1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công
1.3.1.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng đƣợc biết đến là Thành phố năng động với tốc độ tăng trƣởng duy trì trên 9%. Nhiều năm liên tiếp, thành phố Đà Nẵng đƣợc bình chọn là một trong những thành phố thuộc tốp đầu cả nƣớc về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp Tỉnh PCI; chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính cơng cấp Tỉnh PAPI; chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin ICT Index. Để đạt đƣợc thành quả trên, cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành trong các vấn đề, trong đó có vấn đề về quản lý nhân lực.
Nhận thức đƣợc tâm quan trọng của quản lý nhân lực, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đã thực hiện những nhóm giải pháp sau:
- Thứ nhất, nhóm giải pháp về số lƣợng: Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đã thực hiện nghiêm túc chủ trƣơng, chính sách của Thành phố trong việc quản lý và tuyển dụng cán bộ công chức đầu vào; tổ chức lập Đề án vị trí việc làm và đăng ký danh sách thi tuyển cơng chức theo vị trí việc làm. Điều này đã thu hút đƣợc số thí sinh dự thi đậu vào làm việc theo đúng chuyên ngành, phù hợp năng lực và sở trƣờng của mình.
Ngồi ra, theo chính sách của thành phố Đà Nẵng về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực cơng, khi có nhu cầu bổ sung nhân lực chất lƣợng cao ngoài chỉ tiêu biên chế đã đƣợc phê duyệt, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng có thể làm Tờ trình báo cáo Ủy ban nhân dân Thành phố (thông qua Sở Nội vụ) để xem xét, quyết định (theo Quyết định 28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 của UBND thành phố Đà Nẵng). Nhƣ vậy, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng có thể bổ sung
28
ngoài chỉ tiêu biên chế đƣợc giao một số lƣợng nhân lực nhất định dành cho thu hút những ngƣời có trình độ với kết quả đào tạo loại giỏi, xuất sắc và từng bƣớc thay thế dần số ngƣời nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đƣợc giao.
- Thứ hai, nhóm giải pháp về chất lƣợng: tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm túc, tăng cƣờng hình thức thi tuyển theo vị trí, chức danh; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; trên cơ sở đó tổ chức đào tạo bồi dƣỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã tham gia thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các Tổ chức cơng theo chủ trƣơng, chính sách của thành phố Đà Nẵng
Ngoài ra, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng cũng chú trọng đến đào tạo kỹ năng, nhằm bổ sung tính chun nghiệp trong cơng tác, kể cả các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế..., sau chƣơng trình lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các hội thi, nhƣ: hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, hoặc giao lƣu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chƣơng trình, hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở.
Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Sở Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực cán bộ, cơng chức của mình.
1.3.1.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương
Hải Dƣơng là một Tỉnh đồng bằng sơng Hồng, với nhiều thuận lợi về vị trí địa lý, tự nhiên, xã hội, Hải Dƣơng đang chuyển mình mạnh mẽ trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu sớm trở thành Tỉnh cơng nghiệp. Tồn Tỉnh có 265 đơn vị xã, phƣờng, thị trấn (trong đó có 227 xã, 25 phƣờng và 13 thị trấn).
Với tƣ cách là cơ quan tham mƣu cho Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dƣơng về lĩnh vực tài chính, cùng với việc nhận thức đƣợc vai trị, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong thời đại mới, Sở Tài chính Hải Dƣơng đã thực hiện những biện pháp sau:
29
Hiện nay, việc luân chuyển nhân lực giữa các Phịng, Ban trong Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đƣợc thực hiện dựa trên quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cơng chức, theo đó, thực hiện định kỳ luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần nhằm mục đích tránh xảy ra tình trạng quan liêu trong thực hiện cơng việc, đồng thời cũng tạo điều kiện để nhân lực học tập, nghiên cứu, làm việc trong môi trƣờng mới, làm mới bản thân, đa dạng về vị trí làm việc, đồng thời cũng tránh tình trạng có những bộ phận khơng đủ ngƣời để làm việc trong khi có những bộ phận nhân lực khơng có việc để làm.
- Hai là, có chính sách hỗ trợ nhân lực đi đào tạo sau đại học, thƣởng phong học hàm, cụ thể nhƣ sau: Nhân lực đang làm việc tại Sở đáp ứng đủ điều kiện đƣợc cử đi đào tạo sau đại học, đƣợc ngƣời có thẩm quyền ra quyết định cử đi đào tạo, sau khi có bằng Tiến sỹ sẽ đƣợc hỗ trợ bằng 80 lần mức lƣơng cơ sở; đƣợc nhà nƣớc phong học hàm Giáo sƣ; Phó Giáo sƣ sẽ đƣợc hỗ trợ bằng 100 lần mức lƣơng cơ sở.
- Ba là, có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao về công tác tại Sở nhƣ sau: Xây dựng kế hoạch số lƣợng cần thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cụ thể theo Đề án vị trí việc làm, cấp bậc học hàm, học vị, chuyên ngành đào tạo vào làm việc tại đơn vị mình trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Hình thức thu hút có thể là tiếp nhận trực tiếp hoặc tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các đối tƣợng đƣợc thu hút, đồng thời có chính sách hỗ trợ đối với những đối tƣợng này, ví dụ nhƣ: Giáo sƣ: 300 lần mức lƣơng cơ sở; Phó Giáo sƣ: 200 lần mức lƣơng cơ sở; Tiến sỹ: 100 lần mức lƣơng cơ sở…Tuy nhiên, việc thực hiện thu hút nhân tài ở Sở Tài chính Hải Dƣơng chỉ khi đơn vị cịn chỉ tiêu biên chế và đối tƣợng thu hút có học hàm, học vị, trình độ chun mơn, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển đã đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt. Do đó, trong trƣờng hợp đơn vị đã đủ chỉ tiêu biên chế theo quyết định giao thì việc thu hút nhân tài mới vào làm việc tại cơ quan sẽ không thực hiện đƣợc.
Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực của mình.
30
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội và Truyền thông thành phố Hà Nội
Từ kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị, địa phƣơng, có thể rút ra một số bài học cho công tác quản lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội nhƣ sau:
- Bài học thứ nhất: Theo quy định phân cấp và các văn bản pháp luật, lãnh đạo Thành phố cũng nhƣ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đi đầu thì mới có sự đổi mới trong quản lý nhân lực.
Những năm gần đây, không chỉ Đà Nẵng, Hải Dƣơng mà cịn có nhiều Tỉnh khác đã nghiên cứu cơ chế chính sách, tạo sự đổi mới cơng tác quản lý nhân lực của địa phƣơng mình. Đây là tấm gƣơng tốt để Sở Thơng tin và Truyền thông thành phố Hà Nội học tập, áp dụng quản lý nhân lực tại Sở.
- Bài học thứ hai: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh phải thật cụ thể, rõ ràng, đảm bảo rõ ngƣời, rõ việc cho từng vị trí. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, nhân lực.
Hiện tại, Đề án vị trí việc làm có vai trị quan trọng trong cơng tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội nói riêng. Căn cứ vào Đề án vị trí việc làm, tổ chức cơng xác định đƣợc nhu cầu, vị trí cịn thiếu, cần bổ sung nhƣ thế nào để có thể tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đáp ứng tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Bài học thứ ba: Thực hiện tuyển dụng nhân lực thông qua thi tuyển một cách công khai, cơng bằng, đúng trình tự, thủ tục quy định, tạo điều kiện cho mọi ngƣời có cơ hội cạnh tranh. Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực vì một ngƣời đã vào cơng chức, viên chức có thời gian cơng tác rất lâu, trung bình từ 20 -35 năm, việc ln chuyển, thơi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hạn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực. Do đó, quy trình tuyển dụng nhân lực cần đƣợc thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, đồng thời, có cơ chế sử dụng, giữ chân ngƣời tài làm việc tại tổ chức để có đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt.
31
nhân lực. Đây là nội dung quan trọng để có đƣợc những hạt nhân lãnh đạo đủ tầm, có đức có tài thực sự, nhiều Bộ ngành, địa phƣơng đã và đang thực hiện rất hiệu quả nội dung này.
- Bài học thứ năm: Thực hiện tốt công tác đánh giá nhân lực để nâng cao hiệu quả làm việc, tính kỷ luật kỷ cƣơng hành chính của nhân lực.
- Bài học thứ sáu: Thực hiện chế độ chính sách khen thƣởng, đãi ngộ nhân lực của Sở. Việc áp dụng mơ hình đánh giá nhân lực nhƣ của Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng sẽ góp phần đổi mới cơ chế quản lý nhân lực hiện nay của Sở, nâng cao hiệu quả công việc, giúp Thủ trƣởng cơ quan quản lý đƣợc tiến độ, chất lƣợng thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình, đồng thời tác động đến ý thức, trách nhiệm của nhân lực đang thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
32
Chƣơng 2
P ƢƠNG P ÁP NG IÊN CỨU