Để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty, tác giả đã tiến hành điều tra tìm hiểu về sự thỏa mãn của nhân viên đối với các chính sách quản trị nguồn nhân lực mà công ty đang áp dụng đồng thời kiểm định thực nghiệm xác định các yếu tố và mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự hài lịng, thỏa mãn của nhân viên, qua đó có thể nhận biết các khiếm khuyết đồng thời đề ra các giải pháp hồn thiện chính sách nhằm tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên của công ty.
Nghiên cứu được tiến hành tại công ty. Đối tượng khảo sát mục tiêu là các quản lý cấp trung, quản lý cấp cơ sở, nhân viên thừa hành. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi chi tiết được soạn sẵn.15
Tổng số mẫu phát ra là 400, thu về được 363 mẫu. Mẫu nghiên cứu được chọn ngẫu nhiên trong công ty gồm các trưởng phịng, quản lý các bộ phận chun mơn, các nhân viên thừa hành.
a) Thang đo:
Thang đo mô tả công việc điều chỉnh (Adjust Job Description Index – AJDI) được sử dụng để đo lường bảy yếu tố thành phần của công việc. Theo kết quả nghiên cứu của Aldag 1978 and Brief 1978, giữa thỏa mãn chung (THOAMAN) và mức độ thỏa mãn với các thành phần của cơng việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ ảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố thành phần trong cơng việc và 4 yếu tố thuộc vềđặc điểm cá nhân đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự nỗ lực, niềm tự hào, lòng trung thành của nhân viên đối với cơng ty.
Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:
9 H1: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
9 H2: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.
9 H3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.
9 H4: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.
9 H5: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo – thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.
9 H6: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.
9 H7: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về điều kiện làm việc (giám sát công việc, thơng tin giao tiếp) tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.
Đánh giá cảm nhận, mức độ hài lòng của nhân viên đối với tất cả các biến bằng thang đo 5 mức độ.16
b) Đánh giá độ tin cậy thang đo
9 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha.
Các thang đo đều được đánh giá độ tin cậy (bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha thơng qua phân tích phần mềm SPSS 11.5) . Kết quả cho thấy hệ số Cronbach Alpha của các thang đo đều đạt từ 0.7 trở lên, các biến quan sát đều có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) trên 0.4. Điều này chứng tỏ các thang đo bảo đảm độ tin cậy. Hệ số tin cậy của các yếu tốđược trình bày tại Phụ lục 5.
Tuy nhiên, việc phân tích nhân tố (EFA) sau đây sẽ giúp cho chúng ta thấy được các thang đo trên có tách thành những nhân tố mới hay không. Điều này sẽ giúp chúng
16 Phụ lục 4
ta đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và làm cho thang đo bảo đảm tính đồng nhất.
9 Phân tích nhân tố (EFA).
Việc phân tích nhân tố được thực hiện thông qua phần mềm SPSS với phương pháp trích Principal Axis Factoring, phương pháp xoay nhân tố Promax và điểm dừng khi trích các nhân tố có eigenvalue là 1. Những biến có trọng số nhỏ hơn 0.4 hoặc có trích vào hai nhóm yếu tố mà khoảng cách chênh lệch về trọng số giữa hai nhóm nhỏ hơn 0.15, tức khơng tạo nên sự khác biệt, bị loại.
Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) được dùng để xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố có kết quảđược trình bày trong bảng 2.3 như sau:
Bảng 2.3: Chỉ số KMO của các thang đo:
Số TT Thang đo Số biến quan sát KMO
1 Lãnh đạo 09 0.92 2 Tiền lương 04 0.76 3 Phúc lợi 04 0.81 4 Đào tạo – thăng tiến 05 0.74 5 Đồng nghiệp 03 0.70 6 Bản chất công việc 05 0.75 7 Thông tin, giao tiếp 04 0.74
8 Giám sát công việc 04 0.73
9 Lòng trung thành 05 0.82
10 Sự nỗ lực trong công việc 04 0.75 11 Niềm tự hào về công ty 05 0.84
Kết quả cho thấy rằng, việc phân tích nhân tốởđây là thích hợp vì các thang đo đều có chỉ số KMO lớn hơn 0.5 (theo Othman & Owen, 2002). Việc tiến hành phân tích nhân tố cho từng nhóm biến như sau:
Nhóm biến tác động:
Thang đo nhóm biến tác động (độc lập – AJDI) bao gồm 40 biến được đưa vào kiểm định tiếp theo trong EFA: 5 biến có trọng số nhỏ bị loại, 35 biến cịn lại trích
thành 8 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích được là 55.77%. Các biến trích trong nhóm phù hợp với nội dung đo lường tương ứng của từng nhóm. Kết quả độ tin cậy Cronbach Alpha được tính lại cho từng biến tiềm ẩn đạt yêu cầu cho kiểm định tiếp theo. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) được trình bày trong Phụ lục 6.
Kết quả trích thành 8 nhóm yếu tố tác động: lãnh đạo (LD); đào tạo – thăng tiến (DT); tiền lương (TL); phúc lợi (PL); thông tin giao tiếp (TT); đồng nghiệp (DN); giám sát (GS) và bản chất cơng việc (CV). Các nhóm yếu tố này đồng nhất với các nhóm yếu tố đã trình bày trong phần thiết kế nghiên cứu. Riêng nhóm yếu tố điều kiện làm việc tách thành 2 nhóm: thơng tin giao tiếp và giám sát.
Nhóm biến phụ thuộc:
Thang đo nhóm biến phụ thuộc – Sự gắn kết với tổ chức bao gồm 14 biến được đưa vào kiểm định tiếp theo trong EFA: 1 biến có trọng số nhỏ bị loại (LOY5), 13 biến còn lại trích thành 3 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích được là 53.73%. Các biến trích trong nhóm phù hợp với nội dung đo lường tương ứng của từng nhóm. Kết quả độ tin cậy Cronbach Alpha được tính lại cho từng biến tiềm ẩn đạt yêu cầu cho kiểm định tiếp theo. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho nhóm này được trình bày ở Phụ lục 7.
Kết quả trích thành ba nhóm nhân tố của sự gắn kết, đó là: sự nỗ lực (NL); niềm tự hào TUHAO; lịng trung thành (LOY). Các nhóm yếu tố đồng nhất với các nhóm yếu tốđã trình bày trong phần thiết kế nghiên cứu.
c) Ước lượng các tham số hồi quy:
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố (EFA), có 8 nhân tố tích hợp từ 35/40 biến (sau khi loại trừ 5 biến không phù hợp) được đưa vào để kiểm định mơ hình hồi quy tiếp theo. Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 8 biến độc lập (LD, TL, PL, DT, DN, CV, TT, GS) và 2 biến phụ thuộc: sự thỏa mãn chung và sự gắn kết tổ chức (LOY, NL và TUHAO). Giá trị nhân tố về lòng trung thành, sự nỗ lực và niềm tự hào của nhân viên là trung bình của các biến
quan sát thành phần thuộc nhóm nhân tố đó. Kết quả phân tích hồi quy sẽđược dùng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.