4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha tính đƣợc từ việc phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS.
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo
STT Thang đo Cronbach's Alpha
1 QUANLYTRUCTIEP 0,912 2 THUNHAPPHUCLOI 0,904 3 MOITRUONGLAMVIEC 0,852 4 DAOTAOTHANGTIEN 0,910 5 CVTHUVI_THACHTHUC 0,904 6 DUOCTHAMGIALAPKH 0,803 7 KHENTHUONGVACONGNHAN 0,910 8 THUONGHIEUVAVANHOACTY 0,925 9 DONGLUCLAMVIEC 0,907
Qua kết quả bảng 4.7 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,8 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tƣơng quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên thang đo của các yếu tố đạt đƣợc độ tin cậy và tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố.
4.2.2 Phân tích nhân tố (EFA)
Phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA đƣợc sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lƣờng. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thƣờng quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để
phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu nhƣ trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận tƣơng quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tƣơng quan giữa các biến) bằng không và đƣờng chéo (hệ số tƣơng quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig <0,05, chúng ta từ chối giả thuyết H0 (ma trận tƣơng quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tổng phƣơng sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích đƣợc bao nhiêu phần trăm của các biến đo lƣờng. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mô hình EFA phù hợp(Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
4.2.2.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập
37 biến quan sát của thang đo đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố theo phƣơng pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0,5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại.
Phân tích nhân tố lần đầu có 6 biến quan sát lần lƣợt bị loại: THUNHAPPHUCLOI2, CVTHUVI_THACHTHUC5,DUOCTHAMGIALAPKH3, DUOCTHAMGIALAPKH1,THUNHAPPHUCLOI1, QUANLYTRUCTIEP2 (xem phụ lục 1).
31 biến quan sát đƣa vào phân tích lần 2 có 3 biến quan sát tiếp tục bị loại bỏ: MOITRUONGLAMVIEC1, DUOCTHAMGIALAPKH2,
MOITRUONGLAMVIEC2 (xem phục lục 2).
28 biến quan sát tiếp tục đƣa vào phân tích lần 3 kết quả là có 4 nhân tố đƣợc trích ra với tổng phƣơng sai trích đƣợc là 70,538%, cho biết 4 nhân tố này giải thích đƣợc 70,538% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,948 (>0,5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0,5. Mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett = 0,000(<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Xem phụ lục 3).
Nhân tố thứ nhất: bao gồm các biến quan sát sau và đƣợc đặt tên là “Môi trƣờng làm việc – MTLV”
KHENTHUONGVACONGNHAN1 Công ty có chính sách khen thƣởng theo kết quả làm việc
KHENTHUONGVACONGNHAN2 Chính sách khen thƣởng kịp thời, rỏ ràng, công khai, công bằng
CVTHUVI_THACHTHUC4 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi
CVTHUVI_THACHTHUC1 Công việc của tôi rất thú vị
CVTHUVI_THACHTHUC2 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong công việc
CVTHUVI_THACHTHUC3 Tôi đƣợc khuyến khích để phát triển công việc theo hƣớng chuyên nghiệp
CVTHUVI_THACHTHUC6 Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý KHENTHUONGVACONGNHAN3 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi KHENTHUONGVACONGNHAN4 Mọi ngƣời ghi nhận sự đóng góp của tôi vào
sự phát triển của công ty
Nhân tố thứ hai: đƣợc đặt tên là “Thƣơng hiệu và văn hóa công ty - TH” và
bao gồm các biến quan sát sau:
THUONGHIEUVAVANHOACTY4 Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của công ty THUONGHIEUVAVANHOACTY1 Tôi tự hào về thƣơng hiệu của công ty
THUONGHIEUVAVANHOACTY2 Công ty luôn tạo ra sản phẩm / dịch vụ có chất lƣợng cao
THUONGHIEUVAVANHOACTY3 Công ty có chiến lƣợc phát triển rỏ ràng và bền vững
QUANLYTRUCTIEP1 Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
Nhân tố thứ ba: đƣợc đặt tên là “Thu nhập và phúc lợi - TN” và bao gồm các biến quan sát sau:
THUNHAPPHUCLOI4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên
THUNHAPPHUCLOI5 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty DAOTAOTHANGTIEN1 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân THUNHAPPHUCLOI3 Công ty có các chính sách phúc lợi, đa dạng, phong
phú
DAOTAOTHANGTIEN3 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
MOITRUONGLAMVIEC3 Đồng nghiệp của tôi thƣờng giúp đỡ nhau, sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm
DAOTAOTHANGTIEN2 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực
Nhân tố thứ tƣ: đƣợc đặt tên là “Quản lý trực tiếp - QLTT” và bao gồm các biến quan sát sau:
QUANLYTRUCTIEP6 Tôi nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn, tƣ vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết
QUANLYTRUCTIEP5 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi QUANLYTRUCTIEP7 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi phê bình tôi
QUANLYTRUCTIEP4 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
4.2.2.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Khi đƣa 6 biến quan sát của thang đo động lực làm việc của nhân viên vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố đƣợc rút ra với đầy đủ 6 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Thang động lực làm việc của nhân viên đối với công ty có phƣơng sai trích bằng 68,414%, cho thấy 68,414% biến thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 (<0,05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,868 (>0,5) nên phân tích nhân tố là phù hợp (xem phụ lục 4).
Vì 6 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với công ty nên đƣợc đặt tên là “Động lực làm việc - DONGLUCLAMVIEC”. Nhân tố này bao gồm các biến quan sát sau:
DONGLUCLAMVIEC1 Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho tôi trong công việc DONGLUCLAMVIEC2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng trong công việc tốt hơn DONGLUCLAMVIEC3 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành
công việc
DONGLUCLAMVIEC4 Tôi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất
DONGLUCLAMVIEC5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại DONGLUCLAMVIEC6 Tôi thấy có động lực trong công việc
Bảng kết quả phân tích EFA và trích các nhân tố và đặt tên lại các nhân tố nhƣ sau: Thành phần Môi trƣờng làm việc Thƣơng hiệu và văn hóa công ty Thu nhập và phúc lợi Quản lý trực tiếp KHENTHUONGVACONGNHAN1 ,751 KHENTHUONGVACONGNHAN2 ,725 CVTHUVI_THACHTHUC4 ,711 CVTHUVI_THACHTHUC1 ,703
CVTHUVI_THACHTHUC3 ,667 CVTHUVI_THACHTHUC6 ,665 KHENTHUONGVACONGNHAN3 ,663 KHENTHUONGVACONGNHAN4 ,637 THUONGHIEUVAVANHOACTY4 ,820 THUONGHIEUVAVANHOACTY1 ,797 THUONGHIEUVAVANHOACTY2 ,727 THUONGHIEUVAVANHOACTY3 ,704 THUONGHIEUVAVANHOACTY5 ,668 QUANLYTRUCTIEP1 ,624 THUNHAPPHUCLOI4 ,810 THUNHAPPHUCLOI5 ,681 DAOTAOTHANGTIEN1 ,660 THUNHAPPHUCLOI3 ,656 DAOTAOTHANGTIEN3 ,654 MOITRUONGLAMVIEC3 ,634 DAOTAOTHANGTIEN2 ,621 QUANLYTRUCTIEP6 ,767 QUANLYTRUCTIEP5 ,731 QUANLYTRUCTIEP7 ,721 QUANLYTRUCTIEP8 ,659 QUANLYTRUCTIEP4 ,621 QUANLYTRUCTIEP3 ,567
Nhƣ vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố ta thấy các nhân tố ta có mô hình hiệu chỉnh nhƣ sau:
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
(Nguồn tổng hợp của tác giả)
Ta có các giả thuyết sau:
H1 (+): Môi trƣờng làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc cao hơn.
H2 (+): Thƣơng hiệu và văn hóa công ty tốt sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc cao hơn.
Môi trƣờng làm việc Thƣơng hiệu và văn hóa công ty Thu nhập và phúc lợi Quản lý trực tiếp Động lực làm việc
H3 (+): Thu nhập và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc cao hơn.
H4 (+): Quản lý trực tiếp tốt sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc cao hơn.
4.3 Phân tích hồi quy bội
Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 4 biến độc lập là: Môi trƣờng làm việc, Thƣơng hiệu và văn hóa công ty, Thu nhập và phúc lợi, Quản lý trực tiếp. Giá trị của mỗi nhân tố đƣợc dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy các biến Môi trƣờng làm việc, Thƣơng hiệu và văn hóa công ty, Thu nhập và phúc lợi, Quản lý trực tiếp đều có tƣơng quan với biến đo với mức ý nghĩa 5% và R2 hiệu chỉnh = 0,726 tức mô hình giải thích đƣợc 72,6% sự thay đổi của động lực làm việc đƣợc, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính đƣợc rất nhỏ (Sig = 0,000) cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể (xem phụ lục 5).
