2.3.2 .2Các kết quả nghiên cứu
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố
3.2.4 Định hướng phát triển cho nhân viên
Công ty cần phải vạch ra định hướng cho nhân viên ngay từ những ngày đầu tiên bắt đầu công việc. Nếu công ty không làm rõ và không thống nhất vấn đề này với nhân viên thì hậu quả tất yếu sẽ là sự chán nản, thất vọng của nhân viên đối với công ty. Định hướng hiệu quả chính là nhân tố then chốt để bảo đảm rằng nhân viên khởi đầu đúng hướng. Việc định hướng hiệu quả giúp cho nhân viên nhận thức được sự gắn bó với cơng ty thơng qua việc giúp họ hiểu rõ các thắc mắc: Cơng ty mong đợi gì ở họ? Họ có thể đóng góp cho cơng ty bằng cách nào? Chương trình định hướng do đó là rất quan trọng nhằm xây dựng cảm giác gắn bó của nhân viên đối với công ty.
Mặc dù đưa các hướng giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm của phong cách lãnh đạo tập trung như trên, nhưng tác giả cũng muốn lưu ý rằng “khơng có một cơng thức, khuôn mẫu chung”. Mỗi người là một cá thể riêng biệt, không ai giống ai, không phải tất cả mọi người đều được thúc đẩy theo cùng một cách giống nhau, do đó phong
cách lãnh đạo đa chiều sẽ giúp các nhà quản lý lãnh đạo tổ chức của mình hiệu quả hơn.18 Nhà lãnh đạo đa chiều sẽ là người không bao giờ lựa chọn cách tiếp cận “một cho tất cả” mà sẽ thay đổi phong cách lãnh đạo của mình dựa trên cơ sở xác định xem các thành viên trong nhóm của mình đang ở vị trí nào trong vịng xốy trơn ốc của sự phát triển.19 Các giai đoạn phát triển của một người cũng thay đổi tùy theo nhiệm vụ. Do đó, khơng chỉ dựa trên sự khác biệt trong tính cách, phong cách của từng cá nhân mà phong cách lãnh đạo cũng cần phải thay đổi dựa trên từng tình huống cụ thể.
3.3 Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi:
Phúc lợi là những phần chi trả phi tiền mặt mà nhân viên được nhận định kỳ, và được coi là một bộ phận trong chính sách đãi ngộ. Các phần chi trả này có thể bao gồm dịch vụ y tế, dịch vụ nha khoa, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, dịch vụ bảo hiểm, nghỉ phép, lương hưu … Ngày nay hầu hết người lao động đều được hưởng phúc lợi tối thiểu là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và họ coi đó là một phần của lương cơ bản. Vì vậy, phúc lợi có thểđược xem là một yếu tố duy trì như tiền lương. Nếu cơng ty không thực hiện tốt chếđộ phúc lợi, sẽ tạo ra sự bất mãn ở nhân viên.
Theo kết quả phân tích ở chương 2, phúc lợi là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (các phương trình (i); (ii); (iii), (iv)), nhưng mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố này lại rất thấp (bảng 2.7). Do đó, cần phải có giải pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố phúc lợi.
Các giải pháp cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố phúc lợi cần phải lưu ý đến sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về yếu tố này theo các đặc điểm cá nhân. Theo phân tích ở chương 2, có sự khác biệt (có ý nghĩa về mặt thống kê) trong nhận thức về yếu tố phúc lợi theo trình độ văn hóa. Theo đó, nhân viên thuộc
18
nhóm trình độ dưới lớp 12 có mức độ thỏa mãn khá cao, và nhân viên có trình độ càng cao thì mức độ thỏa mãn lại càng thấp. Theo học thuyết Bậc thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người khác nhau về mức độ đòi hỏi, và thể hiện tiếp nối nhau theo một trình tự nhất định, khi những nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, con người sẽ quan tâm đến nhu cầu cao hơn. Do đó, khơng thể cho là các nhân viên có trình độ văn hóa khác nhau lại có nhu cầu về phúc lợi như nhau được.
Trong đề tài này, tác giả tập trung đưa ra giải pháp cải thiện chính sách phúc lợi theo từng nhóm trình độ văn hóa.