CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
3.2 KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁT NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TSC
3.2.2.1 Mơ hình “trên xuống”: tất cả bắt đầu từ lãnh đạo
Mơ hình Top –down phát triển từ mơ hình cơ bản nhất. Niềm tin cơ bản nhất là giám đốc điều hành (CEO) có thể bố trí sự thay đổi trong mối quan hệ trong từng giai đoạn ngắn. Khơng có mơ hình chuẩn nào giống như: “unfreeze – change – refreeze”. Không thể không để ý đến các yếu tố con người. Tất cả đều liên quan đến nhân viên, nhưng đầu tiên phải tìm các hành vi của họ phù hợp với mục tiêu sản xuất, hơn là lôi cuốn trái tim và suy nghĩ của họ. Cơ sở cho lập luận này là “nếu bạn thay đổi hành vi bạn sẽ thay đổi văn hoá”. Các nhà lãnh đạo gây ảnh hưởng bởi việc lập ra các mục tiêu, vạch rõ các kết quả mong muốn, cung cấp các phản hồi, khen thưởng các hoạt động tốt và có các hành động khi khơng đạt được kết quả mong muốn.
Một quy trình cho sự thay đổi là sự sống còn, xây dựng và tìm ra khoảng cách giữa văn hố hiện tại và văn hoá chúng ta muốn hướng tới. Theo Blundell (Chủ tịch HĐQT và CEO của GE Canada) có 5 bước trong tiến trình thay đổi là:
- Đo lường khoảng cách giữa hiện tại và mục tiêu.
- Xây dựng, phát triển các mục tiêu hoặc chiến lược để bắt được mục tiêu. - Thay đổi mơ hình tổ chức theo cách chúng ta muốn và đào tạo nhân viên
vào các trách nhiệm mới, điều chỉnh hợp lý nguồn lực con người trong hoạt động.
- Đánh giá lại các cách chúng ta đang làm và làm lại quy trình như bước một. Các nhà lãnh đạo ln phải nhận ra rằng khơng phải tịan bộ các nhân viên của mình muốn thay đổi theo văn hóa mới, bởi vì họ khơng muốn rủi ro khi đi theo cách khác. Theo Blundell thì “ mọi người đều có quyền để mong đợi có được cơ hội phát triển nghề nghiệp, và cũng muốn mình có được một cơng việc tốt. Thường thì có khỏang 5% số lượng nhân viên phản đối. Tuy nhiên, không nên lo lắng vì họ mà hãy quan tâm đển 95% số còn lại đang rất sẵn lòng muốn thay đổi và phát triển”.