6. Bố cục của đề tài
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại các cơ quan chun mơn thuộc UBND quận Bình Tân:
3.2.1. Hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc:
- Như đã phân tích, thực tế hoạt động phân tích cơng việc tại UBND quận Bình Tân đã được chú trọng, tuy nhiên còn sơ sài, ở mỗi vị trí việc làm chỉ có bản mơ tả cơng việc. Mặc dù, bản mơ tả cơng việc có thống kê, mơ tả các công việc chủ yếu, điều kiện vật chất, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất, năng lực cần thiết của một cá nhân tại một vị trí việc làm nhất định. Đồng thời, có ước tính thời gian để hồn thành mỗi nhiệm vụ tại vị trí cơng việc đã được xác định để cơng chức nắm bắt và thực hiện. tuy nhiên, bản mô tả công việc không liệt kê được các kỹ năng, thái độ, hành vi cần thiết để hồn thành cơng việc; không nêu được mối quan hệ phối hợp trong công việc giữa cá nhân với nội bộ cơ quan và các cơ quan khác thuộc UBND quận Bình
Tân, một số công việc kiêm nhiệm (thủ quỹ, kế tốn, thanh tra – kiểm tra cơng vụ…) chưa được chú trọng mô tả kỹ lưỡng...
- Đã xây dựng được số lượng vị trí việc làm cần thiết, khung năng lực cho từng vị trí nhưng cịn chung chung, hình thức, do đó, rất khó khăn khi xây dựng các tiêu chí đánh giá về năng lực thực hiện cơng việc của cơng chức ở từng vị trí việc làm.
Do đó, hoạt động phân tích cơng việc cần được hoàn thiện gắn với hoàn thiện việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc theo hướng bổ sung đầy đủ các nhiệm vụ chủ yếu cần thực hiện (bao gồm cả các công việc kiêm nhiệm được phân công), mô tả chi tiết các kỹ năng, thái độ, hành vi cần thiết để hồn thành cơng việc, mối quan hệ phối hợp trong nội bộ cơ quan và bên ngoài để thực hiện cơng việc. Từ đó, hồn thiện khung năng lực cho từng vị trí việc làm.
Ví dụ về việc hồn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí Trƣởng phịng Nội vụ quận Bình Tân tại phụ lục 8B.
- Hoàn thiện khung năng lực cho từng vị trí việc làm theo hướng phân loại khung năng lực thành 2 nhóm: Năng lực chung, cần có tại tất cả các vị trí việc làm và năng lực riêng, mang tính đặc thù tại một số vị trí việc làm nhất định. Cụ thể:
+ Năng lực chung, cần có tại tất cả các vị trí việc làm, như: Nghiên cứu, cập nhật nhanh chóng và chính xác các quy định pháp luật thuộc lĩnh vực phụ trách; Kỹ thuật soạn thảo, trình bày văn bản; Chủ động thực hiện cơng việc; khả năng phối hợp với các cơ quan, đơn vị khác trong q trình thực hiện cơng việc; kịp thời thông tin và xin ý kiến lãnh đạo giải quyết những khó khăn, vướng mắc.
+ Năng lực riêng, đặc thù tại một số vị trí việc làm nhất định, như:
Cơng việc hành chính – tổng hợp: năng lực chỉ đạo, điều hành, lắng
nghe, quy tụ, gắn kết, tạo động lực làm việc cho cấp dưới (vị trí lãnh đạo); khả năng thu thập thơng tin, tổng hợp, phân tích, so sánh (vị trí tham mưu Kế hoạch, báo cáo, thanh tra, kiểm tra cơng vụ, kế tốn...); khả năng giao tiếp, linh hoạt, nhẹ nhàng, mềm dẻo (vị trí tiếp cơng dân); bản lĩnh, cương quyết trong đề xuất xử lý vi phạm (vị trí thanh tra, kiểm tra cơng vụ);
Công việc giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính: năng lực vận dụng các
công việc theo thứ tự thời gian ưu tiên để giải quyết; các khả năng tác nghiệp chuyên môn như: nắm bắt địa bàn, kết nối nhanh chóng giữa thực trạng và tài liệu hệ thống; đọc bản vẽ, tra cứu hồ sơ lưu trữ, cập nhật dữ liệu địa chính – sổ mục kê địa chính, cập nhật quy hoạch, hiện trạng xây dựng (vị trí giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính thuộc lĩnh vực đất đai, quy hoạch, quy hoạch xây dựng...).
3.2.2. Hồn thiện việc xây dựng các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:
- Việc kết hợp 02 phương pháp đánh giá hiện nay tại UBND quận Bình Tân gồm phương pháp quản trị theo mục tiêu và phương pháp bảng điểm là tương đối phù hợp. Tuy nhiên, việc sử dụng kết hợp 02 phương pháp đánh giá tại UBND quận Bình Tân hiện nay vẫn chưa mang lại hiệu quả cao. Có nhiều nguyên nhân làm cho hiệu quả của cơng tác đánh giá hiện nay tại UBND quận Bình Tân chỉ ở mức trong bình như: người có thẩm quyền đánh giá chưa thực sự khách quan, các tiêu chí đánh giá chưa gắn kết với bản mơ tả cơng việc tại từng vị trí việc làm; bản mơ tả cơng việc còn sơ sài, chưa định hướng và liệt kê tồn bộ các cơng việc chủ yếu cần thực hiện của cá nhân; chưa có sự phân biệt về mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí đánh giá trong q trình thực hiện cơng việc để người lao động tích cực rèn luyện, phấn đấu; việc xếp loại theo các mức A+, A, B, C đối với từng tiêu chí đánh giá chưa dựa trên chỉ số hay số điểm cụ thể để phân loại… (như đã phân tích ở chương 2), nhưng nguyên nhân quan trọng nhất làm cho kết quả đánh giá khơng phản ánh chính xác mức độ thực hiện công việc của cán bộ, công chức là do:
+ Khơng dễ dàng khi lượng hóa, đo lường các tiêu chí đánh giá.
+ Các tiêu chí đánh giá phản ánh không đầy đủ các công việc cần thiết phải thực hiện ở vị trí chức danh của từng cơng chức.
- Do đó, việc xây dựng lại các tiêu chí cơ bản cần đánh giá và cách đo lường tiêu chí đánh giá là vơ cùng cần thiết.
3.2.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:
Việc xây dựng lại các tiêu chí đánh giá theo hướng: cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá bằng những hoạt động, hành vi trên thực tế nhằm đo lường mức độ đạt hay khơng đạt đối với từng tiêu chí: như thế nào là chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước; thế nào là có lối sống lành mạnh, tác
phong, lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm, phối hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân thế nào mới đạt yêu cầu...; đồng thời, phải gắn kết mỗi tiêu chí đánh giá với một trọng số nhất định T (0 < T < 4) thể hiện mức độ quan trọng khác nhau của mỗi tiêu chí đánh giá so với kết quả đánh giá; và mức điểm (Đ) tại mỗi công việc, nhiệm vụ chi tiết của các tiêu chí được đánh giá từ 1 đến 5. Cụ thể: