5. Kết cấu đề tài
2.5. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
2.5.2.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố cấp trên
Thơng qua kết quả khảo sát, tình hình thực tế tại Phịng Kinh doanh Humana Việt Nam và nội dung phân tích từ các Chuyên gia quản trị nhân sự yếu tố không thỏa mãn đối với cấp trên gồm một số nguyên nhân như sau: (Xem phụ lục 4)
Cấp trên chưa chủ động tiếp nhận ý kiến từ nhân viên khi có vấn đề liên quan đến cơng việc. Humana Việt Nam đã xây dựng quy trình liên quan về việc tiếp nhận giải quyết khiếu nại từ khách hàng, nhà phân phối nhưng chưa có quy trình hay quy định liên quan đến việc tiếp nhận và giải quyết những ý kiến phản hồi từ nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Thực tế tại Humana Việt Nam, cấp trên tiếp nhận ý kiến hoặc trao đổi với nhân viên mang tính chất bị động, cấp trên chỉ lắng nghe, tiếp nhận thông tin từ nhân viên sau khi sự việc đã xảy ra hoặc sau khi tiếp nhận thông tin phản hồi từ khách hàng, nhà phân phối, các Phịng ban trong Cơng ty, … Vì vậy, kết quả tiếp nhận ý kiến từ nhân viên của cấp trên chỉ để nhận định và giải quyết vấn đề đã xảy ra. Điều này, dẫn đến việc cấp trên khơng thể kiểm sốt hoặc giảm thiểu những tổn thất, thiệt hại có thể xảy ra và có biện pháp phịng ngừa, khắc phục rủi ro phù hợp trước khi xảy ra sự việc.
Humana Việt Nam chỉ áp dụng hình thức tiếp nhận thơng tin phản hồi trực tiếp hoặc thơng qua các cuộc họp. Vì vậy, trong một số trường hợp nhân viên không thể phản hồi triệt để sự việc, đúng sự thật và sợ bị trù dập nếu nội dung phản hồi liên quan đến cá nhân hoặc Phịng ban trong Cơng ty.
Những ý kiến phản hồi trực tiếp hoặc thông qua các buổi họp từ nhân viên chưa được giải quyết triệt để, giải quyết công khai, minh bạch hoặc chỉ ghi nhận trong nội dung biên bản cuộc họp.
Theo Quy định Công ty vào tuần đầu tiên mỗi tháng Humana Việt Nam tổ chức 01 cuộc họp với sự tham dự của toàn thể nhân viên. Tuy nhiên do số lượng tham dự và thời gian họp hạn chế nên nhân viên khơng có cơ hội trình bày những khó khăn, mong muốn, nguyện vọng đến cấp trên.
Cơng ty chưa có kênh thơng tin về việc thơng báo các chương trình hoạt động, định hướng phát triển của Cơng ty đến nhân viên để khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến trong q trình xây dựng, triển khai và thực hiện.
Trong Cơng ty có sự phân biệt rõ ràng về cấp bậc, vị trí và giá trị thơng tin trình bày. Thơng tin báo cáo từ cấp quản lý trực tiếp đến cấp cao hơn luôn được ghi nhận và đánh giá cao. Vấn đề này đôi khi tạo nên sự không cơng bằng trong nội dung báo cáo trình bày và tính thực tiễn của vấn đề khi mối quan hệ của nhân viên và cấp trên không tốt hoặc cấp trên đề cao lợi ích cá nhân.
Việc phân bổ chỉ tiêu doanh số, khu vực bán hàng của cấp trên thường bị tác động bởi mối quan hệ cá nhân. Nếu có mối quan hệ tốt nhân viên sẽ được cấp trên phân bổ chỉ tiêu doanh số đạt vừa tầm, khu vực bán hàng được đánh giá tốt về quy mô của nhà phân phối và sức mua của người tiêu dùng, ...
Cấp trên thường quan tâm và khen thưởng đến những nhân viên đạt hoặc vượt chỉ tiêu doanh số đặt ra. Đối với nhân viên chưa đạt hoặc đạt chỉ tiêu doanh số thấp cấp trên chưa có động thái tích cực trong việc động viên, khích lệ, phân tích ngun nhân hoặc có chính sách, chương trình hỗ trợ.
Tác phong của cấp trên
Humana Việt Nam luôn chủ động tổ chức các hoạt động định kỳ chung cho toàn nhân viên Cơng ty tham dự, chưa có quy định cụ thể về việc khuyến khích, kinh phí hỗ trợ từng kênh, Phịng Kinh doanh tổ chức các hoạt động riêng. Do đó, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa thể hiện được sự thân thiện, gần gũi.
Sự biến động nhân sự ở cấp quản lý như ASM và Sup buộc Công ty phải tuyển dụng nhân sự thay thế. Cấp quản lý trực tiếp mới vào Công ty chưa hiểu rõ mơi trường, văn hóa làm việc của Công ty sẽ tác động đến phương thức phân công, triển khai công việc cho nhân viên cấp dưới, đơi khi có những hiểu lầm, mâu thuẫn trong quá trình làm việc do đánh giá, nhận định chưa đúng quan điểm, cách làm việc của mỗi cá nhân.
Quan điểm của cấp quản lý trực tiếp mới vào Công ty thường muốn tuyển thêm hoặc thay thế nhân viên để triển khai tốt kế hoạch đã xây dựng và dễ quản lý. Vấn đề này khiến nhân viên khơng hài lịng và muốn chuyển đổi môi trường làm việc.
Nhận xét của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc
Cấp trên chưa tổ chức cuộc họp liên quan đến vấn đề đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên nhằm nhận định, đánh giá những khó khăn, thuận lợi trong q trình triển khai, thực hiện cơng việc để tiến hành điều chỉnh, khắc phục kịp thời cũng như khen thưởng, động viên những nhân viên đạt hoặc chưa đạt chỉ tiêu doanh số đặt ra. Đánh giá kết quả chỉ tiêu doanh số đạt được căn cứ vào số liệu cung cấp từ nhân viên của Phịng Tài chính - Kế tốn và mức lương thưởng thực nhận hàng tháng của nhân viên.
Hỗ trợ của cấp trên
Như đã trình bày tại nội dung Cấp trên tiếp nhận ý kiến nhân viên, do cấp trên chưa chủ động trong việc tiếp nhận ý kiến phản hồi từ nhân viên nên ảnh hưởng đến q trình, thời gian tiếp nhận thơng tin, sự hỗ trợ kịp thời và hiệu quả mang lại trong q trình giải quyết cơng việc.
Ngồi vấn đề cấp trên hỗ trợ nhân viên trong quá trình đào tạo, truyền đạt về kỹ năng, kinh nghiệm. Vấn đề cấp trên hiểu được ưu nhược điểm của từng nhân viên và những thuận lợi, khó khăn trong q trình thực hiện cơng việc để có sự điều chỉnh, động viên kịp thời nhằm mang lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, tại Humana Việt Nam việc phân bổ chỉ tiêu doanh số được tính bình qn trên nhân viên trong từng Kênh khơng có sự phân biệt thời gian làm việc, khu vực phụ trách, chính sách hỗ trợ đối với nhân viên mới hoặc phụ trách những khu vực mới, khu vực được đánh giá mức tiêu thụ sản phẩm thấp, ... (trừ trường hợp liên quan đến mối quan hệ).
Những nguyên nhân được nêu trên là những vấn đề còn tồn đọng và tác động trực tiếp đến sự không thỏa mãn của nhân viên đối với cấp trên tại Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam.