục vụ mục đích thanh trường, trù dập... thì khơng thể chấp nhận được về mặt đạo đức. Thêm nữa, sự giám sát nếu thực hiện khơng cẩn trọng và tế nhị thì có thể
gây áp lực tâm lý bất lợi, như căng thẳng, thiếu tự tin và không tin tưởng ở người lao động.
* Đạo đức trong bảo vệ người lao động
Đảm bảo điều kiện lao động an toàn là hoạt động có đạo đức nhất trong vấn đề bảo vệ người lao động. Người lao động có quyền làm việc trong một mơi trường an toàn. Mặt khác xét từ lợi ích, khi người làm cơng bị tai nạn, rủi ro thì khơng chỉ ảnh hưởng xấu đến bản thân họ mà còn tác động đến vị thế cạnh tranh của công ty. Tuy nhiên, việc cung cấp những trang thiết bị an toàn cho người lao động (hệ thống cứu hỏa, dây an toàn, găng tay và ủng cách điện cho thợ điện, đèn và đèn pha cho thợ mỏ), chi phí cho tập huấn và phổ biến về an tồn lao động... đơi khi cũng tốn kém nguồn lực và thời gian nên một số công ty không giải quyết thấu đáo, dẫn đến người lao động gặp rủi ro, điều này đáng lên án về mặt đạo đức.
Người quản lý sẽ bị quy trách nhiệm vô đạo đức trong các trường hợp dưới đây:
- Không trang bị đầy đủ các trang thiết bị an toàn lao động cho người lao động, cố tình duy trì các điều kiện nguy hiểm và khơng đảm bảo sức khỏe tại nơi làm việc.
- Che dấu thông tin về mối nguy hiểm của cơng việc, làm ngơ trước một vụ việc có thể dự đốn được và có thể phịng ngừa được.
- Bắt buộc người lao động thực hiện những công việc nguy hiểm mà không cho phép họ có cơ hội từ chối, bất chấp thể trạng, bất chấp khả năng và năng lực của họ.
- Khơng phổ biến kỹ lưỡng các quy trình, quy phạm sản xuất và an toàn lao động cho người lao động.
- Không thường xuyên kiểm tra các thiết bị an toàn lao động để đề ra các biện pháp khắc phục.
- Không thực hiện các biện pháp chăm sóc y tế và bảo hiểm.
nhạy cảm đó là vấn đề quấy rối tình dục nơi cơng sở. Đó là hành động đưa ra những lời tán tỉnh không mong muốn, những lời gạ gẫm quan hệ tình dục và các hành vi, cử chỉ, lời nói mang bản chất tình dục ở cơng sở, làm ảnh hưởng một phần hoặc hoàn tồn đến cơng việc của một cá nhân và gây ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm. Kẻ quấy rối có thể là cấp trên của nạn nhân, đại diện của cấp trên, giám sát viên trong một lĩnh vực khác hoặc là một đồng nghiệp. Dưới đây là các bước mà nhà quản lý cần tiến hành tuần tự để khống chế và loại trừ tệ nạn quấy rối tình dục:
- Xây dựng một văn bản chính sách mơ tả rõ ràng những gì cấu thành tội quấy rối tình dục và nói rõ rằng nó bị nghiêm cấm;
- Xây dựng những chương trình huấn luyện cho tất cả các cơng nhân viên chức;
- Xây dựng một quy trình rõ ràng cho việc lập hồ sơ và điều tra các đơn kiện về tệ nạn quấy rối tình dục;
- Điều tra thật tỷ mỷ, ngay tức thì đơn kiện về quấy rối tình dục; - Thi hành biện pháp chấn chỉnh;
- Theo dõi biện pháp chẩn chỉnh để xác định xem nó có tác dụng không và đảm bảo chắc chắn rằng khơng có hiện tượng trả đũa.