Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, cụ thể nhƣ sau:
Giải pháp 1. Xây dựng môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc đƣợc thể hiện qua các tiêu chí:
- Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc
- Chính sách khen thưởng của công ty công khai, công bằng, rỏ ràng - Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi
- Công việc của tôi rất thú vị
- Tôi được giao quyền hạn phù hợp, tương ứng trách nhiệm trong công việc - Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp - Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý
- Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi ọi ngườ ậ ựđóng góp củ
Xây dựng môi trƣờng làm việc tốt
Xây dựng môi trƣờng làm việc tốt sẽ tạo thuận lợi cho ngƣời lao động phát huy hết năng lực và lòng nhiệt tình trong công việc. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà ở đó có sự phù hợp giữa nhân viên , tạo đƣợc sự tôn trọng lẫn nhau, hợp tác và tin tƣởng giữa mọi ngƣời để họ năng cao nâng suất lao động. Từ đó, ngƣời lao động sẽ gắn bó hơn với công việc, với công ty nơi có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp. Làm việc trong môi trƣờng làm việc mà tất cả mọi ngƣời đều hăng hái, nhiệt tình và có trách nhiệm và luôn giúp đỡ nhau khi gặp khó khăn thì chắc chắn ngƣời lao động nào cũng có động lực cao để làm việc.
Xây dựng một môi trƣờng làm việc hăng say, ngƣời làm việc luôn thi đua hỗ trợ hết mình. Xây dựng các phong trào thi đua nhân các ngày kỷ niệm để ngƣời lao động luôn có lý do làm việc tốt.
Xây dựng một môi trƣờng làm việc lành mạnh, không phân chia bè phái, mọi ngƣời đƣợc đối xử công bằng với nhau không chỉ tạo động lực làm việc và hiệu quả công việc mà tạo cho nhân viên cảm giác luôn đƣợc quan tâm và luôn có cơ hội phát triển nhƣ nhau.
Mọi lao động trong công ty đều muốn đóng góp sức lực chung của mình vào sự thành công chung của công ty và ai cũng muốn có cơ hội để phát triển và khen thƣởng cho một số vị trí cụ thể và tạo môi trƣờng canh tranh lành mạnh để ngƣời lao động phấn đấu.
Xây dựng môi trƣờng làm việc dân chủ, sao cho quan hệ giữa ngƣời lãnh đạo và ngƣời lao động không quá cứng nhắc. Tổ chức cho nhân viên góp ý trực tiếp với đội ngũ lãnh đạo trực tiếp cũng nhƣ ban lãnh đạo của công ty. Điều này vừa giúp nhà lãnh đạo kịp thời biết đƣợc những nhƣợc điểm của mình khiến nhân viên không hài lòng, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp, mặt khác cũng tạo ra môi trƣờng làm việc dân chủ, công bằng, không có sự gò bó, chèn ép của cấp trên và cấp dƣới. Tuy nhiên, biện pháp này chỉ có tác dụng khi quản lý biết lắng nghe, biết sửa đổi theo hƣớng tích cực. Nếu không sẽ mất thời gian và có thể gây ác cảm với những lời góp ý của nhân viên.
Đơn giản hóa hệ thống quản lý: phân chia chức năng rỏ ràng cho từng bộ phận, tránh sự chồng chéo trong quản lý. Đơn giản hóa trong quá trình phê duyệt giúp công việc thực hiện nhanh hơn, tiết kiệm chi phí và công sức của ngƣời lao động. Tạo điều kiện cho ngƣời lao động linh hoạt và sáng tạo khi thực hiện công việc.
Nhà quản trị cần có các cuộc gặp riêng với ngƣời lao động cũng nhƣ tổ chức các cuộc họp toàn thể với mọi ngƣời để có đƣợc sự đồng tâm của toàn thể ngƣời lao động về cách thức phát triển một môi trƣờng làm việc phù hợp.
Việc tạo động lực cho nhân viên là một việc khó khăn, trong đó ngƣời quản lý giữ vai trò quan trọng. Do đó, ngƣời quản lý là ngƣời có năng lực, biết khơi gợi những tiềm lực tốt đẹp của công ty, giúp nhân viên phá bỏ những trở ngại để thực hiện công việc một cách trôi chảy, là ngƣời cung cấp cho nhân viên những kỹ năng và thông tin để họ tự quản lý.
Xây dựng kênh thông tin mở và hiệu quả
Chia sẽ thông tin trong công việc: Cần xây dựng các kênh trao đổi thông tin giữa các bộ phận, các phòng ban. Cụ thể, cần chỉ rỏ nhân viên nào, hay bộ phận nào, phòng ban nào cung cấp, tiếp nhận thông tin để chia sẽ một cách nhanh chóng và hiệu quả. Ngoài ra thiết lập một hệ thống cung cấp thông tin trao đổi thông tin chung trong toàn công ty để phục vụ cho công việc chung.
Nhà quản trị phải nên thƣờng xuyên trao đổi với nhân viên các thông tin liên quan đến công việc. Nó vừa giúp nhân viên có đủ thông tin đúng và đủ để làm việc và là sợi dây liên kết giữa mọi ngƣời với công việc. Do đó nhà quản trị cần xây dựng không gian làm việc sao cho mọi ngƣời có cơ hội tiếp xúc, giao lƣu, trao đổi thông tin với nhau, vừa nhằm thông suốt thông tin, nhằm vừa tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa mọi ngƣời. Trang bị cho ngƣời lao động các phƣơng tiện truyền dẫn thông tin nhƣ điện thoại, internet, máy tính một cách đầy đủ để họ có thể có đƣợc thông tin cần thiết cho công việc một cách hiệu quả nhất.
Cập nhật thông tin cho nhân viên
Nhân viên thƣờng thích tham gia một cách toàn diện vào các hoạt động trong doanh nghiệp, họ rất quan tâm với những sự việc hay các báo cáo liên quan đến công việc của họ đặc biệt là những thông tin liên quan đến lợi ích của nhân viên. Đối với những thông tin này, công ty cần công bố kịp thời, tránh tình trạng công ty công bố chậm thông tin khiến ngƣời lao động không kịp thực hiện.
Thiết lập các cơ chế đảm bảo thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp. Để thực hiện giải pháp này hiệu quả công ty cần xây dựng bảng công việc một cách cụ thể. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Dựa vào đó, ngƣời lao động xác định đƣợc mình hoàn thành công việc ở mức độ nào, còn vƣớng mắc ởđâu để có biện pháp khắc phục và xử lý.
Hàng tháng hoặc quý, mỗi phòng ban hay mỗi chi nhánh công ty cần đánh giá kết quả làm việc của từng lao động trong tháng đó, tìm hiểu nguyên nhân. Xây
dựng các tiêu chí đánh giá thật rỏ ràng, cụ thể. Nhà quản lý đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên những tiêu chí đó. Thực tế là việc đánh giá vẫn phụ thuộc vào cảm nhận, tình cảm của nhà quản lý. Do đó, để đánh giá kết quả khách quan, công bằng cần có sự công tâm của nhà quản lý, đồng thời cần thêm những quan sát, đánh giá của mọi nhân viên. Từ đó có những góp ý xây dựng để mỗi nhân viên có thể làm việc tốt hơn.
Xây dựng môi trƣờng làm việc thoải mái, an toàn
Công ty cần cung cấp cho ngƣời lao động điều kiện làm việc tốt cùng với những phƣơng tiện phù hợp nhƣ: phòng làm việc thoáng mát, sạch sẽ, nhiệt độ, ánh sáng phù hợp,…để nhân viên làm việc một cách thoải mái nhất, yên tâm nhất để đầu tƣ, chú tâm vào công việc.
Nhân viên sẽ rất chán nản và không có động lực làm việc khi họ cảm thấy công việc không ổn định hay họ có nguy cơ bị mất việc.
Giải pháp 2: Tạo động lực cho nhân viên thông qua cấp trên quản lý trực tiếp
Tiêu chí tạo động lực cho nhân viên thông qua cấp trên quản lý trực tiếp đƣợc thể hiện:
- Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên - Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho nhân viên
- Nhân viên nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết.
- Bất cứ vấn đề gì nhân viên cũng có thể thảo luận được với nhân viên của mình.
- Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất công việc.
- Quản lý luôn ghi nhận sựđóng góp của nhân viên đối với công ty
- Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của họ.
Nhà quản trị là trung tâm của các hoạt động của tổ chức, là một trong những yếu tố quan trọng và quyết định thành công hay thất bại của công ty. Quản lý tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty:
Xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng, cạnh tranh, đúng ngƣời, đúng việc: Việc dùng ngƣời đúng việc để phát huy sở trƣờng của họ đóng vai trò hết sức quan trọng, phát huy đƣợc tài năng của nhân viên, tạo
cho nhân viên niềm say mê trong công việc đồng thời tạo đƣợc không khí phấn khích khi làm việc.
Xây dựng chếđộthƣởng phạt công minh: Khi thực hiện công việc quản lý
đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có khiển trách, có khen thƣởng. Việc khen thƣởng này cần phải đƣợc thực hiện nhanh nhất có thể. Nếu nhân viên nỗ lực hết sức nhƣng không đƣợc công nhận hay khen thƣởng từ quản lý thì họ sẽ giảm nhiệt tình trong công việc. Đối với những nhân viên mắc lỗi, cần tỏ ra khoan dung, khéo léo, tế nhị khi phê bình nhân viên. Đầu tiên, phải bằng khẳng định, sau đó chê trách và cuối cùng khích lệ họ cố gắng. Luôn nhớ rằng trong hoàn cảnh nào cũng phải dựa trên lợi ích chung, coi trọng công bằng. Khi khiển trách nhân viên, ngƣời quản lý nên đứng trên quan điểm của lợi ích tập thể, của công ty, không đứng trên cƣơng vị cá nhân để khiển trách. Nhƣ vậy, nhân viên sẽ không chống đối mà vui vẻ tiếp thu.
Thu phục nhân viên dƣới quyền: Giao việc cho nhân viên là một nghệ thuật, việc chỉ đạo cho nhân viên không chỉđơn thuần là việc đƣa ra những yêu cầu, mệnh lệnh. Tuy giao việc cho nhân viên nhƣng ngƣời quản lý luôn có thái độ hăng hái nhƣ chính mình bắt tay vào làm, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết. Nhân viên sẽ cảm nhận đƣợc lòng nhiệt tình, hăng hái của ngƣời quản lý và tiến hành công việc của họ với tinh thần trách nhiệm cao nhất.
Sử dụng lời khen: Lời khen có tác dụng khơi dậy tinh thần làm việc. Lời khen cần xuất phát từ tấm lòng. Khen nhân viên khi họ làm tốt công việc, khen những nhân viên mới vào công ty để họ có lòng tự tin trong công việc. Đối với những nhân viên đã mắc sai lầm, đang chán nãn cần cám ơn và khen tặng vì sự nỗ lực của họ.
Quan tâm đến thông tin phản hồi từ nhân viên: Tâm lý làm việc của nhân viên ảnh hƣởng đến không khí làm việc chung. Quản lý nên quan tâm đúng mực tới những phàn nàn, góp ý của nhân viên. Đứng trên quan điểm công việc và lợi ích chung để xem xét. Những lời phàn nàn là những thông tin có ích để quản lý điều chỉnh lại công việc và cơ cấu tổ chức cho phù hợp.
Quan tâm đến nhân viên: gần gũi, chia sẽ với những nhân viên những bận
tâm của họ, lắng nghe họ bằng cả trái tim. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này tạo sự gắn kết giữa nhân viên với quản lý, khi có sự thông hiểu lẫn nhau công việc sẽ tiến hành hiệu quả hơn.
Cung cấp thông tin phản hồi: Đánh giá sự tiến bộ của nhân viên trong quá trình phấn đấu nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên cho họ biết nên phát huy hay điều chỉnh công việc cho phù hợp. Có thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc là một điều kiện quan trọng để khuyến
khích nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra việc cung cấp thông tin phản hồi giúp nhân viên hiểu rõ về vị trí và trách nhiệm của họ.
Giải pháp 3: Tạo động lực cho nhân viên bằng thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi thông qua các tiêu chí:
- Công ty có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú.
- Nhân viên hài lòng với các với các chếđộ phúc lợi của công ty
- Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên. - Mức lương của nhân viên phù hợp với năng lực và đóng góp của họ.
Toàn bộ tiền lƣơng của công ty trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lƣơng là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định, tiền lƣơng là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của ngƣời lao động đối với gia đình, công ty và xã hội. Tiền lƣơng còn thể hiện chính sách đãi ngộ của công ty đối với ngƣời lao động. Nhân viên luôn tự hào với mức lƣơng của mình. Khi nhân viên cảm thấy việc trả lƣơng không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lƣơng giữ vai trò đặc biệt nghiêm trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần với nhân viên.
Yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương:
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rỏ ràng để mọi ngƣời đều hiểu và kiểm tra đƣợc tiền lƣơng của mình.
- Trong cơ cấu tiền lƣơng có phần ổn định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
- Hệ thống tiền lƣơng của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lƣơng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.
- Trả lƣơng cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp.
- Để có mức lƣơng công bằng và hợp lý công ty cần tiến hành việc nghiên cứu tiền lƣơng nhằm xác định mức lƣơng thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lƣơng sẽ cung cấp các thông tin về những mức lƣơng phù hợp cho các công việc đặc biệt.
Sau khi nghiên cứu tiền lƣơng của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết định mức tiền lƣơng của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Trả lƣơng bằng với thị trƣờng hay cao hơn để thu hút lao động lành nghề, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty. Hay thấp hơn trong điều kiện phải có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, đảm bảo cho tổng thu nhập cho nhân viên không thấp so với công ty khác hoặc khi công ty tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Các cách kích thích động lực làm việc của nhân viên bằng vật chất:
Cách thúc đẩy vật chất thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Kích thích vật chất rất đa dạng và phong phú: sử dụng hình thức trả lƣơng theo sản phẩm, thƣởng ngắn hạn hoặc dài hạn bằng tiền mặt. Ngoài ra còn có: Thƣởng nhân dịp tết, lễ lớn, thƣởng cho những ngƣời tận tình, trung thành với công ty, thƣởng thƣờng xuyên cho những ngƣời thƣờng xuyên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, bán cổ phần hạ giá cho nhân viên công ty, bán hạ giá sản phẩm cho nhân viên,..
Phúc lợi: Bên cạnh các quy định phúc lợi của pháp luật, công ty cần mở
rộng các chƣơng trình phúc lợi vào nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống của nhân