5. Kết cấu đề tài
2.5. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
2.5.3.2. Đánh giá thực trạng về nhóm yếu tố tiền lương
Theo kết quả nghiên cứu, tiền lương là yếu tố có tầm quan trọng thứ hai tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, tình hình thực tế nguyên nhân không thỏa mãn về tiền lương theo ý kiến một số lãnh đạo Công ty và chuyên gia quản trị nhân sự như sau: (Xem phụ lục 4).
Mức độ tương xứng của tiền lương
Dựa vào kết quả khảo sát và ý kiến của nhân viên tại Phòng Kinh doanh mức lương hiện tại thấp so với mặt bằng chung trên thị trường những Công ty kinh doanh cùng ngành hàng và vị trí đảm nhận, mức lương chưa tương xứng với kết quả làm việc và không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống.
Theo Báo cáo tại Hội nghị tổng kết tình hình Kinh tế - Xã hội TP.Hồ Chí Minh năm 2014, phương hướng năm 2015 tổ chức ngày 27 tháng 12 năm 2014 thu nhập bình quân của người dân TP. Hồ Chí Minh 5.131 USD/năm (107 triệu/năm) tương đương với 9 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên thực tế tại Humana Việt Nam mức lương Sale vẫn còn thấp hơn so với mức trung bình, trường hợp khơng đạt doanh số mức lương tối đa 4 triệu đồng/tháng và đạt 100% doanh số tối đa 9 triệu đồng/tháng.
Tính chất bảo mật thơng tin về mức lương tại Humana Việt Nam khơng cao dẫn đến tình trạng so sánh mức lương và đánh giá mức lương chưa tương xứng với kết quả làm việc giữa các nhân viên trong Công ty. Hiện tại thông tin bảng lương của nhân viên tại Phòng Kinh doanh sẽ thơng qua rất nhiều Phịng ban như Phịng Hành chính - Nhân sự, Phịng Tài chính - Kế tốn, nhân viên nhập/ xuất dữ liệu và nhân viên quản lý phần mềm kinh doanh, … Do vậy, rất khó để quản lý và hạn chế việc tiết lộ mức lương trong Công ty.
Cơng ty chưa có quy định và mức xử lý kỷ luật liên quan đến vấn đề tiết lộ những thông tin bảo mật của Công ty như kế hoạch, định hướng hoạt động kinh doanh, thông tin khách hàng, mức lương thưởng, … . Dẫn đến nhiều thông tin trái chiều, không đúng sự thật lan truyền trong Công ty, ảnh hưởng đến tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên.
Mức độ công bằng của tiền lương
Mức lương của nhân viên Phịng Kinh doanh Humana Việt Nam khơng phân theo trình độ học vấn mà được phân theo chức vụ, vị trí đảm nhận. Mức lương cơ bản thường phụ thuộc vào kinh nghiệm, thỏa thuận giữa người ứng tuyển, Phịng Hành chính - Nhân sự và quyết định cuối cùng từ phía Ban Tổng giám đốc. Điều này ảnh hưởng đến sự chênh lệch mức lương và tổng thu nhập hàng tháng đối với nhân viên có mức lương khởi điểm thấp nhưng sau một thời gian làm việc đạt hiệu quả cao. Ví dụ, mức lương cơ bản vẫn chưa thống nhất và giao động như sau chức vụ Sale từ 3 triệu đến 4 triệu đồng/tháng, Sup từ 5 triệu đến 7 triệu đồng/tháng, ASM từ 10 triệu đến 12 triệu đồng/tháng. Điều này tạo nên sự chênh lệch mức thu thập và không tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên trong Công ty như hai nhân viên công tác cùng thời điểm, kinh nghiệm làm việc trước đây như nhau, cùng chức vụ, đạt 100% chỉ tiêu doanh số đặt ra nhưng mức lương thực nhận không như nhau do mức lương khởi điểm khác nhau.
Sự biến động nhân sự cao, nhân viên cũ phải hỗ trợ nhận bàn giao công việc từ nhân viên nghỉ việc do Phịng Hành chính – Nhân sự chưa tuyển dụng được nhân viên thay thế. Đồng thời bàn giao, hướng dẫn công việc cho nhân viên thay thế. Mặc dù phải làm thêm một số công việc hỗ trợ nhưng nhân viên không nhận được thêm lương hay phụ cấp từ Công ty.
Thời gian thanh toán tiền lương
Theo Quy định Cơng ty tiền lương được thanh tốn từ ngày 4 – 6 hàng tháng nhưng trên thực tế trung bình từ ngày 10 – 15 hàng tháng tiền lương mới được thanh toán. Nhận lương trễ ảnh hưởng rất nhiều đến cuộc sống và cơng việc của nhân viên nói riêng và gia đình nói chung. Vấn đề Cơng ty chi trả lương hàng tháng chậm không theo đúng quy định do nhiều yếu tố tác động như nhân viên không đạt chỉ tiêu doanh số chiếm tỷ lệ cao, công tác thu hồi công nợ từ khách hàng, nhà phân phối chậm, tồn đọng đơn đặt hàng từ khách hàng, nhà phân phối do q trình vận chuyển và thơng quan hàng hóa từ CHLB Đức về Việt Nam bằng đường biển mất nhiều thời gian, …
Điều này tác động trực tiếp đến việc không thỏa mãn về vấn đề lương và chuyển đổi môi trường làm việc mới của nhân viên.
Như đã trình bày hiện tại mức lương của nhân viên tại Phòng Kinh doanh Humana Việt Nam thấp. Do vậy với mức thu nhập nhân viên rất khó để chi trả tất cả các khoản chi tiêu dựa vào lương trong tình hình xã hội và nhu cầu cuộc sống cao như hiện nay.
Chính sách tăng lương
Theo quy định Công ty vào tháng 12 hàng năm (01 lần/ năm) tiến hành tăng lương cho tồn bộ nhân viên Cơng ty đạt kết quả cao trong công việc và không bị kỷ luật trong 12 tháng vừa qua. Tuy nhiên thời gian và số lượng nhân viên được xem xét tăng lương không thực hiện đúng quy định, nhất quán và nhân viên được tăng lương chủ yếu dựa
vào thông tin đề xuất của cấp quản lý trực tiếp, mức tăng lương của Sale do Sup trực tiếp đề xuất, mức tăng lương Sup do ASM đề xuất …
Cơng ty chưa có chính sách tăng lương với tỷ lệ hay mức tăng lương cụ thể, trên thực tế tăng lương thường do cấp quản lý trực tiếp đề xuất, Phịng Hành chính - Nhân sự tiếp nhận, xem xét và trình Ban giám đốc Cơng ty. Vấn đề tăng lương hiện nay tại Humana Việt Nam mang tính cảm tính nhiều hơn tính thực tiễn dẫn đến tình trạng nhân viên khơng thỏa mãn với kết quả tăng lương.
Theo đánh giá chung về mức tăng lương từ năm 2012 đến năm 2014 cho nhân viên tại Phịng Kinh doanh trung bình hàng năm giao động từ 5% đến 10%/mức lương cơ bản. Như với mức lương 4 triệu/tháng (mức lương tối đa của năm 2014) mức lương cơ bản mới cho nhân Sale sau khi tăng lương từ 4.200.000 VNĐ đến 4.400.000 VNĐ (chưa tính phần trăm thưởng doanh số bán hàng). Nếu nhân viên đạt doanh số lương cơ bản tối đa là 9.400.000 VNĐ đến 14.000.000 VNĐ (đã bao gồm tiền thưởng doanh số bán hàng). Hiện nay, chưa có chính sách hay sự phân biệt giữa nhân viên chưa đạt mức doanh số cao và doanh số thấp giữa viên đạt 80% doanh số với nhân viên đạt 30% doanh số hàng tháng.