Biểu đồ 2 .6 Đánh giá của NLĐ về ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc
8. Kết cấu của khóa luận
3.2 9 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo
Việc sử dụng nguồn lao động sau khi đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức tạp. Công ty cần chú trọng tới vấn đề này vì nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này sẽ tạo sự thúc đẩy phát triển hoạt động SXKD của Cơng ty. NNL sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng những có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại mà cịn có thể đảm nhiệm thêm nhiều cơng việc ở vị trí khác nhau. Điều này, tạo ra giá trị lớn hơn cho Công ty. Ngược lại, nếu không sử dụng tốt NNL này sẽ gây lãng phí nguồn lực, thời gian, cơng sức, kinh phí bỏ ra để đào tạo họ.
Những NLĐ sau khi được đào tạo xong, Cơng ty cần bố trí họ đảm nhận các vị trí cơng việc tương ứng. Tránh tình trạng đào tạo xong khơng cho ứng dụng được vào thực tế tại vị trí làm việc sẽ gây ra tâm lý chán nản trong chính NLĐ đã được đào tạo.
3.2.10. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác và chính xác
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bước này có tác dụng đo lường được cơng tác đào tạo có đạt hiệu quả tốt khơng và đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn sau. Hiện nay, việc đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo tại Truyền Thơng Tim đã được thực hiện đầy đủ ngay sau khi khoá học kết thúc và kiểm tra lại kết quả sau khi thực hiện cơng việc được 3 tháng. Nhưng q trình đánh giá mới chỉ được đánh giá một chiều. Vì vậy, để cho sự đánh giá được tồn diện và đầy đủ cần phải có sự tham gia đánh giá của giảng viên sau khi lớp đào tạo kết thúc. Việc đánh
69
giá của giảng viên phụ trách đào tạo sẽ cho biết nội dung chương trình giảng dạy đã phù hợp chưa, khả năng tiếp thu và thái độ học hỏi của học viên như thế nào, có những đánh giá khách quan về trình độ của học viên trước và sau khi đào tạo.
Những ý kiến đánh giá này cùng với sự đánh giá của chính người được đào tạo sẽ đưa ra được những nhận định đúng về chất lượng của chương trình đào tạo. Đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian đào tạo mới được thực hiện đánh giá thông qua trưởng các phịng ban. Nhưng cũng cần có thêm sự đánh giá của chính những người thực hiện cơng việc của mình sau khi được đào tạo, xem xem sau khi được đào tạo có áp dụng được vào thực hiện cơng việc khơng, có vận dụng hết những gì được học vào q trình thực hiện cơng việc khơng. Sự đánh giá kết hợp từ kết quả thực hiện công việc và khả năng thực hiện cơng việc sẽ cho ra kết quả đào tạo có đạt mục tiêu đề hay ra khơng.
Mặt khác, hồn thiện đánh giá hiệu quả đào tạo được đánh giá thông qua các nhân tố doanh thu, chi phí, lợi nhuận của tồn Cơng ty. Nếu chi phí đào tạo hàng năm tăng, lên nhưng doanh thu vẫn khơng tăng thì lúc đó hiệu quả đào tạo được xem là khơng có. Chi phí cho đào tạo nhân lực cao thì doanh thu năm đó cũng tăng theo. Điều này cho thấy hiệu quả đào tạo nhân lực đã tăng lên rõ rệt. Phương pháp đánh giá tương đối chính xác nhưng để tổng hợp được các con số cụ thể phải cần một thời gian dài. Vì vậy, Cơng ty có thể sử dụng kết hợp các phương pháp khác, như phương pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thông qua thái độ hành vi và phản ứng của người được đào tạo.