2.3.2 .2Các kết quả nghiên cứu
3.4.2 Xây dựng qui chế trả lương theo kết quả làm việ c
Nhưđã đề cập ở chương 2, qui chế trả lương hiện tại đang áp dụng tại công ty Decotex Việt Nam sẽ tạo cho nhân viên thái độỷ lại và khơng thỏa mãn. Đối với nhân viên khối văn phịng, bảng đánh giá nhân viên chủ yếu được thực hiện theo cảm tính, tùy thuộc vào nhận xét của cấp trên trực tiếp, do đó sẽ khơng tránh khỏi sự thiên vị, bất đồng ý kiến. Đối với nhân viên khối sản xuất, phần lương biến đổi được tính theo giờ tăng ca mà khơng tính đến hiệu quả làm việc, điều đó sẽ tạo ra tâm lý ỷ lại và nhân viên sẽ khơng cảm thấy có động lực để cải thiện kỹ năng làm việc để tăng năng suất lao động. Do đó, vấn đề cần giải quyết trước mắt trong chính sách tiền lương của công ty Decotex Việt Nam hiện nay nằm ở chỗ cần phải xây dựng lại qui chế đánh giá nhân viên để làm căn cứ trả lương, thưởng và xét duyệt tăng lương hàng năm.
Công ty Decotex Việt Nam có thể xây dựng hệ số hiệu quả cơng việc làm căn cứ xét duyệt mức tăng lương hàng năm dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên so với cơng việc được giao, bao gồm 16 tiêu chuẩn (có thể tăng hoặc giảm số lượng tiêu chuẩn tùy theo tình hình thực tế tại cơng ty) theo bảng đánh giá gợi ý như bảng 3.1:
Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên.
Điểm
Nhân viên tự đánh giá Cấp trên trực tiếp đánh giá
TT Các tiêu chuẩn
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Nhận
xét
1 Khối lượng công việc
2 Chất lượng công việc
3 Kỹ năng cá nhân
4 Tinh thần trách nhiệm
5 Thái độ đối với công việc
6 Tinh thần hợp tác
7 Sáng kiến & tiết kiệm
8 Kinh nghiệm công tác
9 Sức khỏe
10 Khả năng thích ứng
11 Tinh thần học hỏi
12 Tuân thủ nội quy lao động
13 Khả năng suy xét
14 Cách tổ chức, sắp xếp công việc
15 Tính đáng tin cậy và triển vọng
16 Tham gia hoạt động tập thể
TỔNG SỐ ĐIỂM
Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá với mức độ quan trọng từ thấp đến cao và chia thành năm mức độ: yếu kém; trung bình; khá; tốt; xuất sắc. Sốđiểm cho tương ứng với mỗi mức độ là:
- Xuất sắc: 5 điểm: đạt được thành tích nổi bật, vượt u cầu cơng việc, được đánh giá cao.
- Tốt: 4 điểm: thường xuyên đáp ứng yêu cầu công việc với sự gợi ý của cấp trên.
- Khá: 3 điểm: đáp ứng được yêu cầu khi có sự hướng dẫn, giám sát. - Trung bình : 2 điểm: thất thường, thỉnh thoảng đáp ứng được yêu cầu. - Yếu kém: 1 điểm: không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tổng số điểm tối đa cho 16 tiêu chuẩn là 100 điểm, trong đó 4 yếu tố đầu tiên quan trọng nhất được tính hệ số 2. Kết quả đánh giá nhằm xác định hệ số hoàn thành công việc cho mỗi nhân viên như sau:
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên
Điểm Loại Hệ số Từ 95-100 điểm Xuất sắc 1.20 Từ 85-94 điểm Hoàn thành tốt 1.00 Từ 75 đến 84 điểm Hoàn thành 0.90 Từ 60 đến 74 điểm Trung bình 0.80 Dưới 60 điểm Yếu kém 0.70
Cột hệ số có thể tùy vào tình hình thực tế tại cơng ty, tùy vào quyết định phân bổ ngân sách chi cho việc tăng lương của công ty. Đề tài này chỉ gợi ý cách xếp loại theo thang điểm ở bảng 3.1.
Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên chỉ là một công cụ công ty có thể sử dụng để làm căn cứ xét duyệt mức tăng lương hàng năm cho nhân viên. Tuy nhiên, kết quảđánh giá cũng phụ thuộc vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, do đó việc trả lương công bằng phụ thuộc rất lớn vào sự công bằng và minh bạch của người lãnh đạo. Ngoài ra, Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên có thể giúp người lãnh đạo phần nào hiểu được nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của nhân viên thông qua phần nhân viên tựđánh giá bản thân họ, qua đó người lãnh đạo và nhân viên có thể giao tiếp với nhau và hiểu nhau nhiều hơn. Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ khơng cịn là một chiều nữa, việc này cũng giúp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
3.5 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tốđào tạo - thăng tiến: