6. Bố cục của đề tài
1.5. Các lỗi thƣờng mắc phải trong đánh giá
thường mắc phải một số lỗi (khuyết điểm) do chủ quan, làm kết quả đánh giá thiếu khách quan, chính xác, không phản ánh chân thực kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, các lỗi đó10
thường bao gồm:
10
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: Các tiêu chuẩn đánh giá thường được
xây dựng dựa trên những nhiệm vụ cụ thể ở từng vị trí chức danh của nhân viên. Vì vậy, lỗi tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng có liên quan trực tiếp đến nguyên nhân phân công nhiệm vụ không cụ thể, rõ ràng. Nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến việc xây dựng bảng mơ tả vị trí cơng việc với từng nhiệm vụ, yêu cầu được liệt kê cụ thể cho nhân viên dễ dàng nắm bắt và thực hiện. Hệ quả của điều này dẫn đến công tác quản lý lỏng lẻo, chồng tréo về chức năng, nhiệm vụ và đồng thời gây nhiều trở ngại cho việc xác định các yêu cầu chủ yếu cần nhân viên đảm bảo thực hiện và khó khăn cho việc tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng sẽ dẫn đến sự khác biệt về kết quả đánh giá đối với cùng mức độ thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau nhưng ở vị trí cơng việc tương tự nhau.
- Lỗi thiên kiến: Ý kiến của người đánh giá thường chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó của nhân viên mà khơng xem xét một cách tổng thể. Lỗi thiên kiến thường xảy ra do sự phù hợp về tính cách, sở thích; ấn tượng tốt hoặc xấu về bề ngoài, năng lực hay sự đối nghịch giữa người đánh giá và người được đánh giá. Để tránh lỗi này, người đánh giá cần tuân thủ đánh giá theo các tiêu chí khác nhau, chú trọng các khía cạnh liên quan đến hiệu quả công việc.
- Lỗi định kiến: Lỗi định kiến xảy ra khi lãnh đạo có định kiến đối với sự khác biệt về độ tuổi, quê quán, giới tính... giữa các nhân viên; hoặc do định kiến về phong tục, tập quán của bản thân trong quá trình đánh giá. Khắc phục lỗi này, người đánh giá cần chú trọng các khía cạnh liên quan đến hiệu quả cơng việc; tích cực tìm hiểu, tăng cường sự hiểu biết về tập quán, văn hóa của các vùng miền khác nhau.
- Xu hƣớng thái quá: Một số người đánh giá có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo cùng một xu hướng quá cao (dễ dãi) hoặc quá thấp (nghiêm khắc), do đó kết quả đánh giá thường rất cao hoặc rất thấp, nên không phản ánh đúng năng lực thực hiện của nhân viên. Xu hướng thái quá khiến nhân viên bi quan hoặc quá tự mãn về bản thân và không muốn phấn đấu thêm nữa.
- Xu hƣớng trung bình chủ nghĩa: Người đánh giá không muốn làm mất lịng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình như nhau, khơng có người giỏi hơn cả và cũng khơng có người kém nhất. Lỗi đánh
giá này gây trở ngại cho việc phát hiện những ưu điểm – khuyết điểm của nhân viên, không tạo cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân tài trong tổ chức, vì vậy khơng tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
1.6. Bài học kinh nghiệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Hà Nội và Đà Nẵng:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc giữa Ban Quản lý Dự án đầu tư phát triển giao thông đô thị Hà Nội và UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng với UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh có sự tương đồng cao: đều chịu sự điều chỉnh của mơi trường bên ngồi là quy định pháp luật, sự can thiệp của tổ chức cơng đồn cơ quan nên quy trình, thẩm quyền của người đánh giá và các tiêu chí đánh giá cơ bản đều tuân theo quy định pháp luật. Căn cứ vào tình hình thực tế hoạt động mà mỗi đơn vị xây dựng Kế hoạch đánh giá hàng năm phù hợp. Kinh nghiệm về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ban Quản lý Dự án đầu tư phát triển giao thông đô thị Hà Nội và UBND quận Liên Chiểu, như sau:
1.6.1. Tại Ban Quản lý Dự án đầu tƣ phát triển giao thông đô thị Hà Nội:
- Hà Nội là một thành phố sớm xây dựng và áp dụng quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại các Sở, ban, ngành và các đơn vị hành chính cấp dưới. Ban Quản lý Dự án đầu tư phát triển giao thông đô thị Hà Nội là một trong những đơn vị thuộc Sở Giao thơng vận tải Hà Nội, vì thế cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đã sớm được triển khai và xây dựng thành một hệ thống đánh giá chính thức, khép kín từ hoạt động phân tích cơng việc thơng qua bản mô tả công việc, xây dựng các tiêu chí, tiến hành đánh giá bằng việc kết hợp phương pháp quản trị theo mục tiêu để đo lường khối lượng, chất lượng cơng việc mang tính chất khác nhau giữa các phòng, ban với phương pháp bảng điểm để đo lường mức độ thực hiện cơng việc tại từng tiêu chí đánh giá. Việc phổ biến tập trung các nội dung về quy trình đánh giá được thực hiện đầy đủ, định kỳ hàng năm làm cho hầu hết mọi người đều nắm bắt và dễ dàng thực hiện. Mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên được theo dõi bằng chu kỳ đánh giá hàng tháng, có thực hiện sơ kết 3 tháng, 6 tháng và tổng kết cả năm để nhân viên hiểu rõ tiến độ, kết quả thực hiện cơng việc của bản thân, tích cực phấn đấu trong lần đánh giá tiếp theo. Kết quả đánh giá được sử dụng như một cơ sở quan trọng trong việc đưa ra nhiều quyết định nhân sự như: khen
thưởng, tăng lương, đề bạt, thuyên chuyển cơng tác hay thậm chí là xử lý kỷ luật (kiểm điểm, khiển trách, cảnh cáo, buộc thôi việc, chấm dứt hợp đồng...).
- Công tác đánh giá tại Ban Quản lý Dự án đầu tư phát triển giao thông đơ thị Hà Nội vẫn cịn những bất cập, làm giảm tính hiệu quả của cơng tác đánh giá, như sau: bản mơ tả cơng việc cịn sơ sài, chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn công việc; các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa cụ thể và gắn kết với bản mô tả công việc; việc sử dụng chung một phiếu đánh giá đối với tất cả cán bộ, công chức, viên chức tại các phịng, ban khác nhau và vị trí cơng việc khác nhau chưa đảm bảo tính cơng bằng và chưa phản ánh đúng thực tiễn thực hiện nhiệm vụ của người lao động; người được đánh giá chỉ nhận được kết quả đánh giá mà khơng có quyền thắc mắc, khơng biết ngun nhân về những thiếu sót để hồn thiện trong tương lai...
1.6.2. Tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng:
UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng có 14 cơ quan chuyên môn, trên cơ sở quy định pháp luật và hướng dẫn của UBND thành phố Đà Nẵng để xây dựng Kế hoạch đánh giá theo định kỳ hàng năm. UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng đã áp dụng duy nhất một phương pháp trong đánh giá bảng điểm và hình thức chủ yếu là bình bầu. Việc áp dụng đơn lẻ phương pháp bảng điểm trong đánh giá mà chưa kết hợp với phương pháp quản trị theo mục tiêu (với cơ sở là bản mô tả công việc) làm cho kết quả đánh giá thiếu chính xác, khơng phản ánh đầy đủ mức độ thực hiện công việc thực tế của cá nhân. Tiêu chí đánh giá chung chung, khơng cụ thể, rõ ràng, chủ yếu thiên về định tính và chưa gắn kết với tình hình thực hiện cơng việc ở một vị trí việc làm nhất định. Do các tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng nên việc định lượng, đo lường gặp nhiều khó khăn nên kết quả đánh giá cịn mang cảm tính, chủ quan của người đánh giá. Đồng thời, việc ứng dụng kết quả đánh giá vào phân phối thu nhập tăng thêm của cán bộ, công chức chưa được chú trọng, hầu hết thu nhập tăng thêm được phân phối theo hình thức bình quân (chia đều cho tất cả mọi người trong nội bộ cơ quan) hoặc theo hình thức hệ số lương (thâm niên cơng tác). Ngồi ra, tình trạng người đánh giá khơng được đào tạo, tập huấn về kỹ năng, phương pháp đánh giá hàng năm nên thơng tin trong đánh giá cịn hạn chế, chưa phát huy tốt nhất sự tham gia của tất cả các thành viên trong cơ quan vào quá trình đánh giá.
Từ những hạn chế qua tìm hiểu thơng tin về kinh nghiệm thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ban Quản lý Dự án đầu tư phát triển giao thông đô thị Hà Nội và UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng, đề tài tiếp tục nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, đề xuất giải pháp cụ thể trên cơ sở quy định pháp luật và phù hợp với hoạt động thực tiễn của UBND quận Bình Tân.
Tóm tắt Chƣơng 1:
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là một cơng cụ trong nhóm chức năng duy trì duy trì nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại với hai nhóm chức năng là thu hút nguồn nhân lực và đào tạo – phát triển. Đánh giá kết quả thực hiện công việc với tư cách là một hệ thống chính thức cho phép nhà quản lý nhận biết mức độ hồn thành cơng việc của cấp dưới, từ đó có Kế hoạch cho những hoạt động nhân sự trong tương lai. Đây là một hệ thống động, phụ thuộc vào cách thức tổ chức, thực hiện của mỗi tổ chức dựa trên những nguyên tắc cơ bản trong quá trình đánh giá.
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trong các tổ chức, cơng sở nói chung; qua đó, tạo cơ sở lý thuyết vững chắc cho việc phân tích hiện trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức và nhân viên hiện đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh trong Chương 2.
CHƢƠNG 2:
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN 2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân quận Bình Tân:
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội quận Bình Tân: 2.1.1.1. Về quy mơ dân số, diện tích tự nhiên: 2.1.1.1. Về quy mơ dân số, diện tích tự nhiên:
Quận Bình Tân được thành lập theo Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05 tháng 11 năm 2003 của Chính phủ, được chia tách từ Thị trấn An Lạc, xã Bình Hưng Hồ, xã Bình Trị Đơng và xã Tân Tạo của huyện Bình Chánh trước đây với diện tích tự nhiên 5.188,67 ha. Quận nằm trong khu vực phía tây Thành phố, tiếp nối với đồng bằng sông Cửu Long theo tuyến quốc lộ 1 A. Khi thành lập quận có 10 phường, gồm An Lạc, An Lạc A, Bình Trị Đơng, Bình Trị Đơng A, Bình Trị Đơng B, Bình Hưng Hịa, Bình Hưng Hịa A, Bình Hưng Hịa B, Tân Tạo, Tân Tạo A; diện tích tự nhiên 5.188,67 ha; dân số 254.635 người; 92 khu phố và 1.729 tổ dân phố11
.
Đến ngày 31/12/2013, dân số trên địa bàn quận là 653.543 người (tăng gấp 2,57 lần so với năm 2003), mật độ dân số khoảng 12.597 người/km2. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên trên 1,11%. Mật độ dân số của quận Bình Tân thuộc loại cao với 12.597 người/ km2 (trong đó hơn 60% là dân số cơ học), cao gấp 47 lần so với mật độ dân số của cả nước (268 người/km2) và cao gấp 3,4 lần so với mật độ dân số của thành phố Hồ Chí Minh (3.666 người/km2
).
2.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội, an ninh trật tự xã hội:
Với vị trí thuận lợi, có sự kết nối hạ tầng kỹ thuật liên vùng tạo sự phát triển đồng bộ gắn kết với các khu vực lân cận; có gần 1.000 ha đất nơng nghiệp phục vụ cho q trình đơ thị hố. Trên địa bàn quận hiện nay có hơn 35.519 đơn vị sản xuất kinh doanh (13.030 doanh nghiệp và 22.489 hộ sản xuất kinh doanh).
11 UBND quận Bình Tân, 2014. Báo cáo số 200/BC-UBND về sơ kết 03 năm (2011-2013) chương trình hành
Tỷ lệ tăng dân số cơ học cao đã tạo ra sự quá tải của hệ thống cơ sở hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội do nhu cầu về ăn, ở, học hành, chăm sóc y tế, nước sạch, mơi trường,… Đồng thời, nhu cầu thiết yếu để đảm bảo cuộc sống của người dân ngày càng tăng; nhất là nhu cầu về cấp giấy chứng nhận, nhà, đất, cấp phép xây dựng, xây dựng phát triển trường lớp, quản lý vệ sinh môi trường, đô thị... Từ đó, khối lượng hồ sơ cơng việc mà các cơ quan chuyên môn phải giải quyết liên quan ngày càng tăng cao. Hàng năm, quận giải quyết khoảng hơn 73.539 hồ sơ nhà, đất các loại, trong đó: giải quyết 10.958 hồ sơ cấp mới, cấp đổi, chỉnh sửa số nhà; cấp 12.494 giấy phép xây dựng; cấp 44.133 giấy chứng nhận quyền sở hữu nhà ở và quyền sử dụng đất; phát hiện 465 trường hợp vi phạm trật tự xây dựng; tiến hành 1.193 lượt kiểm tra và phúc tra đơn vị sản xuất, phát hiện 817 lượt đơn vị vi phạm quy định về bảo vệ môi trường, xử lý nhắc nhở 683 trường hợp, xử phạt 95 đơn vị, đình chỉ 39 đơn vị, tự ngưng sản xuất 96 đơn vị.
Nhằm đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân dân, UBND quận Bình Tân ln chú trọng thực hiện cơng tác cải cách hành chính. Trong đó, cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức với ngày càng nhiều giải pháp về nhân sự đã được đưa ra nhằm chuẩn hóa lực lượng cán bộ, công chức; cải tiến cách thức làm việc, phương pháp quản trị nguồn lực về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng... bước đầu đã tạo nên nhiều chuyển biến tích cực trong ý thức, hành vi của cán bộ, công chức; công tác đánh giá và thi đua khen thưởng dần gắn kết với nhau, trên cơ sở kết quả đánh giá mà UBND quận xét thi đua – khen thưởng hàng năm. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức ngày càng khách quan đã trở thành yếu tố quan trọng, làm cơ sở cho các quyết định về nhân sự như công tác quy hoạch, đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt, thăng tiến,...
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND quận Bình Tân và chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận: nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận:
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND quận Bình Tân:
Bộ máy hành chính nhà nước của UBND quận Bình Tân hiện có 12 cơ quan chuyên môn, 08 đơn vị sự nghiệp và 10 đơn vị hành chính cấp dưới theo hình 2.1:
]]
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND quận Bình Tân
(Nguồn: UBND quận Bình Tân, 2014. Đề án vị trí việc làm của các cơ quan chuyên mơn. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2014)
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN CƠ QUAN CHUYÊN MÔN ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Văn phịng UBND quận CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP DƢỚI Phòng Nội vụ Phòng LĐ - TB & XH Phòng GD & ĐT Phịng Quản lý đơ thị Phòng Tư pháp Phòng TN & MT Phòng VH & TT Phòng Kinh tế Phòng TC - KH Ban Thanh tra Phòng Y tế UBND Phường An Lạc UBND Phường An Lạc A A UBND Phường Tân Tạo UBND Phường Tân Tạo A UBND Phường Bình Trị Đơng UBND Phường Bình Trị Đơng A