- Độ tin cậy của dữ liệu:
5. Đánh giá của giảng viên HD: ( /10)
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Đầu tư Phát
2.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại công ty
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố sống còn đối với một doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn được những nhân viên tốt, phù hợp với yêu cầu công việc, PN cũng đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng, sử dụng hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
2.2.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng
Nguồn Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
tuyển dụng Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Bên trong 9 34,6 8 27,6 11 35,5 Bên ngoài 17 65,4 21 72,4 20 64,5 Tổng số 26 100 29 100 31 100 (Nguồn: Phịng hành chính – Nhân sự) Qua bảng ta thấy số nhân viên được tuyển từ nội bộ chiếm tỷ trọng không
nhỏ trong tổng số lao động được tuyển: năm 2018 trong số 26 người được tuyển có 9 người từ nguồn bên trong, chiếm 34,6%, năm 2019 chiếm 27,6% và năm 2020 chiếm 35,5%.
Đối với nguồn tuyển dụng bên trong thì chủ yếu ở phạm vi là các vị trí là quản lý cấp trung như Phó giám đốc, các trưởng – phó phịng, các trưởng nhóm. Tại cơng ty các vị trí quản lý bộ phận thường được đề bạt từ những nhân viên cấp dưới lên cấp cao hơn. Tuy nhiên, công ty cũng đã tuyển những ứng viên bên ngồi nhưng vì họ khơng có cách nhìn tồn diện và sâu sắc về hoạt động kinh doanh của công ty nên không mang đến hiệu quả cao. Tiêu biểu tại phịng Kinh doanh, phần lớn các
trưởng – phó phịng, trưởng nhóm đều có xuất phát từ là nhân viên kinh doanh tại công ty và được đề bạt, tự ứng tuyển vào các vị trí cao hơn.
Để thực hiện tuyển dụng bên trong các trưởng bộ phận sẽ báo cáo với bộ phận nhân sự khi bộ phận đó phát sinh nhu cầu nhân lực. Dựa trên nhu cầu nhân lực và các yêu cầu cơ bản của bộ phận đó, bộ phận nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực, và bản kế hoạch này phải được sự đồng ý của Tổng giám đốc. Căn cứ vào yêu cầu, mục đích và vị trí cơng việc mà cơng ty sẽ quyết định tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trong hay có thể từ bên ngồi
Phương pháp tuyển dụng được sử dụng trong trường hợp tuyển dụng bên trong Phương pháp đơn giản nhất là bộ phận nhân sự sẽ căn cứ vào thông tin của nhân viên trong thư mục Hồ sơ nhân viên: mỗi công ty lưu trữ thông tin nhân viên trong phần mềm quản lý của bộ phận nhân sự. Dựa vào những thông tin chi tiết về nhân viên, chẳng hạn như trình độ học vấn, kĩ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp mà có thể xem xét để lựa chọn người phù hợp. Quan trọng hơn cả là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong q trình làm việc. Trong việc thăng chức, cơng ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này khuyến khích mọi người phát huy tốt tài năng của bản thân. Bến cạnh đó việc thơng qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên, cơng ty có thể áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trường hợp thiếu năng lực, không chịu học hỏi…
Phương pháp thứ hai là thông báo đến tất cả các nhân viên trong công ty về các vị trí cơng việc cần tuyển. Nhân viên có nhu cầu sẽ ứng tuyển, hồ sơ ứng tuyển sẽ gửi cho phòng nhân sự.
Phương pháp thứ ba là từ sinh viên đang thực tập, nhân viên thời vụ có mong muốn làm chính thức cũng là phương pháp tối ưu.
Như vậy công ty luôn tạo cho người lao động các cơ hội để được thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với cơng ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu lại khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã tiết kiệm được chi phí cho cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty. Ngồi ra, đây còn là nguồn nhân lực ổn định nhất tại công ty, khi tỷ lệ nghỉ việc là rất thấp
2.2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp
Bên cạnh những lợi ích của việc tuyển dụng bên trong thì cũng có những mặt hạn chế như số lượng nhân viên ứng tuyển thấp, nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên trong doanh nghiệp khơng có sự đột phá, sáng tạo, gây ra sự xích mích nội bộ. Có thể nói, những hạn chết của tuyển dụng nguồn bên trong chính là ưu điểm của tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Qua bảng 2.9, ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài. Cụ thể: năm 2018 trong số 26 nhân viên được tuyển mới có 17 người được tuyển từ bên ngồi, chiếm 65,4%. Năm 2019, trong số 29 người được tuyển có 21 người được tuyển từ nguồn bên ngoài chiếm 72,4%, và năm 2020 nguồn bên ngoài chiếm 64,5%.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi chủ yếu được tuyển cho các vị trí là nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing, kết tốn… Khi nguồn bên trong khơng đáp ứng được nhu cầu thì cơng ty mới tìm kiếm nguồn bên ngồi. Tuyển dụng bên ngồi sẽ tạo ra những luồng gió mới cho cơng ty, sự mới mẻ trong cách làm việc mới.
Hiện tại, công ty tuyển dụng bên ngồi thơng qua các phương pháp là: Đăng tuyển trên trang website www.chotot.com.vn
Đăng tuyển qua mạng xã hội Facebook: có thể nói mạng xã hội Facebook đang là công cụ tiếp cận nhanh và tạo hiệu ứng tốt nhất đối với các ứng viên.
Đăng tuyển trên website cơng ty www. phuongnamcorp.com.vn
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Địa ốc PN
(Nguồn: Phịng hành chính – Nhân sự)
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi Trưởng phòng của các phịng ban nhận thấy bộ phận, phịng mình đang có nhu cầu tuyển hoặc muốn tuyển thêm để nâng cao năng suất làm việc. Trưởng phòng sẽ xem xét phương hướng hoạt động và phát triển của công ty trong giai đoạn tới để dự đốn, ước tính nhu cầu nhân sự của phịng mình: số lượng nhân sự, vị trí tuyển thêm, trình độ, năng lực ứng viên để lập bản kế hoạch tuyển dụng của phịng.
Sau đó trưởng phịng sẽ gửi bản kế hoạch này đến phòng Hành chinh - Nhân sự. Phịng Hành chính - Nhân sự sẽ tiếp nhận và tổng hợp các đề xuất, kiểm tra lại các
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng
đề xuất có đảm bảo phù hợp với kế hoạch hoạt động, phát triển của công ty hay không và tiến hành điều chỉnh.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng: Phịng Hành chính - Nhân sự sẽ tiếp nhận
và tổng hợp các đề xuất đã phù hợp thành bản kế hoạch tuyển dụng hoàng chỉnh bao gồm các nội dung: vị trí tuyển dụng, số lượng, trình độ, năng lực, cùng với đó là thời gian, địa điểm, nguồn và cách thức tuyển dụng.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng: Tiến hành thông báo tuyển dụng theo kế
hoạch đã đề ra trước đó. Các thơng tin tuyển dụng được phịng Nhân sự đăng tin trên trang web của công ty, chotot hay trên Facebook. Hiện tại thông tin tuyển dụng của cơng ty có khá đầy đủ các thơng tin: vị trí ứng tuyển, số lượng, độ tuổi, kinh nghiệm, mơ tả công việc, cách thức ứng tuyển, nơi làm việc. So với một thơng báo tuyển dụng chuẩn thì thơng báo tuyển dụng của cơng ty khá đầy đủ, tuy nhiên ở phần mơ tả cơng việc cịn khá đại khái, chung chung. Mô tả công việc một cách chung chung, khơng rõ ràng dẫn đến tình trạng cơng ty tuyển những ứng viên không phù hợp với công việc. Công ty nên xây dựng một thông báo tuyển dụng với nhiều thông tin về mô tả công việc hơn để các ứng viên dễ hình dung về cơng việc, từ đó sẽ tuyển được những ứng viên chất lượng nhất.
Ngoài ra với việc chỉ đăng thông báo tuyển dụng chủ yếu ở 3 phương tiện chính là website của cơng ty, chợ tốt và facebook dẫn đến hạn chế số lượng ứng viên tiếp cận.
Hình 2.5: Thơng báo tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Địa ốc PN
(Nguồn: Website Công ty)
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Phịng Hành chính - Nhân sự sẽ tiếp nhận
và kiểm tra hồ sơ dự tuyển đảm bảo đáp ứng các yêu cầu trong thơng báo tuyển dụng. Căn cứ vào tiêu chí tuyển dụng cho từng cơng việc, phịng Hành chính - Nhân sự phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra những bộ hồ sơ phù hợp nhất.
Những bộ hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được Phịng Hành chính – Nhân sự gọi về thông báo cho ứng viên và xác nhận ứng viên có tham gia phỏng vấn hay không. Thông báo phỏng vấn sẽ nêu rõ chi tiết thời gian, địa điểm phỏng vấn cụ thể.
Bảng 2.10: Tổng hợp số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Địa ốc PN giai đoạn 2018 - 2020
Vị trí cần tuyển
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Trưởng phòng kinh doanh 3 6,98 2 4,44 2 4
Nhân viên kinh doanh 32 74,41 36 80 39 78
Nhân viên kế toán 2 4,65 1 2,22 2 4
Nhân viên marketing 5 11,63 4 8,9 5 10
Nhân viên Hành chính –
Nhân sự 1 2,33 2 4,44 2 4
Tổng 43 100 45 100 50 100
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự) Qua bảng tổng hợp trên, ta thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty tăng qua
từng năm, năm 2019 số lượng hồ sơ là 45 hồ sơ, tăng 2 hồ sơ so với năm 2018 và tại năm 2020 số hồ sơ tiếp tục tăng đạt mức 50 hồ sơ. Số lượng ứng viên tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh là cao nhất. Năm 2018 có 43 hồ sơ ứng tuyển vào có tới 32 hồ sơ ứng tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh chiếm 74,41%, năm 2019 trong tổng số 45 hồ sơ ứng tuyển có đến 36 hồ sơ chiếm 80% và năm 2020 có 39 hồ sơ chiếm 78% tổng số hồ sơ ứng tuyển. Ngoài ra số lượng các hồ sơ nộp vào các vị trí khác cũng có sự biến động qua từng năm, nhưng chỉ chiếm phần nhỏ trong tổng số hồ sơ ứng tuyển vào công ty.
Bước 5: Phỏng vấn
Tùy vào bộ phận, vị trí mà sẽ có các thành phần đại diện để phỏng vấn ứng viên: ban lãnh đạo, trưởng bộ phận của vị trí cần tuyển và nhân viên phòng Nhân sự
Phỏng vấn sẽ chia thành 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: làm kiểm tra để từ đó đánh giá sơ bộ năng lực của ứng viên. Bài kiểm tra góp phần đánh giá ứng viên đó có phù hợp với vị trí cần tuyển khơng. Tuy nhiên hiện tại bài kiểm tra trắc nghiệm của công ty cịn rất sơ sài chỉ có vài câu hỏi về trình độ, kinh nghiệm và một vài câu hỏi về công việc cần tuyển. Cụ thể: bài
kiểm tra để ứng tuyển cho nhân viên kinh doanh chỉ bao gồm các nội dung, câu hỏi như sau: trình độ; Kinh nghiệm; Hiểu thế nào về nhân viên kinh doanh Bất động sản; Có chịu được áp lực hay không. Việc đưa ra bài kiểm tra sơ sài không thể nào đánh giá được hết năng lực cũng như kiến thức của ứng viên.
Giai đoạn 2: phỏng vấn trực tiếp, đây là cách thức đánh giá toàn diện về cách ứng xử, năng lực giải quyết tình huống của ứng viên, cũng là vịng ứng viên thể hiện năng lực của bản thân một cách rõ rệt nhất. Đây cũng là giai đoạn giải đáp các thăc mắc của ứng viên về công việc, lương thưởng, thời gian làm việc, các vấn đề liên quan. Tuy nhiên hiện tại ở giai đoạn phỏng vấn này cũng cịn nhiều thiếu sót khi thơng báo một cách sơ sài về yêu cầu của công việc. Cụ thể: phần lớn nhân viên nghỉ việc vì lý do khơng phù hợp với cơng việc, điều này có thể xuấ phát từ việc lúc phỏng vấn ban đại diện phỏng vấn đã không cung cấp đầy đủ những yêu cầu của cơng việc dẫn đến tình trạng số nhân viên nghỉ việc rất lớn của Cơng ty
Nhìn chung, Cơng ty vẫn thực hiện phỏng vấn qua hai giai đoạn nhưng vẫn có những hạn chế trong q trình phỏng vấn. Cơng ty cần cải thiện quá trình phỏng vấn của mình để tìm được những ứng viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất.
Bảng 2.11: Tổng hợp số lượng ứng viên phỏng vấn thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Địa ốc PN giai đoạn 2018 – 2020
ĐVT: Người
Vị trí cần tuyển dụng
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số hồ sơ nộp Phỏng vấn thực tế Số hồ sơ nộp Phỏng vấn thực tế Số hồ sơ nộp Phỏng vấn thực tế
Trưởng phòng kinh doanh 3 2 2 2 2 2
Nhân viên kinh doanh 32 29 36 32 39 37
Nhân viên kế toán 2 2 1 1 2 2
Nhân viên marketing 5 4 4 3 5 4
Nhân viên Hành chính –
Nhân sự 1 1 2 2 2 2
Tổng 43 38 45 40 50 47
Qua bảng 2.11, ta thấy thực tế phỏng vấn so với số hồ sơ nộp vào cơng ty có sự chênh lệch nhỏ. Năm 2018 số hồ sơ nộp vào là 43, thực tế phỏng vấn là 38 ứng viên, chiếm 95%. Năm 2019 sô hồ sơ nộp vào là 45, thực tế phỏng vấn có 40 ứng viên chiếm 88,9%. Năm 2020 thực tế ứng viên đến phỏng vấn là 47 người chiếm 94%.
Bước 6: Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Dựa vào kết quả đánh giá ứng viên mà quyết định nhận hay không nhận ứng viên vào làm việc tại cơng ty. Phịng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm thơng báo cho các ứng viên đã trúng tuyển và những người không trúng tuyển được biết. Ứng viên được thông báo trúng tuyển sẽ phải trải qua thử việc trong 2 tháng. Hết thời gian thử việc, nếu đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ được tiếp nhận ký hợp đồng chính thức, ký hợp đồng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Nhân viên sẽ được hưởng 100% mức lương chính thức và sẽ được hưởng những trợ cấp, thưởng, phúc lợi như nhân viên chính thức.
Trưởng bộ phận sẽ nhận xét kết quả thử việc thơng qua các tiêu chí sau: Chất lượng cơng việc; Mức độ hồn thành cơng việc; Kiến thức; Kỹ năng giao tiếp; Tính tự giác; Tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc. Sau thời gian thử việc, ban lãnh đạo sẽ dựa vào bản đánh giá này mà quyết định sẽ tuyển dụng chính thức hay không
Bảng 2.12: Tổng hợp số lượng nhân viên thử việc và nhận việc tại CTCP Đầu tư Phát triển Địa ốc PN giai đoạn 2018 – 2020
ĐVT: Người
Vị trí cần tuyển dụng
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nhân viên thử việc Nhân viên nhận việc Nhân viên thử việc Nhân viên nhận vệc Nhân viên thử việc Nhân viên nhận việc Trưởng phòng kinh doanh 2 2 2 2 2 1
Nhân viên kinh doanh 25 19 29 23 32 24
Nhân viên kế toán 2 1 1 1 2 1
Nhân viên marketing 4 3 3 2 3 3
Nhân viên Hành chính
– Nhân sự 1 1 2 1 2 2
Tổng 34 26 37 29 41 31
Dựa vào bảng 2.10 và 2.12, ta thấy số lượng ứng viên ứng tuyển vào công ty khá lớn, nhưng số lượng ứng viên được nhận việc đã giảm nhiều. Năm 2018, cơng ty có 43 hồ sơ nộp vào nhưng chỉ có 26 ứng viên nhận việc, ký hợp đồng, tương ứng 60,46%. Năm 2019 cơng ty có 45 hồ sơ nộp vào và có 29 ứng viên nhận việc tương ứng 64,44% và năm 2020 có 31 ứng viên nhận việc trên 50 hồ sô nộp vào chiểm 62%.
Bước 7: Hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc: Công tác hội nhập