4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông
4.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lƣợng đội ngũ công chức, viên chức và ngƣời lao động trong công tác tham mƣu và thực hiện các nhiệm vụ chun mơn. Để có đƣợc đội ngũ nhân lực thực sự chất lƣợng, địi hỏi cơng tác tuyển dụng phải bảo đảm tính khách quan, cơng bằng và thực chất. Căn cứ thực trạng đội ngũ nhân lực, để tiếp tục hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Sở, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội cần tập trung thực hiện các giải pháp cụ thể sau:
- Thứ nhất, tiếp tục triển khai một cách nghiêm túc và khách quan Đề án vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm của cơng chức, viên chức và ngƣời lao động. Việc triển khai thực hiện Đề án vị trí việc làm cần phải đƣợc vận dụng, lắng nghe ý kiến, tâm tƣ, nguyện vọng từ các Đơn vị cơ sở, để bố trí, sắp xếp nhân sự trong q trình thực hiện, khơng máy móc, dập khuôn, không tạo cơ hội cho một bộ phận công chức coi vị trí việc làm là “đóng đinh”, đƣợc pháp luật bảo hộ, lãnh đạo, cấp trên khơng làm gì đƣợc mình. Để làm tốt việc này, ngồi u cầu chỉ đạo quyết liệt của lãnh đạo Sở và Thành phố, Trƣởng các
100
phòng, đơn vị trực thuộc Sở và vai trị đơn đốc, hƣớng dẫn của phịng Tổ chức Hành chính Sở là rất quan trọng. Các vị trí việc cần phải đƣợc đánh giá hàng năm một cách minh bạch và toàn diện cả về tâm, trí, đức và tài của nhân sự để làm cơ sở cho việc duy trì vị trí việc làm trên hay cần phải bổ sung điều chính trong Đề án vị trí việc làm.
- Thứ hai, đối với các vị trí trong Đề án vị trí việc làm, bảng mơ tả cơng việc còn chung chung, chƣa chi tiết, chƣa sát với thực tiễn phát triển của ngành TTTT ngày nay, phòng Tổ chức Hành chính cần phải tham mƣu, đƣa ra bàn bạc cụ thể trƣớc tập thể Ban Giám đốc, thƣờng vụ Đảng ủy, Cơng đồn, ngồi ra cần tham khảo ý kiến từ các chuyên gia trong ngành, tham khảo học hỏi kinh nghiệm từ các tổ chức, doanh nghiệp lớn nhƣ Viettel, FPT, CMC trong việc xây dựng kế hoạch nhân lực để sửa đổi, bổ sung điều chỉnh bảng mơ tả cơng việc, u cầu về vị trí việc làm sát với thực tiễn và định hƣớng phát triển của ngành Thông tin và Truyền thông giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn 2030.
- Thứ ba, đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển bảo đảm tính cơng khai, minh bạch và thực chất. Về các mơn thi, sát hạch, ngồi kiến thức chung về quản lý nhà nƣớc là bắt buộc theo quy định, các môn thi, kiểm tra chuyên ngành cần đƣợc xây dựng phù hợp với các vị trí việc làm cần tuyển dụng, bảo đảm đúng ngƣời, đúng việc. Về hình thức thi tuyển, ngồi hình thức thi viết truyền thống, cần ứng dụng công nghệ thông tin vào cơng tác thi tuyển. Hình thức này sẽ bảo đảm đƣợc tính trung thực, khách quan, hạn chế tiêu cực.
- Thứ tƣ, đề xuất, áp dụng những chính sách đặc thù cao hơn để thu hút đƣợc ngƣời tài vào làm việc trong cơ quan nhà nƣớc. Giải pháp này đƣợc coi là mang tính đột phá, trực tiếp nâng cao chất lƣợng đầu vào của công tác tuyển dụng. Mặc dù, cơ chế của nhà nƣớc chƣa thực sự hỗ trợ để áp dụng hình thức này, tuy nhiên, trong phạm vi thẩm quyền của Thành phố và cơng tác tham mƣu tích cực của Sở TTTT có thể áp dụng đƣợc một số chính sách đặc thù khác ngồi phụ cấp đặc thù về CNTT nhƣ: tạo cơ chế nâng cao thu nhập qua các đề tài, đề án, nhiệm vụ chuyên môn; ƣu tiên trong việc quy hoạch, bổ nhiệm; xây dựng Đề án đào tạo bồi dƣỡng về chun mơn nghiệp vụ theo lộ trình dài hạn và trình UBND Thành phố phê duyệt làm căn
101
cứ để công chức, viên chức đƣợc học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ; hỗ trợ chính sách về nhà ở nếu cơng chức, viên chức có khó khăn về nhà ở...nhằm tạo động lực, thu hút ngƣời tài, đồng thời tạo sự an tâm công tác cho cán bộ, công chức, viên chức của Sở khi đã đƣợc tuyển dụng vào làm việc tại cơ quan.
4.2.3. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực
Mục tiêu của giải pháp: Thực hiện việc bố trí, sử dụng nhân lực một cách đúng đắn, khoa học, chặt chẽ phù hợp với năng lực và chuyên môn tốt nhất, đáp ứng và phát huy đầy đủ điều kiện nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động trong công tác tham mƣu với UBND Thành phố, công tác quản lý nhà nƣớc và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn theo chức năng và nhiệm vụ đƣợc giao của Sở TTTT. Nội dung của giải pháp bao gồm:
- Thứ nhất, cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức, viên chức và ngƣời lao động tại các phòng, đơn vị phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trƣờng của từng cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, đơn vị trong cơ quan Sở TTTT.
- Thứ hai, nâng cao trách nhiệm của Chánh Văn phòng (Trƣởng phịng Tổ chức Hành chính) và Trƣởng các phịng, đơn vị trong việc bố trí và sử dụng nhân lực tại đơn vị. Trách nhiệm của Chánh Văn phòng sẽ đƣợc đánh giá sát sao hơn theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các phịng, đơn vị cũng nhƣ cơng chức, viên chức trong thẩm quyền quản lý.
- Thứ ba, bố trí và sử dụng nhân lực tại Sở TTTT phải xuất phát từ công tác quy hoạch và đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ đƣợc giao với ngạch công chức, viên chức đƣợc bổ nhiệm. Công tác đề bạt hay bổ nhiệm phải đƣợc thực hiện đúng lúc, thay thế kịp thời những nhân sự khơng hồn thành đƣợc nhiệm vụ, kiên quyết miễn nhiệm và đƣa ra khỏi vị trí lãnh đạo đối với những cán bộ, cơng chức viên chức yếu kém về phẩm chất và năng lực, không đảm nhiệm đƣợc nhiệm vụ; tạo điều kiện và phát huy những cơng chức, viên chức có năng lực thực sự làm việc bằng đúng năng lực của những cơng chức, viên chức đó.
- Thứ tƣ, cơng tác bố trí nhân lực, ln chuyển cán bộ, cơng chức, viên chức phải thực hiện một cách khéo léo, linh động theo từng giai đoạn, căn cứ vào từng vị
102
trí việc làm đã xây dựng và các nhiệm vụ trọng tâm của các phòng, đơn vị, cũng nhƣ hạn chế tối đa phân công thiếu hợp lý về khoảng cách đi lại cho các công chức, viên chức và ngƣời lao động.
Bộ phận tham mƣu quản lý nhân sự thuộc phịng Tổ chức Hành chính căn cứ vào chức năng nhiệm vụ đƣợc Giám đốc Sở, Trƣởng phòng Tổ chức Hành chính giao phải nắm bắt thật tốt chức năng và nhiệm vụ của các phòng, đơn vị, hiểu rõ hồ sơ lý lịch của cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động, đồng thời xem xét đến trình độ chun mơn của từng nhân sự tại Sở TTTT đang thực hiện vị trí cơng việc đấy để từ đó tham mƣu, điều chỉnh, hồn thiện bảng mô tả công việc cho phù hợp. Đặc điểm nhân sự tại Sở TTTT là những nhân sự trẻ, có học vị cao, có sự năng động và sáng tạo trong cơng việc và phần lớn đã có kinh nghiêm làm việc tại Sở ít nhất 3 năm, nên rất thuận tiện trong việc theo dõi, nhận xét kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động trong vị trí cơng việc có hồn thành khơng, hàng năm có tiến bộ khơng… từ đó bộ phận tham mƣu quản lý nhân sự cũng có thể lập ra kế hoạch để khắc phục hạn chế ở vị trí đó. Có thể khắc phục bằng việc cho cơng chức, viên chức, ngƣời lao động tham gia lớp đào tạo bổ sung kiến thức về vị trí mình đang phụ trách hoặc có thể báo cáo Lãnh đạo Sở TTTT cho bố trí, sắp xếp lại các vị trí làm việc trong nội bộ tồn Sở.
4.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực cũng là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân lực tại Sở TTTT. Bởi nếu quá trình lập kế hoạch nhân lực tốt, tuyển dụng nhân lực có trình độ phù hợp nhƣng khi cơng chức, viên chức vào làm việc tại Sở TTTT mà khơng có kế hoạch đào tạo thì Sở sẽ nghèo nàn về kiến thức, không đƣợc cập nhật những thay đổi, những cái mới trong khoa học công nghệ, tiên tiến trên thế giới. Mục tiêu của giải pháp là nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua việc đào tạo, bồi dƣỡng đúng ngƣời, đúng vị trí, đảm bảo nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm, tiết kiệm đƣợc tối ƣu chi phí đào tạo. Nội dung của giải pháp bao gồm:
- Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp cho từng đối tƣợng đƣợc đề cử đi đào tạo, bồi dƣỡng, từng giai đoạn phát triển của Sở TTTT. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phải dựa trên cơ sở phân tích yêu cầu
103
cơng việc, trình độ chun mơn hiện có của cơng chức, viên chức, định hƣớng phát triển của Sở Thông tin và Truyền thơng để từ đó có kế hoạch về số lƣợng nhân sự cần đào tạo, bồi dƣỡng. Nội dung cần đào tạo, bồi dƣỡng phải đáp ứng với yêu cầu công việc trƣớc mắt và lâu dài. Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phải thể hiện kinh phí cho đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp cơng chức, viên chức thay thế hoặc làm thêm công việc cho những nhân sự tham gia khoá đào tạo, bồi dƣỡng.
- Thứ hai, Sở TTTT cần có cơ chế khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức tham gia khoá đào tạo, bồi dƣỡng. Sở Thông tin và Truyền thông cần tăng cƣờng giáo dục, tuyên truyền cho công chức, viên chức nhận thức đúng đắn về nghĩa vụ và quyền lợi học tập, bồi dƣỡng để nâng cao năng lực bản thân và góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của bản thân từ đó góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Trong quy chế chi tiêu nội bộ của Sở TTTT cần bổ sung các quy định nhằm khuyến khích cơng chức, viên chức tự học tập nhằm nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm... Ngồi ra, Sở TTTT cần có những cơ chế khuyến khích đối với cơng chức, viên chức đạt kết quả cao trong học tập, áp dụng và phát huy những kiến thức kỹ năng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trong thực tế công tác thông qua chế độ thƣởng, nâng lƣơng trƣớc hạn.
- Thứ ba, Sở TTTT cần hoàn thiện bộ chỉ số đánh giá kết quả học tập đào tạo, bồi dƣỡng để tổ chức đánh giá kết quả của cơng chức, viên chức sau khi tham gia khố đào tạo, bồi dƣỡng. Đây là biện pháp cần thiết để cán bộ, công chức, viên chức thực sự nỗ lực, cố gắng trong quá trình học tập và trong áp dụng những kiến thức đã đƣợc đào tạo vào thực tế công tác.
