CHƯƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
4.3.5. Hoàn thiện các nội dung khác
● Nâng cao chất lượng bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực
Đầu tiên muốn nâng cao hiệu quả đào tạo NNL cơng ty phải hồn thiện bộ phận làm cơng tác này:
Cơng ty chưa có hẳn 1 bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo mà là nhân viên phòng HCNS kiêm nhiệm nên hiệu quả đem lại chưa cao. Vì vậy cần có 1 bộ phận riêng phụ trách để việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng và làm việc được tập trung hơn.
Khi tuyển chọn nhân sự thực hiện phải có chun mơn nghiệp vụ về quản trị nhân sự hoặc được đào tạo về NNL tại các trường chính quy. Về phẩm chất đạo đức: phải là nguời nhiệt tình, năng động, hết lịng vì sự phát triển chung của cơng ty. Về năng lực bản thân: phải là người am hiểu sự hoạt động SXKD của công ty, biết lên kế hoạch, tổ chức, thực hiện công việc một cách hợp lý, sáng tạo.
Thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm công tác đào tạo. Tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các khố học nâng cao trình độ về tổ chức, dự
báo chiến lược, quản lý…..
Liên tục bồi dưỡng cho cán bộ không chỉ về nghiệp vụ chun mơn mà cịn phải bồi dưỡng cả về nghiệp vụ tin học, ngoại ngữ, kiến thức quản trị nhân sự để họ có thể đủ điều kiện thực hiện tốt hơn cơng việc của mình trong thời đại cơng nghệ khoa học ngày càng tiên tiến như hiện nay.
Tổ chức kiểm tra chất lượng định kỳ của cán bộ phụ trách đào tạo: về các chính sách, luật, quy định của Nhà nước, các kỹ năng xử lý tình huống…….
● Biện pháp sử dụng lao động hiệu quả sau đào tạo
Công ty cần đề ra hình thức thưởng phạt cơng bằng. Thưởng cho NLĐ có thành tích tốt trong chương trình đào tạo, có kết qủa học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty trong q trình làm việc, tạo cơ hơi thăng tiến cho những người có thành tích tốt trong cả một q trình, tăng lương…..Ngược lại đối với những NLĐ khơng hồn thành chương trình đào tạo, ý thức khơng cao trong q trình học tập, làm việc có thể áp dụng hình thức giảm lương, cắt thưởng trong một thời gian nhất định…..
Hàng năm tổ chức các cuộc thi xây dựng ý tưởng, sáng kiến cho công tác học tập, đào tạo, xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ năng bán hàng….để đạt được năng suất, hiệu quả cao trong cơng việc…
Tạo khơng khí làm việc thân thiện, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ giữa các cán bộ nhân viên. Nếu trong công ty, thiếu đi sự ủng hộ của đồng nghiệp, cấp trên, NLĐ sẽ khó để chuyển hướng ý tưởng đào tạo. Nếu được cán bộ cấp trên, người quản lý quan tâm đến việc đào tạo, học tập của nhân viên cấp dưới và được tạo điều kiện thì kết quả đào tạo và ứng dụng vào công việc thực tế của người được đào tạo sẽ rất cao.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
Trên cơ sở những định hướng, mục tiêu phát triển của Cơng ty cổ phần tập đồn Cotana từ năm 2021 đến năm 2025 và kết hợp với những hạn chế còn tồn tại đã được chỉ ra trong phần trước, tác giả đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện hơn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty đáp ứng được những mục tiêu cũng như định hướng phát triển trong giai đoạn 2021- 2025. Những giải pháp đưa ra trong luận văn có tính khả thi vì chúng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ của thực tiễn và nghiên cứu lý luận chung về tính cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì ln ln phải duy trì được nguồn lực cần thiết. Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồn tại mà cịn ln ln phát triển. Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các cơng việc, thì ngồi việc tuyển dụng những người có thể đáp ứng được cơng việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp mới có thể tự mình giải quyết được bài tốn thiếu nhân lực, cơng tác đào tạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết với nhau hơn, về phía người lao động họ có thể phát huy được khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó là nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, về phía doanh nghiệp họ sẽ ln có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Được sự hướng dẫn tận tình của cơ giáo- TS Đặng Thị Hương và sau một thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tế, đến nay luận văn đã hoàn thành và bước đầu đạt được những kết quả.
Luận văn đã hệ thống hố những lý luận về đào tạo NNL nói chung và đã đưa ra một quy trình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về đào tạo NNL. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo NNL trong Cơng ty cổ phần tập đồn Cotana, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong cơng tác này. Cơng tác đào tạo NNL cịn nhiều mặt hạn chế. Các hoạt động chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo ở mức đơn giản, chưa chuyên nghiệp; công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa bài bản; Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo chưa nhiều, chưa có một nguồn cố định.
Nguyên nhân của những tồn tại trên chủ yếu công ty chưa coi trọng vấn đề đào tạo là một việc cần thiết và cấp bách tương đương hoạt động sản xuất kinh doanh
hàng ngày và kèm theo đó là kiến thức dành cho lĩnh vực này cịn nhiều hạn chế. Mặt khác cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa được thực hiện có hiệu quả. Cơng ty thực hiện cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo chủ yếu chỉ nhằm mục đích trả cơng mà chưa gắn với mục tiêu đào tạo NNL.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số giải pháp để công ty cải thiện cơng tác đào tạo NNL có hiệu quả hơn. Với các kết quả nêu trên tác giả mong muốn được góp một phần nhỏ cơng sức của mình vào sự phát triển của Cơng ty cổ phần tập đồn Cotana. Tuy nhiên do hạn chế về kiến thức của tác giả, thời gian và phạm vi nghiên cứu nên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết cần sửa chữa, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của q thầy cơ, hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè để luận văn hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A, Tài liệu trong nước
Giáo trình
1. Nguyễn Tiệp, 2005. Giáo trình Nguồn nhân lực. Trường Đại học lao động và xã hội.
2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Bùi Văn Nhơn, 2006. Giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Tư pháp.
4. Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006. Giáo trình Quản trị nhân lực. Thống kê
5. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực. Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Thống kê.
Tạp chí
1. Nguyễn Minh Hải, 2021. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam trong bối cảnh mới. Nghiên cứu trao đổi.
2. Mai Thị Lụa, 2021. Giải pháp tái cơ cấu nhân lực trên cở sở tái cấu trúc doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Kinh tế châu Á- Thái Bình Dương, tháng
1/2021, trang 100- 102.
3. Trần Thị Thuý Vân, 2020. Kinh tế tri thức với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Kinh tế Châu Á, Thái bình Dương, tháng 8, 2020.
4. Dương Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang, 2017. Mơ hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học- Đại học Đồng
Nai, số 04-2017, trang 11-22.
5. Phạm Cơng Đồn, 2018. Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Tạp chí giáo dục lý
luận, số 273, trang 26-31.
6. Đỗ Xuân Trường, 2020. Quản trị nhân tài: Quan niệm, hiện trạng và hướng nghiên cứu. Kinh tế và thời báo, 20/8/2020, trang 33- 36.
Nam trong giai đoạn cách mạng cơng nghiệp 4.0. Kinh tế châu Á- Thái Bình
Dương, tháng 11-2019, trang 13 – 15.
8. Nguyễn Thị Minh Huyền, 2019. Xu hướng quản trị NNL dựa trên năng lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Tạp chí cơng thương, số 11- tháng 6/2019.
9. Hồ Minh Thế, 2020. Yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực: Hàm ý cho các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam. Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, tháng 9/2020, trang 67-69.
B, Tài liệu nước ngoài
1. L Kirkpatrick và D Kirkpatrick, 2006. 3rd. Evaluating training programs.
Wisconsin: Berrett Koehler.
2. P Wilson. Human resource development. Kogan Page, 1999.
3. Marr, 2020. Quản trị nhân sự thông minh bằng dữ liệu. Dịch từ Tiếng Anh. Người dịch: Mộc Châu, 2020. Hà Nôi: NXB Công thương.
4. Zakaria. Thế giới hậu Mỹ. NXB Tri thức, 2008
5. W.Hughey và J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: MẪU PHỎNG VẤN SÂU
Để phục vụ cho cơng tác hồn thiện bảng hỏi điều tra khảo sát và đưa vào nghiên cứu chính thức đối với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
tập đồn Cotana”. Tơi kính mong anh chị vui lịng cho biết những thông tin sau: I. Thông tin người được phỏng vấn
Họ và tên :
Vị trí cơng tác : Đơn vị công tác :
II. Câu hỏi phỏng vấn sâu:
A, Câu hỏi phỏng vấn Ban giám đốc công ty
1. Anh/ Chị hãy cho biết quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được diễn ra như thế nào?
2. Anh/ Chị hãy cho biết thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như thế nào?
3. Anh/ Chị đánh giá như nào về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua?
4. Anh/ Chị hãy cho biết chính sách phát triển của công ty liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực như thế nào?
5. Theo Anh/ Chị những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua như nào?
6. Lãnh đạo cơng ty có quan tâm đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực không? 7. Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
8. Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
B, Câu hỏi phỏng vấn trưởng phịng hành chính nhân sự
9. Anh/ Chị hãy cho biết quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty được diễn ra như thế nào?
10. Anh/ Chị hãy cho biết thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như thế nào?
11. Anh/ Chị đánh giá như nào về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua?
12. Theo Anh/ Chị những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua như nào?
13. Anh/ Chị hãy cho biết cách thức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty như thế nào?
14. Anh/ chị hãy cho biết cách thức nào để xây dựng một chương trình đào tạo tại cơng ty?
15. Anh/ chị hãy cho biết cách thức nào để đánh giá một chương trình đào tạo tại cơng ty?
16. Làm thế nào để cập nhật những xu hướng và tin tức mới nhất trong đào tạo?
17. Sau đào tạo, nếu cán bộ nhân viên không thể áp dụng được những điều đã học vào cơng việc thì anh/ chị làm như thế nào?
18. Yếu tố nào là thách thức nhất với anh/ chị khi lên ngân sách một khoá đào tạo?
19. Khi tìm kiếm giáo viên bên ngồi doanh nghiệp, anh/ chị cần cân nhắc đến những yếu tố nào?
20. Theo Anh/ Chị lãnh đạo cơng ty có quan tâm đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khơng?
21. Theo anh/ chị cần làm gì để Ban lãnh đạo cơng ty quan tâm hơn nữa tới đào tạo nguồn nhân lực?
22. Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
23. Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
C, Câu hỏi phỏng vấn giáo viên giảng dậy
25. Làm thế nào để giáo viên có thể thu hút học viên trong suốt quá trình đào tạo?
26. Theo anh/ chị cách thức nào hiệu quả nhất trong việc đào tạo nhân viên những kỹ năng mới?
27. Đã bao giờ chương trình đào tạo khơng diễn ra đúng như kế hoạch khơng? 28. Khi có đánh giá tiêu cực về chất lượng giảng dậy cô giáo phản hồi lại như
thế nào?
29. Cơng ty trả lương về việc đào tạo có phù hợp khơng? Khen thưởng như thế nào? Cơ giáo có đề xuất gì về việc này khơng?
30. Anh/ Chị có hiểu hết những câu hỏi trong bảng khảo sát không?
31. Anh/ Chị hãy cho ý kiến những điều gì liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực nhưng trong bảng khảo sát chưa đề cập đến, cần bổ sung thêm không?
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT
Kính gửi: Anh/ Chị đang làm việc tại Công ty cổ phần tập đồn Cotana Tơi tên là: Nguyễn Hoài Anh
Học viên lớp: Cao học QTKD QH-2020- E, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn nghiên cứu với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Cơng ty cổ phần tập đồn Cotana”, với mục đích nghiên cứu khoa học, khơng
nhằm mục đích nào khác. Tơi xin phép tham khảo ý kiến đóng góp của anh/ chị. Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình của các anh/ chị trong việc cung cấp những thông tin cần thiết trong công tác đào tạo đã thực hiện tại công ty.
Tôi xin cam kết không sử dụng phiếu điều tra này sai mục đích. Những thơng tin trong phiếu điều tra này là bảo mật.
Tôi xin trân trọng cảm ơn về sự hợp tác này!
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN (Tích dấu X vào ơ tương ứng)
Họ và tên :
Giới tính : □ Nam □ Nữ
Độ tuổi : □ < 30 tuổi □ 30 – 44 tuổi □ >45 tuổi
Trình độ : □ Trên ĐH □ ĐH, cao đẳng □ CĐ, Trung cấp
: □ Sơ cấp □ THPT
Phòng/ Ban :
Chức vụ :
Thời gian làm việc : □ >10 năm □ 4 – 9 năm □ 1-3 năm
II. NỘI DUNG KHẢO SÁT:
Sau đây là các câu hỏi liên quan đến nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Xin các anh/ chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu X vào ô trả lời mà các anh/ chị