Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu:
- Giả thuyết H1: Quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Giả thuyết H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Giả thuyết H4: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Giả thuyết H5: Công việc thú vị và thách thức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Giả thuyết H6: Được tham gia lập kế hoạch ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Quản lý trực tiếp Thu nhập và phúc lợi
Môi trƣờng làm việc
Đào tạo và thăng tiến
Công việc thú vị và thách thức
Đƣợc tham gia lập kế hoạch
Chính sách khen thƣởng và cơng nhận Thƣơng hiệu và Văn hóa cơng ty
Động lực làm việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
- Giả thuyết H8: Thương hiệu và văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.1 Quy trình nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện theo quy trình nghiên cứu gồm các bƣớc sau: Xác định mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết vấn đề nghiên cứu
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính sơ bộ bằng phƣơng pháp thảo luận tay đôi với 5 chuyên gia làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lƣợng chính thức thơng qua bảng câu hỏi với cỡ mẫu n=230
Hình 2.6 – Quy trình nghiên cứu (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) SPSS Mục tiêu nghiên cứu Lý thuyết vấn đề nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu định tính Thảo luận tay đơi n=5 Nghiên cứu định lƣợng n=230 Điều chỉnh thang đo Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy tuyến tính Kết luận và hàm ý giải pháp Giai đoạn 2 Mơ hình chính thức Giai đoạn 1
2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu định tính sơ bộ đƣợc thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận tay đôi. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp vấn đề nghiên cứu. Sau khi lƣợc khảo các thang đo lƣờng, tác giả thảo luận với 5 chuyên gia liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu đƣa ra những ý kiến đóng góp để điều chỉnh nội dung. Kết quả thảo luận sẽ cho đáp viên có thể hiểu chính xác nội dung từng câu hỏi trong bảng khảo sát. Từ đó, tác giả đƣa ra bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lƣợng sơ bộ.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định xem nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên ? Kiểm tra xem ngƣời đƣợc hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay khơng? Có điều gì mà bảng câu hỏi chƣa đề cập, cần bổ sung hay loại bỏ nội dung gì trong các câu hỏi khơng? Từ ngữ trong bảng câu hỏi có phù hợp không?
Đối tƣợng thảo luận:
Dựa vào mối quan hệ thảo luận với 5 chuyên gia là quản lý, nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
Kết quả 5 chuyên gia đƣợc hỏi về động lực làm việc của nhân viên, có 5 trong tổng số 5 nhân viên đƣợc hỏi thống nhất với 8 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nên tác giả quyết định chọn 8 nhân tố đó để phân tích định lƣợng.(xem phụ lục)
2.2.3 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lƣợng chính thức: phỏng vấn trực tiếp nhân viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nội dung phỏng vấn bao gồm: thông tin cá nhân, môi trƣờng làm việc, bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, lƣơng, thƣởng, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc thực hiện thơng qua các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Tổ chức thu thập dữ liệu
- Nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các nhân tố tạo động lực cho nhân viên.
- Phƣơng pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi đƣợc soạn sẵn.
Bƣớc 2: Xử lý số liệu
- Mã hóa dữ liệu và nhập liệu.
- Kiểm tra dữ liệu và làm sạch dữ liệu.
Bƣớc 3: Phân tích số liệu
- Sử dụng phần mềm SPSS
- Đánh giá độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha: Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha tính đƣợc từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm thang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”. - Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm trích các nhân tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc.
- Phân tích hồi qui bội: nhằm đƣa ra mức độ giải thích của các yếu tố đến động lực làm việc.
- Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm: nhằm kiểm định động lực làm việc giữa các nhóm có sự khác biệt hay khơng, từ đó đƣa ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho phù hợp.
2.2.4 Phƣơng pháp chọn mẫu
Để chọn kích thƣớc mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair và cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x(x: tổng số biến quan sát). Đối với tác giảTabanick & Fidell(1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt đƣợc đƣợc tính theo cơng thức N ≥ 50+8m(trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thƣớc mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phƣơng pháp nhân tố EFA và phƣơng pháp hồi quy bội. N ≥ max(cở mẫu theo yêu
cầu của EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 38 biến quan sát và 8 biến độc lập, số mẫu yêu cầu tối thiểu là là N≥ max(5*38;50+8*8)=190 mẫu. Trên cơ sở đó, tác giả đã phỏng vấn bằng bảng câu hỏi 230 mẫu quan sát đến tất cả các thành viên trong công ty từ Ban Giám Đốc, Trƣởng/Phó phịng ban, Giám đốc các chi nhánh, tổ trƣởng, ca trƣởng, nhân viên trong công ty.
Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc phát trực tiếp cho các đáp viên và cho họ có thời gian để trả lời, sau đó thu lại bảng câu hỏi đem về xử lí.
2.3 Thiết kếthang đo cho bảng câu hỏi 2.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mơ hình mƣời yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc. Kết quả thang đo các yếu tố động viên nhân viên đƣợc điều chỉnh cho phù hợp gồm 8 thành phần với 37 biến quan sát. Sáu biến quan sát đo lƣờng mức độ động viên chung. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tƣơng ứng: mức 1 là hồn tồn khơng đồng ý với phát biểu, mức 2 là không đồng ý, mức 3 là bình thƣờng, mức 4 là đồng ý, mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức dùng cho nghiên cứu chính thức.
2.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các yếu tố tạo động lực làm việc đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 8 thành phần: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trƣờng làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Đƣợc tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thƣởng và cơng nhận; (8) Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty. Thang đo và các biến quan sát đƣợc thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa thang đo
Thang đo Mã hóa
Quản lý trực tiếp: gồm 7 biến quan sát
1. Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
2. Bất cứ vấn đề gì tơi cũng có thể thảo luận đƣợc với quản lý trực tiếp của mình
QUANLITRUCTIEP2
3. Quản lý ln ghi nhận sựđóng góp của tơi QUANLITRUCTIEP3 4. Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tơi khi có vấn đề
liên quan đến cơng việc của tôi
QUANLITRUCTIEP4
5. Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi QUANLITRUCTIEP5 6. Tôi nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn, tƣ vấn của
quản lý trực tiếp khi cần thiết
QUANLITRUCTIEP6
7. Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tơi QUANLITRUCTIEP7
Thu nhập và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát
1. Mức lƣơng hiện nay của tôi hiện nay phù hợp với
năng lực và đóng góp của tơi vào cơng ty
THUNHAPPHUCLOI1
2. Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng góp THUNHAPPHUCLOI2
3. Cơng ty có các chính sách phúc lợi, đa dạng, phong phú
THUNHAPPHUCLOI3 4. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ
chức đến cán bộ nhân viên
THUNHAPPHUCLOI4
5. Tơi hài lịng với các chếđộ phúc lợi của công ty THUNHAPPHUCLOI5
Môi trường làm việc: gồm 4 biến quan sát
1. Các đồng nghiệp của tôi cởi mỡ và trung thực với nhau
MOITRUONGLAMVIEC1
2. Các đồng nghiệp phối hợp tốt MOITRUONGLAMVIEC2
3. Đồng nghiệp của tôi thƣờng giúp đỡ nhau, sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm
MOITRUONGLAMVIEC3
4. Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc và
thiết bị phục vụ cho công việc
MOITRUONGLAMVIEC4
1. Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân DAOTAOVATHANGTIEN1 2. Công ty ln tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng
lực
DAOTAOVATHANGTIEN2
3. Chính sách thăng tiến của cơng ty công bằng DAOTAOVATHANGTIEN3
Công việc thú vị và thách thức: gồm 6 biến quan sát
1. Công việc của tôi rất thú vị CVTHUVI_THACHTHUC1
2. Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với
trách nhiệm trong cơng việc
CVTHUVI_THACHTHUC2
3. Tơi đƣợc khuyến khích để phát triển công việc theo hƣớng chuyên nghiệp
CVTHUVI_THACHTHUC3
4. Cơng việc phù hợp với tính cách, năng lực của tơi CVTHUVI_THACHTHUC4 5. Cơng việc của tơi có nhiều thách thức CVTHUVI_THACHTHUC5 6. Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý CVTHUVI_THACHTHUC6
Được tham gia lập kế hoạch: gồm 3 biến quan sát
1. Tôi hiểu đƣợc công việc của tơi đóng góp vào mục tiêu và chiến lƣợc phát triển công ty nhƣ thế nào?
DUOCTHAMGIALAPKH1 2. Tơi nhận đƣợc tình trạng của cơng ty. Ví dụ: Cơng ty
đang thuận lợi hay khó khăn
DUOCTHAMGIALAPKH2
3. Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến cơng việc của tơi
DUOCTHAMGIALAPKH3
Chính sách khen thưởng và công nhận: gồm 5 biến quan sát
1. Cơng ty có chính sách khen thƣởng theo kết quả làm việc
KHENTHUONGVACONGNHAN1
2. Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng, công khai,
công bằng
KHENTHUONGVACONGNHAN2
4. Mọi ngƣời ghi nhận sự đóng góp của tơi vào sự phát triển của công ty
KHENTHUONGVACONGNHAN4
5. Công ty luôn luôn nhất qn thực thi các chính sách
khen thƣởng và cơng nhận
KHENTHUONGVACONGNHAN5
Thương hiệu và văn hóa của cơng ty: gồm 5 biến quan sát
1. Tôi tự hào vềthƣơng hiệu của công ty THUONGHIEUVAVANHOACTY1 2. Công ty luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lƣợng
cao
THUONGHIEUVAVANHOACTY2
3. Cơng ty có chiến lƣợc phát triển rỏ ràng và bền vững THUONGHIEUVAVANHOACTY3 4. Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của công ty THUONGHIEUVAVANHOACTY4 5. Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/ đối tác
đánh giá cao văn hóa cơng ty
THUONGHIEUVAVANHOACTY5
Tạo động lực chung : gồm 6 biến quan sát
1. Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho tôi trong công việc
DONGLUCLAMVIEC1 2. Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng trong công việc tốt
hơn
DONGLUCLAMVIEC2 3. Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành
cơng việc
DONGLUCLAMVIEC3
4. Tôi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất DONGLUCLAMVIEC4 5. Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện
tại
DONGLUCLAMVIEC5
2.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Để trả lời câu hỏi: Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty? Mức độ tác động của các nhân tố này nhƣ thế nào? Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu sau đƣợc áp dụng:
2.4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Trong phần này các thang đo sẽ đƣợc đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Mục đích nhằm tìm ra những câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đƣa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác nhằm loại ra các biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên.
“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)”.
2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố đƣợc sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thƣờng quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:
Thứ nhất, chỉ số KMO(Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adecquacy): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tƣơng quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig<0,05) thì các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chi Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Thứ hai, hệ số tải nhân tố(factor loadings): là những hệ số tƣơng quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0,5(Hair & ctg, 1998).
Thứ ba, thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích lớn hơn 50%(Gerbing& Anderson, 1988). Phƣơng pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
Thứ tƣ, hệ số eigenvalue(đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi nhân tố) lớn hơn 1.
2.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Trƣớc hết, hệ số tƣơng quan (Pearson) giữa động lực làm việc chung với các nhân tố tạo động lực sẽ đƣợc xem xét. Tiếp đến phân tích hồi quy đa biến bằng phƣơng pháp bình phƣơng nhỏ nhất thông thƣờng(Ordinal Least Square - OLS) cũng đƣợc thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là động lực làm việc đối với quản lý trực tiếp, thu nhập và phúc lợi, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị và thách thức, chính sách khen thƣởng và cơng nhận, đƣợc tham gia vào việc lập kế hoạch, thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty.
Phƣơng pháp lựa chọn biến Enter đƣợc tiến hành. Hệ số R2 điều chỉnh đƣợc dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mơ hình này áp dụng cho tổng thể cũng nhƣ kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Cuối cùng nhằm đảm bảo độ tin cậy của hệ số hồi quy đƣợc xây dựng cuối