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter Mô hình Hệ số chƣa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF 1 Hằng số ,473 ,156 3,033 ,003 MTLV ,252 ,062 ,270 4,101 ,000 ,294 3,398 TH ,368 ,053 ,393 6,885 ,000 ,392 2,549 TNPL ,073 ,056 ,077 1,308 ,192 ,366 2,735 QLTT ,205 ,053 ,220 3,867 ,000 ,396 2,527
Nhìn vào bảng 4.7 ta thấy hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 4 nên hiện tƣợng đa cộng tuyến không có ảnh hƣởng đến kết quả giải thích của mô hình. Về quy tắc là khi VIF vƣợt quá 10 là có dấu hiệu của hiện tƣợng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
DONGLUCLAMVIEC = 0,270 MTLV + 0,393TH + 0,077TNPL + 0,22QLTT
Nhƣ vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 4 yếu tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
4.4 Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đƣa ra.
Thƣơng hiệu và văn hóa công ty là nhân tố có ảnh hƣởng quan trọng nhất đến động lực làm việc của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất). Dấu dƣơng của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hóa công ty” và “động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lƣơng có Beta = 0,393, nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng lƣơng lên 1 đơn vị thì lòng trung thành của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,393 đơn vị nên giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận.
Nhân tố thứ hai có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên sau nhân tố Thƣơng hiệu và văn hóa công ty là nhân tố Môi trƣờng làm việc. Dấu dƣơng của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Môi trƣờng làm việc” và “động lực làm của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy nhân tố Môi trƣờng làm việc có Beta = 0,27, nghĩa là khi các nhân tố khác không thay đổi nếu tăng môi trƣờng làm việc lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,27 đơn vị nên giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận.
Tiếp theo là nhân tố Quản lý trực tiếp có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Dấu dƣơng của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Quản lý trực tiếp” và “động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Quản lý trực tiếp có Beta = 0,22, nghĩa là khi các nhân tố khác không thay đổi nếu tăng Quản lý trực tiếp lên 1 đơn vị động lực làm việc của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,22 đơn vị nên giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận.
Cuối cùng là nhân tố Thu nhập và phúc lợi có ảnh hƣởng động lực làm việc của nhân viên. Dấu dƣơng của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” và “Động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Thu nhập và phúc lợi có Beta = 0,077, nghĩa là khi các nhân tố khác không thay đổi nếu tăng Thu nhập lên 1 đơn vị thì Động lực làm việc của nhân viên đối với công ty tăng lên 0,077 đơn vị nên giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận.
Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có thể kết luận về kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Bảng 4.8 Kết quả các yếu tốảnh hƣởng đến động lực nhân viên sau khi xử lý số liệu
Giả
thuyết Nội dung Kết luận
H1 Môi trƣờng làm việc tốt sẽ làm cho nhân viên có
động lực làm việc cao hơn. Chấp nhận
H2 Thƣơng hiệu tốt sẽ làm cho nhân viên có động lực
làm việc cao hơn Chấp nhận
H3 Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên có động lực làm
việc cao hơn Chấp nhận
H4 Quản lý trực tiếp tốt sẽ làm cho nhân viên có động
lực làm việc cao hơn Chấp nhận
4.5 Kiểm định sự khác biệt các đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của nhân viên nhân viên
Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định xem có sự khác biệt nào không của một số đặc tính cá nhân đối với động lực làm việc của nhân tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
4.5.1 Khác biệt về giới tính
Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ động lực làm việc giữa phái nam và nữ hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0,668 > 0,05 nên phƣơng sai giữa hai phái nam và nữ không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed có Sig. > 0,05 (Sig = 0,195) nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% động lực làm việc giữa nam và nữ là nhƣ nhau (Xem phụ lục 06).
4.5.2 Khác biệt về độ tuổi
Phân tích phƣơng sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức động lực làm việc của nhân viên theo độ tuổi. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,021 có thể nói
phƣơng sai đồng nhất của sự đánh giá về động lực làm việc giữa 4 nhóm độ tuổi khác nhau.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,034 <0,05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành giữa 4 nhóm có độ tuổi khác nhau. (phụ lục 7).
4.5.3 Khác biệt về Chức danh
Phân tích phƣơng sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ động lực làm việc của nhân viên theo Chức danh. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,058 có thể nói phƣơng sai đồng nhất của sự đánh giá về động lực làm việc giữa 4 nhóm chức danh không khác nhau.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,43 7> 0,05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ trung thành giữa 4 nhóm có chức danh không khác nhau. (phụ lục 8).
4.5.4 Khác biệt về thâm niên
Phân tích phƣơng sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác