4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông
4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực
- Nghiên cứu, hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực nhằm đánh giá đúng chất lƣợng thực thi nhiệm vụ và tiềm năng của công chức, viên chức và ngƣời lao động tại Sở. Công tác đánh giá nhân lực phải thực hiện một cách khách quan, trung thực, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình, phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, đảm bảo kết luận đánh giá nhân lực là đúng mực và chính xác.
- Đổi mới công tác đánh giá nhân lực phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá nhân lực, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân lực, giúp bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức, viên chức hợp lý. Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức với kết quả đánh giá của công chức, viên chức và ngƣời lao động; sự tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức, viên chức, ngƣời lao động với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân trong tổ chức.
- Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ của công chức, thực hiện nhiệm vụ chuyên mơn của viên chức trong đó chú trọng đến việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thuộc về trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
- Hoàn thiện danh mục hệ thống việc làm và cơ cấu theo ngạch cơng chức, viên chức từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm, tránh tình trạng cào bằng hoặc đánh giá theo cảm tính, khơng khuyến khích đƣợc cơng chức, viên chức tích cực cũng nhƣ khơng nhận ra đƣợc công chức, viên chức yếu kém. Hạn chế tối đa việc đánh giá cào bằng theo tỷ lệ các danh hiệu.
106
đánh giá cơng chức, viên chức với mục đích cơng khai, minh bạch, chính xác và dễ dàng hơn.