3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông thành
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
3.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực tại Sở TTTT thành phố Hà Nội vẫn còn một số hạn chế, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý đặt ra. Cụ thể:
- Trong công tác xây dựng kế hoạch nhân lực: Việc xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm chƣa gắn với thực tế nhu cầu của cơ quan. Hiện nay, việc hoạch định nhân lực dựa trên Đề án xây vị trí việc làm và Quyết định giao biên chế của cấp có thẩm quyền chứ khơng xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức, viên chức với nhu cầu thực tiễn, chƣa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của các đơn vị, tổ chức. Thực tiễn cho thấy kể cả trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính nhà nƣớc thì số lƣợng ngƣời làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc vẫn có thể là tăng chứ không chỉ thuần túy là giảm đi so với yêu cầu đổi mới hiện nay, việc quản lý biên chế chƣa thể hiện đƣợc tính khoa học trong việc xác định số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị, tổ chức. Vẫn tồn tại cơ chế “xin -
90
cho”, “từ trên giao xuống” trong quản lý biên chế của các đơn vị, tổ chức. Điều này đã hạn chế tính chủ động của cơ quan trong việc quản lý công chức và tổ chức thực thi công vụ.
- Trong công tác tuyển dụng nhân lực: Việc tuyển dụng nhân lực chƣa đổi
mới, bắt kịp xu hƣớng, thể hiện ở nội dung:
+ Số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng có thể khơng hết chỉ tiêu biên chế nhƣng không bao giờ đƣợc phép vƣợt quá số chỉ tiêu đƣợc giao.
+ Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cần đƣợc cải tiến. Việc tổ chức thi tuyển tập trung của Thành phố vừa đem lại hiệu quả, thuận lợi đồng thời cũng có một số hạn chế nhất định: trình tự thi tuyển rƣờm rà, nhiều thủ tục; các Sở, ban, ngành không đƣợc chủ động trong tuyển dụng nhân sự vào làm việc mà phải đăng ký trình cấp có thẩm quyền, đồng thời đợi đợt thi chung của cả Thành phố; việc cạnh tranh trong thi tuyển chƣa cao; chƣa đa dạng về hình thức tuyển dụng…Hiện nay, việc thi tuyển đƣợc thực hiện thông qua kỳ thi viết với bài thi truyền thống, thi thực hành với bài thi trên máy tính. Tuy nhiên chƣa áp dụng các hình thức thi tuyển cơng chức khác nhƣ thi trắc nghiệm trên máy tính, hoặc phỏng vấn.
- Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực: Tại khâu điều động, luân chuyển nhân
lực chƣa đƣợc thực hiện định kỳ, liên tục. Qua phân tích thực trạng điều động, luân chuyển nhân lực tại Sở TTTT 4 năm qua, có thể thấy lãnh đạo Sở TTTT đã quan tâm đến việc ln chuyển, điều động nhân lực, khơng đóng khung, cứng nhắc mà có sự chuyển đổi để tăng hiệu quả trong quản lý nhân lực theo quy định của Nhà nƣớc. Tuy nhiên, số cán bộ, công chức đƣợc điều động, luân chuyển so với tổng số nhân lực tại Sở thì vẫn cịn hạn chế. Hiện nay, Sở TTTT vẫn chƣa thực hiện thƣờng xuyên công tác điều động, luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần, một số công chức, viên chức trong diện ln chuyển, điều động cịn có tƣ tƣởng ngại khó khăn, có nguyện vọng đề nghị lãnh đạo Sở cho tiếp tục ở lại cơng tác tại vị trí cũ.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Việc đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực
chƣa hợp lý mặc dù công tác này đã đƣợc lãnh đạo Sở TTTT quan tâm, tạo điều kiện. Các lớp đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực vẫn còn hạn chế, trong khi ngày càng đổi mới, các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực
91
Thông tin và Truyền thông đƣợc sửa đổi thƣờng xuyên, liên tục nên việc triển khai thực hiện tại địa phƣơng còn nhiều vƣớng mắc, khó khăn.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức, viên chức cũng chƣa có cơ chế phù hợp để thích ứng linh hoạt với sự biến đổi của nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm. Chƣơng trình đào tạo theo một khuôn mẫu cứng nhắc áp đặt, chƣa đƣợc cập nhật thƣờng xuyên theo yêu cầu mới. Việc áp dụng hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm chƣa đảm bảo quy trình chặt chẽ, các cơng đoạn thực hiện thƣờng bị cắt khúc. Cho đến nay, hầu nhƣ rất ít các khóa học theo hình thức này đƣợc theo dõi, đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng để rút kinh nghiệm cho những khóa sau.
- Cơng tác đánh giá nhân lực: Việc đánh giá nhân lực cịn mang tính hình
thức, chƣa đem lại hiệu quả cao, chƣa đánh giá đƣợc thực chất năng lực và việc thực thi công vụ của công chức, viên chức. Việc đánh giá vẫn cịn định tính chƣa có định lƣợng, tiêu chí rõ ràng nên vẫn còn hiện tƣợng nể nang khi đánh giá, hoặc đánh giá sai dẫn đến sự bất mãn, kiện tụng. Ngoài ra, việc đánh giá nhân lực chƣa đổi mới dẫn đến việc chƣa đánh giá đƣợc ngƣời có năng lực và ngƣời không làm đƣợc việc. Hệ lụy của việc này là khơng khích lệ đƣợc ngƣời giỏi và không tinh giản đƣợc ngƣời kém.
- Cơng tác về tiền lương và chính sách đãi ngộ: Cơng tác về tiền lƣơng cịn bất cập. Cụ thể:
+ Tiền lƣơng và phụ cấp của công chức, viên chức và ngƣời lao động trong Sở TTTT còn ở mức thấp trên thị trƣờng lao động, chƣa bảo đảm cuộc sống của cơng chức và gia đình, chƣa khuyến khích cơng chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao. Từ năm 1993 đến nay, mặc dù Nhà nƣớc đã có nhiều cuộc cải cách, cải tiến chế độ tiền lƣơng theo hƣớng tiền tệ hóa tiền lƣơng đi đơi với từng bƣớc cải thiện mức sống của ngƣời hƣởng lƣơng để tiền lƣơng thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của ngƣời lao động. Tuy nhiên, mục tiêu này chƣa thể đạt tới khi mà tiền lƣơng chƣa trở thành nguồn sống chính của ngƣời hƣởng lƣơng. Ở thời điểm hiện nay, một bộ phận lớn nhân lực ngoài tiền lƣơng đều phải có thu nhập ngoài lƣơng để bù đắp.
+ Năm 2016, lƣơng của nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc tính nhƣ sau: mức lƣơng cơ sở là 1.150.000 đồng/tháng x hệ số lƣơng. Đến năm
92
2019, mức lƣơng cơ sở đƣợc tăng lên 1.490.000 đồng. Tuy nhiên với tình hình kinh tế hiện nay khi giá cả các nhu yếu phẩm ngày càng tăng cao thì với mức lƣơng cơ sở này, cuộc sống của ngƣời lao động vẫn rất khó khăn.
+ Chính sách tiền lƣơng và phụ cấp chƣa đồng bộ với việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lƣơng khơng đƣợc trả dựa trên u cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc đƣợc giao và mức độ hồn thành cơng việc; chính sách tiền lƣơng cịn mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên cơng tác chƣa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của nhân lực, do đó dẫn đến tình trạng chạy theo bằng cấp, nặng về thi cử, chƣa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí làm việc; khơng tạo đƣợc động lực và áp lực làm việc cho nhân lực.
Công tác quản lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông là kết quả của việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức, viên chức và ngƣời lao động qua rất nhiều năm, nhiều cơ chế chính sách và nhiều thế hệ lãnh đạo tiền nhiệm. Những tồn tại của mỗi nội dung sẽ để lại hệ quả lâu dài khơng dễ khắc phục ngay.
3.3.2.2. Ngun nhân
Có nhiều nguyên nhân khiến cho việc quản lý nhân lực tại Sở TTTT chƣa đƣợc nhƣ mong muốn, trong đó có cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. Cụ thể nhƣ sau:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nƣớc và của thành phố Hà Nội về quản lý cơng chức, viên chức và ngƣời lao động vẫn cịn những bất cập, việc đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức và ngƣời lao động chƣa có tính định lƣợng cao nên khó xác định chính xác đƣợc năng lực, kết quả xử lý công việc của một công chức, viên chức và ngƣời lao động. Điều đó ảnh hƣởng đến việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Sở.
+ Thứ hai, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội những năm qua về cơ bản đã đƣợc cải thiện. Hiện nay, Hà Nội là một trong số ít các địa phƣơng tự cân đối ngân sách và điều tiết một phần về Trung ƣơng. Tuy nhiên, nguồn lực của Thành phố vẫn chƣa đƣợc khai thác hết, tình hình cân đối ngân sách tại địa phƣơng ngày càng khó khăn, do đó, kinh phí ngân sách nhà nƣớc cho quản lý nhân lực của Sở TTTT nói riêng và các cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự
93
nghiệp cơng lập của Thành phố nói chung cịn hạn chế.
+ So với các Sở, ngành khác thuộc UBND thành phố Hà Nội, Sở Thông tin và Truyền thông đƣợc thành lập muộn hơn rất nhiều (cho đến nay mới thành lập đƣợc 13 năm) nên gặp khơng ít khó khăn (lĩnh vực mới nhƣng tốc độ phát triển nhanh, thiếu thốn các điều kiện về nhân sự, cơ sở vật chất…). Các chức năng nhiệm vụ và bộ máy tổ chức của Sở đến nay vẫn đang trong giai đoạn kiện tồn và bổ sung. Vì vậy cơng tác quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thơng vẫn chƣa đƣợc quy củ, nền nếp, có chiều sâu và chất lƣợng cao.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Một là, việc quản lý nhân lực tại Sở TTTT chƣa đƣợc xây dựng thành kế hoạch cụ thể, có lộ trình định hƣớng rõ ràng. Còn bộc lộ nhiều bất cập, thiếu sự đồng bộ, nhất quán giữa công tác lập kế hoạch nhân lực, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo... các cơng việc này đang thực hiện thiếu tính đồng bộ, kết nối tƣơng quan lẫn nhâu, ít đƣợc đổi mới đề phù hợp với tình hình mới. Một phần của tình trạng trên là do Lãnh đạo Sở chƣa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Sở.
+ Hai là, đối với cơng tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn cịn chung chung chƣa sát với thực tiễn, chƣa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của công chức, viên chức và ngƣời lao động, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc cơng chức, viên chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức, viên chức trung bình hoặc yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra. Tƣ tƣởng cả nể, cào bằng trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hƣởng tới kết quả chung của toàn Đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thƣờng sẽ là tất cả mọi ngƣời đều hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ cố gắng khơng để tình trạng cơng chức, viên chức, ngƣời lao động khơng hồn thành nhiệm vụ.
+ Ba là, Sự phối hợp giữa các phòng, đơn vị trực thuộc Sở với nhau và với tổ chức cơng đồn Sở trong cơng tác quản lý nhân lực còn thiếu khoa học, chƣa chặt chẽ và hiệu quả.
+ Bốn là, văn hóa cơng sở chƣa đƣợc xây dựng sát với điều kiện thực tế của Sở TTTT.
94
Chƣơng 4
ĐỊN ƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN N N ỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI