Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Biểu đồ 2 .6 Đánh giá của NLĐ về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc

8. Kết cấu của khóa luận

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

a) Mục tiêu phát triển

Mỗi doanh nghiệp đều có một mục tiêu riêng của mình, mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó. Để xác định được mục tiêu phát triển ở từng giai đoạn thì doanh nghiệp cần có nguồn lao động có kiến thức – chun mơn. Vì vậy, để có được những nguồn lao động như thế, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện công tác đào tạo.

b) Chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Tùy thuộc vào từng chiến lược kinh doanh ở mỗi giai đoạn mà doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh đó. Từ đó tổ chức sẽ triển khai các kế hoạch nhân lực nói chung và kế hoạch đào tạo nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ kiến thức, kỹ năng cho nhân lực thực hiện công việc hiện tại và tương lai.

Nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt như: trọng dụng nhân tài, lương thưởng hấp dẫn, quan tâm đào tạo phát triển nhân lực sẽ tạo động lực cho nhân viên hăng hái làm việc và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực khơng hấp dẫn sẽ gặp nhiều khó khăn trong đào tạo, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt nhân lực giữa các doanh nghiệp với nhau.

c) Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý

Đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp đảm nhiệm nhiều vai trò và trách nhiệm liên quan rất lớn đến cân bằng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để đào tạo thành cơng đội ngũ nhân lực, địi hỏi đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp phải có vai trị tích cực trong việc triển khai và tham mưu tổ chức công tác đào tạo.

Quan điểm và năng lực đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực. Năng lực đội ngũ lãnh đạo tác động trực tiếp đến quy trình đào tạo, kết quả đào tạo và việc trau dồi kiến thức cho nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc của mình.

29

d) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí để xây dựng một quy trình đào tạo sao cho đạt hiệu quả cao nhất đáp ứng được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhờ đó, tổ chức đào tạo được nhiều nhân viên xuất sắc đáp ứng u cầu cơng việc. Đồng thời, những doanh nghiệp có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả tồn bộ chi phí đào tạo mà người tham gia khơng mất bất kỳ chi phí nào. Ngồi ra, việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để nhân viên có động lực tham gia đào tạo trau dồi khả năng kiến thức – kỹ năng.

f) Các yếu tố khác

Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu quy mơ tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ hiên tại, chính sách đãi ngộ, cơng đồn, u cầu thời gian, cơ sở trang thiết bị đào tạo…cũng ảnh hưởng sâu sắc đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức.

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

a) Bối cảnh văn hóa, xã hội

Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước mỗi khác nhau nhưng đều ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực và công tác đào tạo nhân lực. Bên cạnh đó, nề nếp văn hóa – xã hội cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của con người dẫn đến nhiều sự thay đổi về thái độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận NLĐ. Những yếu tố trên đều ảnh hưởng rất lớn đến thị trường lao động. Chính vì vậy, từ đó tác động ảnh hưởng trực tiếp tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.

b) Các quy định pháp luật

Yếu tố quy định pháp luật ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Vì vậy, những người làm công tác đào tạo cần nghiên cứu kỹ lưỡng các quy định, chính sách về đào tạo để đáp ứng được tất cả các quy định của pháp luật và Nhà nước nhằm đảm bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

30

Tại Việt Nam, trong đó có văn bản luật lao động, các quy định nêu rõ về các quyền lợi mà NLĐ được hưởng trong suốt quá trình làm việc cũng như học tập, kèm theo đó là trách nhiệm mà người sử dụng lao động phải thực hiện.

Đồng thời có một số Luật liên quan đến công tác đào tạo như: Luật Dạy nghề, Luật Bảo hiểm xã hội… và rất nhiều các văn bản dưới luật khác như các Nghị định, Nghị Quyết, Thông tư hướng dẫn thi hành luật cũng được ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Vậy nên, đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình đối với người lao động đặc biệt là Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ năm 2020. Đây là bộ luật quan trọng mà doanh nghiệp phải áp dụng thực tế cho cơ quan đơn vị đúng những gì bộ luật đã quy định giữa bên sử dụng lao động và bên người lao động.

c) Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật

Yếu tố khoa học kỹ thuật là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến công tác quản lý nhân lực nói chung và cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng. Hiện nay, thị trường lao động đang phải đối mặt với nhiều thách thức của khoa học công nghệ nên đấy là yếu tố tác động rất lớn đến người lao động, đòi hỏi phải thường xuyên trau dồi và đổi mới. Vậy nên, đòi hỏi doanh nghiệp nên tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động.

d) Đối thủ cạnh tranh

Nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Quá trình hội nhập phát triển mạnh mẽ nhân lực có xu hướng tự đào tạo mình khiến cho sự cạnh tranh nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Đối với các doanh nghiệp có tiềm lực mạnh, họ có khả năng để chi trả cho việc thu hút nhân lực chất lượng cao ngay từ đầu vào. Vậy nên, để có thể cân bằng được nguồn lực, cạnh tranh được với các doanh nghiệp đó thì khơng cịn cách nào khác đó là phải thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn lực hiện có của mình để đứng vững trên chiến trường cạnh tranh khắc nghiệt.

31

Tiểu kết chương 1

Như vậy, trong chương 1 tác giả đã đi làm rõ các vấn đề cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với một số nội dung chính như: Một số khái niệm, mục tiêu và vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó nêu ra chính sách phân quyền và quy trình chung của cơng tác đào tạo. Nội dung ởchương đã chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đây là nền tảng cơ bản để giúp tác giả phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Truyền Thông Tim Việt Nam ở chương 2 và các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ở chương 3.

32

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG TIM VIỆT NAM