2.3.2 .2Các kết quả nghiên cứu
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố
3.3.1 Giải pháp cải thiện chính sách phúc lợi cho nhóm trình độ
Nhân viên thuộc nhóm trình độ dưới lớp 12 thuộc nhóm cơng nhân, lao động phổ thơng, mức lương cịn thấp. Từ đó có thể cho rằng nhu cầu của họ vẫn thuộc nhóm nhu cầu bậc thấp (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn) theo Maslow, hay thuộc nhóm nhu cầu tồn tại theo Alderfer. Do đó, chếđộ phúc lợi phù hợp nhất đối với nhân viên thuộc nhóm này cần phải gắn liền với nhu cầu thiết thực của họ. Ngoài chế độ phúc lợi tối thiểu người lao động được hưởng theo luật lao động, cơng ty Decotex Việt Nam có thể bổ sung thêm một sốưu đãi trong chếđộ phúc lợi nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên, cụ thể là:
- Mua bảo hiểm tai nạn lao động cho nhóm nhân viên lao động sản xuất: mặc dù nhân viên được hưởng chếđộ bảo hiểm y tếđầy đủ theo luật định, họ khơng phải trả các khoản viện phí và thuốc men trong q trình điều trị, nhưng cịn những khoản chi tiêu khác phát sinh bên ngoài bệnh viện họ đều phải tự trang trải và điều này là một khó khăn đối với nhân viên có mức lương thấp, nhất là trong trường hợp xấu nhất có thể xảy ra, họ phải nghỉ việc do mất khả năng lao động. Trong trường hợp đó, bảo hiểm tai nạn lao động sẽ thực sự trở thành một phần thưởng có ý nghĩa của công ty dành cho họ.
- Hỗ trợ học phí cho con em người lao động: đối với nhân viên thuộc nhóm trình độ trình độ văn hóa dưới lớp 12, mức lương của họ chỉ đủ sống, tức là chỉ đủ để
trang trải các chi phí sinh hoạt hàng ngày cho bản thân họ. Do đó, việc lo cho con em được học hành đầy đủ thật sự khó khăn đối với họ, trong khi mức học phí càng ngày càng tăng. Cơng ty có thể xây dựng chính sách hỗ trợ học phí một phần và kèm theo chính sách cho vay khơng tính lãi để đóng học phí cho các nhân viên có hồn cảnh gia đình khó khăn, và các khoản vay này có thểđược xóa nếu con em của họ đạt kết quả học tập tốt.
3.3.2 Giải pháp cải thiện chính sách phúc lợi cho nhóm trình độ trung cấp:
Nhân viên thuộc nhóm này thường nắm giữ các công việc liên quan đến bộ phận sản xuất và giao nhận, như các chuyên viên kỹ thuật, các trưởng phân xưởng, trưởng dây chuyền, trưởng nhóm. Nhu cầu của họ khơng cịn dừng ở bậc thấp, tức nhu cầu tồn tại, mà họ cịn có nhu cầu về các mối quan hệ xã hội, và có thể một số sẽ có nhu cầu ở bậc cao hơn, nhu cầu địa vị và được tơn trọng.
Ngồi chếđộ phúc lợi tối thiểu người lao động được hưởng theo luật lao động, cơng ty Decotex Việt Nam có thể bổ sung thêm một số ưu đãi trong chế độ phúc lợi nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên thuộc nhóm này, cụ thể như:
- Mua bảo hiểm tai nạn lao động cho những nhân viên trực tiếp tham gia vào khâu sản xuất.
- Khuyến khích nhân viên học thêm để nâng cao kiến thức, học thêm ngoại ngữ bằng cách hỗ trợ học phí một phần và kèm theo chính sách cho vay khơng tính lãi.
3.3.3 Giải pháp cải thiện chính sách phúc lợi cho nhóm trình độđại học trở lên:
Đây là nhóm có mức độ hài lịng thấp nhất đối với yếu tố phúc lợi của công ty. Hiện nay, ngoài chế độ phúc lợi tối thiểu theo luật lao động, cơng ty khơng có một chế độ phúc lợi nào khác. Do đó, có thể hiểu được tại sao nhân viên thuộc nhóm này lại khơng cảm thấy thỏa mãn đối với chếđộ phúc lợi của công ty. Đối với nhóm nhân viên này, nhu cầu thường rất đa dạng và phức tạp, rất khó có thể thiết kế một chếđộ phúc lợi có thể đáp ứng được nhu cầu của tất cả mọi nhân viên. Hơn nữa, chế độ phúc lợi dành cho nhóm này nếu quá cách biệt với chếđộ phúc lợi dành cho nhóm nhân viên có
trình độ thấp hơn có thể tạo nên sự bất mãn ở nhóm nhân viên trình độ thấp hơn. Nhất là đối với công ty Decotex Việt Nam, ban giám đốc đề cao triết lý “mọi người đều được hưởng quyền con người như nhau”, thể hiện qua việc tất cả mọi nhân viên, từ giám đốc đến bốc xếp, tạp vụ, đều có khẩu phần ăn trưa như nhau. Điều này đã có từ ngày đầu thành lập công ty cho đến nay vẫn không thay đổi, mặc dù có một số nhân viên thuộc khối văn phịng phản đối. Đối với một cơng ty có bầu văn hóa cơng ty như thế, việc thiết kế một chế độ phúc lợi riêng thật sự có ý nghĩa cho nhóm nhân viên có trình độ cao hơn sẽ khơng thực thi được. Thay vào đó, tác giảđề xuất một số giải pháp khác thay cho yếu tố phúc lợi, đó là chếđộ khuyến khích và đặc quyền, cũng là những yếu tố thuộc chính sách ưu đãi.
Khuyến khích là những ưu đãi dành cho những nhân viên đạt được mục tiêu kỳ vọng trong một khoảng thời gian xác định. Các chếđộ khuyến khích có thể là: kỳ nghỉ phép dài hơn; chi trả cho kỳ nghỉ phép; phiếu chi trả cho các dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe đặc biệt. Vì nhân viên cho rằng họ có thể đạt được mục tiêu khuyến khích sau một thời gian nên họ coi đó là một phần của lương cơ bản, cũng giống như phúc lợi.
Đặc quyền là phần thưởng phi tiền mặt mà nhân viên được hưởng theo chức năng nhiệm vụ. Đặc quyền có thể mang tính định kỳ như xe riêng đưa đón; chi trả phí hội viên tham gia các câu lạc bộ…, hay mang tính khơng định kỳ như cung cấp các thiết bị vi tính cá nhân; vé xem các sự kiện giải trí hay thể thao…
Các chế độ phúc lợi được thiết kế khác nhau cho các nhóm nhân viên có trình khác nhau, nhưng tất cảđều phải được xây dựng trên bốn yếu tố cơ bản:
- Sự cơng bằng; - Tính minh bạch; - Tính nhất qn; - Sự tơn trọng.
Một phần thưởng sẽ khơng có ý nghĩa nếu người nhận khơng hiểu được ý nghĩa của phần thưởng đó. Do đó, điều quan trọng nhất là các chế độ phúc lợi phải thật sự
bộc lộđược sự quan tâm của công ty đối với nhu cầu của nhân viên và được nhân viên đánh giá cao.
3.4 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố tiền lương:
Theo kết quả phân tích ở chương 2, tiền lương là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên (phương trình (i)) và lịng trung thành của nhân viên đối tổ chức (phương trình (iv). Tuy nhiên, đây lại là yếu tố có mức độ thỏa mãn trung bình thấp nhất trong số các yếu tố thành phần công việc (bảng 2.7). Theo thuyết Hai nhân tố của Herzberg, yếu tố tiền lương thuộc nhóm duy trì, nếu khơng thực hiện tốt sẽ tạo ra bất mãn. Do đó, cần phải có giải pháp kịp thời cải thiện chính sách lương tại công ty Decotex Việt Nam.
Yếu tố tiền lương được đo lường bằng các biến :
- Nhân viên có thể sống dựa vào thu nhập của công ty. - Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Tiền lương cao so với mặt bằng chung của thị trường. - Trả lương cơng bằng.
Các biến đo lường trên có thểđược khái quát theo hai hướng: - Định mức lương hợp lý: công bằng xã hội.
- Xây dựng qui chế trả lương theo kết quả làm việc: công bằng nội bộ.
Trong đề tài này, tác giả sẽ tập trung đưa ra giải pháp xây dựng chính sách tiền lương nhằm giải quyết vấn đề theo hai hướng nêu trên.