Cơng việc của nhà tuyển dụng thực chất có rất nhiều điểm giống với vị trí của các marketer, tại đây những gì bạn cần làm là tiếp cận đƣợc càng nhiều ứng viên giỏi càng tốt, và “sản phẩm” sau cùng chính là một hợp đồng làm việc chất lƣợng cho doanh nghiệp. Vì lý do đó, bạn sẽ rất khó khăn để tìm nhân sự nếu khơng có sự chuẩn bị và tính tốn kỹ càng xem đâu là kênh truyền thông hiệu quả nhất của doanh nghiệp. Tùy vào tính chất cơng việc, bạn phải xác định xem liệu thơng điệp mình đăng tải trên các Group mạng xã hội, các website tuyển dụng lớn, các diễn đàn tìm việc có hiệu quả khơng. Chƣa kể đến trong từng kênh bạn đã lựa chọn, kênh nào có số nhân sự tƣơng tác cao nhất, và chất lƣợng nhân sự cũng nhƣ sự phù hợp ngành nghề và kinh nghiệm làm việc có chính xác với mục tiêu tuyển dụng khơng. Bạn có thể lựa chọn một giải pháp tối ƣu hơn đó là chi ngân sách để tin của mình đƣợc nổi bật, chi cho các quảng cáo tìm việc để tiếp cận với nhiều ngƣời hơn.
- Doanh nghiệp “sợ” tuyển sinh viên mới ra trường
Chất lƣợng của tân cử nhân thƣờng không đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp đang là vấn đề rất nóng hiện nay. Nhiều doanh nghiệp đƣa ra nhận xét không tốt đối với sinh viên mới ra trƣờng nhƣ: “Kiến thức đào tạo tại các trƣờng đại học, cao đẳng hầu nhƣ quá lỗi thời, không sát thực tế so với tại công ty. Điều này khiến sinh viên mới tốt nghiệp rất lúng túng khi thực thi công việc, họ chỉ có thể làm những việc cơ bản nhƣ photocopy, nhận và gửi fax. Đáng
65 buồn hơn, rất nhiều sinh viên trong số đó khơng có khả năng sử dụng ngoại ngữ, buồn hơn, rất nhiều sinh viên trong số đó khơng có khả năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính”.
Cơng việc tuyển dụng ngày nay đã không hề dễ dàng nhƣ nhiều ngƣời vẫn nghĩ, khi mà thị trƣờng ngày càng mở rộng, các doanh nghiệp đua nhau phát triển và nhân sự chất lƣợng mang tính quyết định lại q ít để săn tìm. Do vậy, là một nhà quản trị bạn cần phải thay đổi nhiều hơn nữa tƣ duy trong tuyển dụng để thích ứng với xu hƣớng mới.
3.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
- Thu hẹp phạm vi tuyển dụng và đòi hỏi quá nhiều kỹ năng: Một trong những sai lầm lớn nhất của nhà tuyển dụng chính là việc họ khoanh vùng những ứng viên theo các tiêu chí nhƣ: tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm, giới tính, gia cảnh,… Thế nên, khi nhận đƣợc một yêu cầu tuyển dụng từ cấp trên với quá nhiều kỹ năng, ngƣời tuyển dụng cần xem xét và đặt câu hỏi với họ liệu mức độ khả thi trong việc tìm kiếm ứng viên là bao nhiêu, từ đó quyết định giảm các kỹ năng khơng cần thiết.
- Chưa nắm rõ mục đích, quy trình và quy tắc tuyển dụng: Nhiều ứng viên
khi phỏng vấn chƣa thật sự hiểu về trách nhiệm, công việc mà vị trí ứng tuyển yêu cầu. Nguyên nhân một phần chính là do ngƣời tuyển dụng chƣa nắm rõ những mục đích và quy tắc tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng là một thứ quan trọng bởi nó ảnh hƣởng đến thời gian của các ứng viên. Việc khơng giải thích quy trình một cách rõ ràng sẽ khiến các ứng viên cảm thấy mệt mỏi và họ sẽ có những cảm nhận, đánh giá khơng mấy tích cực đối với cơng ty của bạn.
- Tuyển chọn ứng viên có kinh nghiệm từ các công ty đối thủ: Đây cũng
đƣợc xem là một cách tuyển chọn nhân sự của các cơng ty, tập đồn lớn. Họ nghĩ rằng những ứng viên có nhiều kinh nghiệm, sẽ có thể “nhập cuộc” nhanh với quy trình, mơ hình và tiến độ phát triển của cơng ty, nên không phải đào tạo thêm. Tuy vậy, nếu đánh giá một cách kỹ lƣỡng trên nhiều góc độ, chúng ta sẽ nhận thấy nhiều bất cập có thể phát sinh:
+ Ngƣời có nhiều kinh nghiệm sẽ yêu cầu lƣơng cao. Vì q hiểu về vị trí và những vấn đề về chuyên môn sẽ thực hiện trong công việc nên họ rất tự tin, đôi lúc hơi quá trong vấn đề deal lƣơng;
+ Đòi hỏi những vị trí, cấp bậc cao hơn vì đó là nhu cầu chính đáng để giúp phát triển sự nghiệp;
66 + Khi ứng viên quá giỏi về một lĩnh vực nào đó thì mong muốn của họ là + Khi ứng viên q giỏi về một lĩnh vực nào đó thì mong muốn của họ là tìm kiếm những cơ hội phát triển thêm. Nên khi nhận đƣợc nhu cầu tuyển dụng từ cấp trên, bạn nên đặt câu hỏi vị trí này trong 6 tháng hay 1 năm nữa sẽ làm gì tiếp theo? Hãy mạnh dạn đề nghị thảo luận thay đổi yêu tuyển dụng nếu cấp trên không chia sẻ đƣợc về định hƣớng phát triển cụ thể
+ Tuyển ngƣời từ công ty đối thủ có thể là tạo cơ hội cho đối thủ “cài ngƣời” vào nhân sự của cơng ty, những hậu quả sau đó sẽ rất nghiêm trọng.
- Bỏ quên yếu tố “Văn hóa doanh nghiệp”: Khi đƣợc phỏng vấn, chắc chắn những ứng viên có thực tài sẽ quan tâm rất nhiều đến nét đặc trƣng, độc đáo của cơng ty chủ quản. Vì vậy nếu muốn thu hút đƣợc họ thì nhà tuyển dụng không thể quên việc phải giới thiệu những nổi bật trong văn hóa cơng ty đến các ứng viên bao gồm lợi ích, mức lƣơng, quyền lợi đặc biệt và tính linh hoạt. Đây là bƣớc đi thơng minh giúp tuyển dụng đƣợc những con ngƣời thực sự có tài năng, tâm huyết. Thông qua việc đƣợc cung cấp các ƣu đãi, ứng viên sẽ có cái nhìn đầy thiện cảm đối với doanh nghiệp đồng thời cảm nhận đƣợc sự tôn trọng của doanh nghiệp với những mƣu cầu, quan tâm của ứng viên đối với môi trƣờng làm việc.
- Hẹn quá nhiều người phỏng vấn cùng thời gian: Sau khi sàng lọc ứng viên, công việc tiếp theo trong quy trình tuyển dụng là lên lịch phỏng vấn. Nếu có ít hồ sơ thì thời gian hẹn phỏng vấn có thể trùng nhau, nhƣng nếu có nhiều hồ sơ mà ngƣời tuyển dụng vẫn hẹn tất cả các ứng viên cùng một thời gian sẽ khiến cho nhiều ngƣời phải chờ lâu, nhiều ngƣời sẽ đánh giá nhà tuyển dụng làm việc khơng chun nghiệp. Vì vậy, hãy lên lịch hẹn phỏng vấn thật hợp lý để không làm ảnh hƣởng đến thời gian của mình và cũng khơng làm mất thời nhiều thời gian của ứng viên vì phải chờ phỏng vấn quá lâu.
- Tuyển dụng theo cảm tính: Tuyển dụng là để chọn ngƣời tài, phù hợp
với công việc về phục vụ cho công ty, doanh nghiệp chứ không phải chọn ngƣời nói chuyện hay, hợp với bất kỳ ai. Vì vậy, trong quá trình phỏng vấn ứng viên nhà tuyển dụng phải đặt mình ở thế trung lập, khơng bị cuốn theo câu chuyện của ứng viên hay cảm thấy ứng viên nói chuyện hợp với mình rồi chọn. Làm nhƣ vậy, vơ tình bạn chọn ngƣời hợp với mình chứ khơng phải chọn ngƣời hợp với cơng việc.
67
- Thoả thuận hợp đồng rõ ràng: Phần kết của quy trình tuyển dụng nhân
sự là thoả thuận hợp đồng. Thoả thuận hợp đồng là bƣớc cuối cùng quyết định ứng viên có đồng ý làm việc cho công ty hay không và công ty có chấp nhận với những yêu cầu mà ứng viên đƣa ra. Đây có lẽ là phần nhạy cảm nhất nên cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều để lại sau cùng, tuy nhiên nhà tuyển dụng không đƣợc phép quên phần này cho dù ứng viên khơng hỏi tới. Hãy nói rõ mức lƣơng thƣởng, những chính sách của công ty mà nhân viên đƣợc hƣởng một cách rõ ràng nhất trƣớc khi ký hợp đồng.
CÂU HỎI ƠN TẬP
1. Cơng ty cần phải có nhũng hoạt động gì trƣớc khi bắt đầu quá trình tuyển mộ? 2. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ là gì? Hãy phân tích ƣu, khuyết điểm của phƣơng pháp này?
3. Các bƣớc cơ bản cần phải có trong tiến trình tuyển chọn nhân sự là những bƣớc nào?
4. Tại sao khi tuyển chọn nhân viên, các công ty thƣờng phối hợp cả 3 phƣơng pháp trắc nghiệm, phỏn vấn và sƣu tra lý lịch.
5. Giả sử rằng sau nhiều tháng không đƣợc công nhận (và hai năm không tăng lƣơng), bạn phải chấp nhận lời đề nghị từ một công ty khác với mức lƣơng là 2.500 $/ năm, cao hơn mức lƣơng hiện tại của bạn. Khi bạn nói với ơng chủ là bạn muốn thơi việc và bạn đƣợc ơng chủ nói rằng bạn sẽ cơng tác nhƣ thế nào nếu mức lƣơng là 4.250 $ một năm. Bạn sẽ làm gì? Tại sao? Vấn đề gì sẽ xảy ra nếu bạn chấp nhận ở lại làm việc?
6. Giả sử rằng bạn là nhà quản trị vừa nhận đƣợc đơn xin nghỉ việc của một nhân viên nòng cốt. Sau đó bạn gởi yêu cầu xin ngƣời thay thế cho phịng nhân sự, bạn có thể làm gì để giúp đỡ chun viên tuyển mộ làm việc hiệu quả hơn? 7. Hãy trình bày quảng cáo tuyển nhân viên cho một chức vụ cụ thể.