III Cân đối thừa (+)/thiếu (-) nguồn trả nợ I-
TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM THƢƠNG TÍN
3.2.5. Hoàn thiện công tác nhân sự và đào tạo
Trong thời gian tới VIETBANK cần chú trọng đến cơng tác nhân sự và đào tạo thích đáng và thường xuyên hơn, xem nó cũng quan trọng như việc kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận của ngân hàng. Trong đó, cần chú ý đến các nội dung sau:
- Khơng gì bằng là phải tìm và thu hút cho được đội ngũ nhân sự có trình độ chun mơn giỏi, có kinh nghiệm, có đạo đức nghề nghiệp, có tâm huyết và gắn bó với ngân hàng. Để làm được điều này, phải hiểu được nguyên tắc “ngưu tầm ngưu, mã tầm mã”. Tức là, ngân hàng muốn tìm được người có được những tiêu chuẩn như trên thì trước tiên ngân hàng phải tự xây dựng cho mình quy mơ, hình ảnh thương hiệu, uy tín, chế độ đãi ngộ, mơi trường làm việc, … một cách tương xứng thì mới có thể thu hút được nhân sự giỏi và có kinh nghiệm như mong đợi.
Để làm được những yêu cầu trên, ngân hàng không phải chỉ thực hiện trong ngày một ngày hai là được, mà phải trải qua cả một q trình phấn đấu và nỗ lực vươn lên. Nói như vậy, khơng có nghĩa là hiện nay, ngân hàng không thể thu hút được nhân sự tốt như mong muốn, mà ngân hàng hồn tồn có thể làm được bằng cách, trước mắt thực hiện trả lương cao, có chế độ đãi ngộ tốt và tạo cơ hội thăng tiến xứng đáng trong nghề nghiệp.
- Song song với q trình tìm kiếm và thu hút nhân sự có chất lượng cao là phải tiến hành thanh lọc, kiên quyết loại bỏ những nhân sự yếu kém, thiếu đạo đức nghề nghiệp.
- Trong q trình làm việc, phải có chế độ thưởng phạt nghiêm minh và rõ ràng. Nhân sự làm tốt, có hiệu quả, đóng góp nhiều lợi ích cho ngân hàng thì phải được xem xét đề bạt về vị trí, tăng lương, chế độ ngay lập tức, chứ khơng chờ đánh giá hàng năm. Còn nhân sự yếu kém, làm việc khơng tích cực, khơng hiệu quả, gây rủi ro, tổn thất cho ngân hàng thì cũng ngay lập tức phải được xem xét, đánh giá lại để có hình thức kỷ luật thích đáng, nghiêm khắc, nều cần có thể loại bỏ và tìm người khác thay thế.
- Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, ... phải thật sự công bằng, minh bạch, rõ ràng để mọi người phấn đấu và cạnh tranh bình đẳng. Tất cả phải được xem xét, đánh giá trên hiệu quả cơng việc, tuyệt đối khơng vì tình cảm riêng tư hay mối quan hệ lợi ích chi phối kết quả đánh giá của ngân hàng.
- Chủ động, thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn, về các kỹ năng cơng việc, về kinh nghiệm thực tế, ... Ví dụ, tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, thu thập thông tin khách hàng vay; kỹ năng lập tờ trình và trình hồ sơ tín dung với cấp phê duyệt; kỹ năng nhận biết tính hợp pháp, hợp lệ, thật, giả của hồ sơ vay; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng quản lý thời gian; kỹ năng làm việc hiệu quả;... Đặc biệt, phải thường xuyên tổ chức các lớp/buổi giao lưu/đối thoại giữa các cấp lãnh đạo, người có kinh nghiệm cả trong cũng như ngồi ngân hàng, các chuyên gia, các nhà quản lý chuyên ngành ngân hàng, ... với các nhân viên và cấp quản lý để trao đổi, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; các kỹ năng; các phương pháp tối ưu, đạt hiệu quả cao; ... trong cơng việc và trong quản lý.
- Tích cực tìm kiếm, phát hiện nhân sự có tiềm năng để quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo làm cán bộ kế thừa. Có như vậy, ngân hàng sẽ chủ động được trong công tác nhân sự, bảo đảm cơng việc được liên tục, duy trì sự ổn định, khơng bị gián đoạn, tạo động lực phấn đấu và gắn bó của nhân viên với ngân hàng.
- Tuyệt đối không nên điều chuyển nhân sự tùy tiện, ngẫu hứng, ... vì như vậy sẽ dễ dẫn đến sáo trộn, mất ổn định trong công việc. Việc điều chuyển phải trên nguyên tắc hợp lý, chính đáng và người được đều chuyển phải có năng lực phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, bảo đảm công việc sau điều chuyển tối thiểu phải bằng hoặc tốt hơn trước đó.
- Ngân hàng phải xem quản trị con người cũng quan trọng không kém quản trị thanh khoản của ngân hàng. Theo đó, việc giữ người cũng như duy trì sự ổn định về nhân sự phải được xem là nhiệm vụ trong tâm và cấp thiết giống như việc bảo đảm và duy trì tốt trạng thái
thanh khoản của ngân hàng. Vì, được lịng người là được tất cả, mất lòng người là mất tất cả. Tất cả những vấn đề liên quan đến con người là vô cùng phức tạp, quản trị con người cũng là lĩnh vực khó khăn, phức tạp nhất trong mọi lĩnh vực của quản trị. Nó khơng có khn mẫu và cơng thức chung cho tất cả, mọi thứ đều mn hình mn vẻ. Nhưng hiệu quả cũng như rủi ro, tổn thất mang lại từ vấn đề con người cũng là lớn nhất và có ảnh hưởng sâu rộng nhất trong mọi lĩnh vực của quản trị.
Nói như thế để thấy rằng, quản trị con người là cả một nghệ thuật, nếu làm tốt sẽ mang lại hiệu quả rất cao, cịn nếu làm khơng tốt thì hậu quả cũng vơ cùng tai hại. Do vậy, mọi quyết định về con người đều phải được xem xét, cân nhắc một cách thấu đáo, tồn diện về mọi mặt, có xét đến yếu tố hợp tình nhưng phải hợp lý và ngược lại.