- Thứ tƣ, Sở TTTT cần giúp ngƣời lao động nhận thức đƣợc giá trị cơng việc của họ, vai trị của họ với tổ chức, về những trách nhiệm và quyền lợi sẽ nhận đƣợc từ công việc. Tất cả công chức, viên chức, ngƣời lao động trong Sở cần đƣợc giảng giải về mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của Sở Thông tin và Truyền thơng nói riêng và cả Thủ đơ nói chung. Khi hiểu rõ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức thì chính bản thân họ sẽ tự định hƣớng các mục tiêu của cá nhân họ theo mục tiêu của tổ chức. Để làm đƣợc việc này, Sở TTTT cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua
104
bảng hỏi. Bộ phận nhân sự sẽ xây dựng bảng hỏi và phát mẫu phiếu cho ngƣời lao động. Yêu cầu từng cá nhân điền vào phiếu và đánh thứ tự các nhu cầu đào tạo quan trọng nhất đối với họ. Quá trình này sẽ giúp Sở TTTT phát triển các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của đội ngũ nguồn nhân lực.
- Ngoài một số giải pháp về đào tạo nêu trên, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội cũng cần quan tâm một số vấn đề sau:
+ Đối với nhân sự mới đƣợc tuyển dụng, Sở TTTT cần đào tạo kiến thức chung về an tồn lao động, kiến thức cụ thể về cơng việc… đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ có thể chủ động trong công việc.
+ Sở TTTT cần kiểm tra định kỳ với toàn thể ngƣời lao động. Điều này làm cho tất cả mọi ngƣời phải thƣờng xuyên học tập, trau dồi kiến thức. Với trƣờng hợp không đạt yêu cầu, bắt buộc phải tham gia đào tạo lại bổ sung kiến thức, kỹ năng nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
+ Sở TTTT cần quan tâm đào tạo, chuyển đổi một số nhân lực trẻ có năng lực, đƣợc đề bạt cho tập sự tại vị trí chủ chốt. Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp quản lý, nâng cao trình độ.
+ Để tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy tối đa năng lực, sự sáng tạo và say mê công việc, Sở TTTT cần tạo cho họ cơ hội để phát triển bản thân. Một nhân viên giỏi thƣờng có tinh thần cầu tiến, khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình.Vì Sở TTTT nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên (chỉ ra những nấc thang vị trí đi lên cho nhân viên khi họ đáp ứng đƣợc các yêu cầu).
+ Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, hàng tháng, Sở Thông tin và Truyền thông yêu cầu từng phòng, đơn vị bầu chọn những ứng viên xuất sắc để khen thƣởng, động viên. Sở Thông tin và Truyền thông ghi lại danh sách các cán bộ, công chức, viên chức xuất sắc, làm cơ sở tạo danh sách cán bộ nguồn cho Sở.
+ Sở TTTT cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực hiện liên tục, thƣờng xuyên để tạo động lực cho họ nỗ lực trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc. Sở cũng cần đặc biệt quan tâm đến những nhân lực trẻ để họ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình.
105
4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực
- Nghiên cứu, hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực nhằm đánh giá đúng chất lƣợng thực thi nhiệm vụ và tiềm năng của công chức, viên chức và ngƣời lao động tại Sở. Công tác đánh giá nhân lực phải thực hiện một cách khách quan, trung thực, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình, phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, đảm bảo kết luận đánh giá nhân lực là đúng mực và chính xác.
- Đổi mới công tác đánh giá nhân lực phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá nhân lực, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân lực, giúp bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức, viên chức hợp lý. Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức với kết quả đánh giá của công chức, viên chức và ngƣời lao động; sự tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức, viên chức, ngƣời lao động với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị để tránh tình trạng