6. Bố cục của đề tài
2.5. Nhận xét về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các cơ quan
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân:
2.5.1. Ƣu điểm:
- Hầu hết cán bộ, cơng chức nhận thức được tầm quan trọng, vị trí, vai trị của công tác đánh giá cán bộ, công chức đối với bản thân và tổ chức. Hiểu được, kết quả đánh giá là cơ sở để bản thân nhìn lại những ưu điểm, hạn chế, mức độ hồn thành cơng việc của mình để từng bước hồn thiện bản thân và có phương pháp cải tiến hiệu quả công việc trong tương lai. Ý thức của cán bộ, công chức về sự sẵn sàng tham gia xây dựng các tiêu chí đánh giá là một thuận lợi lớn để tiêu chí đánh giá ngày càng sát hợp với thực tiễn cơng tác ở từng vị trí việc làm.
- UBND quận đã quan tâm, xây dựng được vị trí việc làm với khung năng lực chung; bản mô tả công việc đã liệt kê được một số nhiệm vụ chủ yếu để cán bộ, công chức định hướng được nhiệm vụ về cơ bản.
- Phương pháp đánh giá quản trị theo mục tiêu và phương pháp bảng điểm được kết hợp áp dụng trong quá trình đánh giá trên cơ sở là các bản mơ tả cơng việc và các tiêu chí đánh giá đã tạo nền tảng cho công tác đánh giá trở nên thuận lợi và có cơ sở.
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế:
- Chưa xây dựng được Bản tiêu chuẩn công việc để tạo cơ sở trong việc tuyển chọn người thích hợp cho vị trí việc làm tương ứng.
- Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa bản mơ tả cơng việc và các tiêu chí đánh giá cơng chức. Bản mơ tả cơng việc cịn sơ sài, chưa liệt kê được các kỹ năng, thái độ,
hành vi, mối quan hệ phối hợp với các cơ quan, đơn vị khác để thực hiện cơng việc. Trong khi đó, các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa liệt kê được tồn bộ những cơng việc cụ thể, cần thiết để đo lường mức độ như thế nào là đạt A+, A, B, hoặc C đối với từng tiêu chí; cũng như chưa đề ra mức điểm và trọng số thể hiện mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí đối với kết quả đánh giá.
- Khung năng lực cho từng vị trí việc làm nhưng cịn hình thức, chung chung đối với tất cả các vị trí việc làm; một số nhiệm vụ mang tính kiêm nhiệm như: kế tốn, thủ quỹ, thanh tra, kiểm tra chưa được quan tâm để mô tả cụ thể những kỹ năng, nghiệp vụ, công việc cụ thể cần thực hiện. Do đó, thành tích của các cơng việc kiêm nhiệm thường ít được quan tâm, chú ý và ghi nhận trong quá trình đánh giá.
- Việc kết hợp 2 phương pháp đánh giá gồm quản lý theo mục tiêu và phương pháp bảng điểm chưa mang lại hiệu quả cao: Phương pháp quản lý theo mục tiêu không phát huy được tác dụng khi các tiêu chí đánh giá và bản mơ tả công việc chưa thể hiện chi tiết, đầy đủ các công việc cần thiết phải thực hiện tại một vị trí việc làm nhất định. Phương pháp bảng điểm bị triệt tiêu tính ưu việt của nó khi chưa xây dựng được một thang điểm hợp lý để đo lường từng tiêu chí đánh giá.
- Người đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo hầu hết là Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn, tất cả đều chưa được đào tạo, huấn luyện về kỹ năng, nghiệp vụ đánh giá. Với vai trò là Thủ trưởng nên nắm trong tay quyền quyết định kết quả đánh giá của công chức cấp dưới do mình quản lý, đơi lúc cịn thiếu khách quan trong công tác đánh giá và mắc phải những lỗi trong đánh giá như: thiên vị, định kiến... làm giảm tính chính xác của kết quả đánh giá, gây tâm lý bất mãn trong tổ chức.
- Mặc dù UBND quận đã xây dựng hệ thống thơng tin phản hồi mang tính hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh giá, tuy nhiên thực tế cho thấy hệ thống thông tin phản hồi khơng tồn diện: chỉ có một chiều thông tin kết quả từ người đánh giá đến người được đánh giá. Chiều thông tin ngược lại thường không được thực hiện do người được đánh giá thường là cấp dưới nên không dám phản kháng trước quyết định cuối cùng của người đánh giá do sợ xảy ra xung đột và ảnh hướng đến quá trình cơng tác trong tương lai.
- Chu kỳ đánh giá hàng năm chưa mang lại hiệu quả cao trong việc đánh giá chung mức độ hồn thành cơng việc giữa hai dạng cơng việc mang tính đặc thù khác
nhau là cơng tác hành chính – tổng hợp (khó định lượng trong thời gian ngắn) và giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính (dễ dàng định lượng trong thời gian ngắn).
- Việc sử dụng kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự chưa mang tính khách quan hồn tồn trong việc dựa trên mức độ hồn thành cơng việc mà còn phụ thuộc vào đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ chính trị; trong khi đó việc đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ chính trị chưa được xây dựng thành quy trình với các tiêu chí, phương pháp, cách thức cụ thể, rõ ràng, sát hợp với thực tiễn hoạt động của người được đánh giá (cấp phó trở lên). Cách phân phối thu nhập tăng thêm chưa có sự gắn kết với kết quả đánh giá mức độ thực hiện công việc của cán bộ, công chức nên chưa tạo được động lực phấn đấu và làm việc tốt nhất cho họ.
Tóm tắt Chƣơng 2:
Cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân đã có những bước đi thích hợp, nhưng vẫn cịn nhiều thiếu sót, hạn chế, cần được khắc phục như: tiêu chí đánh giá cịn xa rời bản mô tả công việc; chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn cơng việc; các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng nên việc đo lường các tiêu chí đánh giá và phân loại kết quả đánh giá gặp nhiều khó khăn, chưa khách quan; kết quả đánh giá chưa phản ánh đầy đủ mức độ thực hiện công việc của cá nhân; chu kỳ đánh giá hàng năm, việc sử dụng kết hợp 2 phương pháp đánh giá chưa mang lại hiệu quả cao; người đánh giá chưa được đào tạo, huấn luyện kỹ năng đánh giá; thông tin phản hồi trong đánh giá thực chất chỉ có một chiều từ người đánh giá đến người được đánh giá...
Căn cứ vào các quy định pháp luật, các văn bản hướng dẫn của ngành, lĩnh vực và cơ quan cấp trên; đồng thời, đối chiếu với thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong phần tiếp theo tại Chương 3.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN
3.1. Định hƣớng và mục tiêu của UBND quận Bình Tân về cơng tác phát triển nguồn nhân lực:
- Tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngày càng được đề cao khi Chương trình nguồn nhân lực trở thành một trong 6 Chương trình đột phát về phát triển kinh tế – xã hội của UBND thành phố Hồ Chí Minh (giai đoạn 2011 – 2015) bên cạnh 5 Chương trình khác gồm: cải cách hành chính, chuyển dịch cơ cấu kinh tế; giảm ô nhiễm môi trường; giảm ngập nước; giảm ùn tắc giao thông16.
- Mặc dù mang tính chất đặc thù là một cơ quan hành chính nhà nước, hoạt động theo quy định pháp luật, UBND quận Bình Tân ln thường xun, quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực như các tổ chức kinh tế độc lập, coi nguồn lực con người là hạt nhân trong quá trình đảm bảo thực hiện thắng lợi tất cả các nhiệm vụ trên mọi lĩnh vực, nhằm đưa quận Bình Tân phát triển một cách toàn diện về cả kinh tế lẫn an ninh chính trị, an tồn trật tự và an sinh xã hội.
- Với mục tiêu: Xây dựng nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”; Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức quận với lộ trình cải cách hành chính, tạo bước đột phá trong hoạt động công vụ, công chức17, UBND quận Bình Tân đã khẳng định quyết tâm mang tính định hướng về cách thức cải cách chế độ công vụ, công chức giai đoạn 2013 – 2015 theo phương châm gắn kết với quá trình thực hiện Chương trình cải cách hành chính (giai đoạn 2011 – 2015) và Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (giai đoạn 2011 – 2015) của quận, của thành phố, cụ thể như sau:
+ 100% các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp thuộc quận xây dựng Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức được thành phố phê duyệt16.
16 Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh, 2010. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần
thứ IX, nhiệm kỳ 2010 - 2015. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2010.
+ Xây dựng 100% các chức danh và tiêu chuẩn công chức theo các quy định, hướng dẫn của thành phố17.
+ Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu và gắn với kết quả công vụ; sửa đổi, bổ sung các tiêu chí trong quy trình đánh giá cán bộ, cơng chức; đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai và chính xác; triển khai việc thực hiện lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý17.
Trong đó, cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức trở thành một công cụ hữu hiệu trong việc đo lường chính xác mức độ thực hiện cơng việc của cán bộ, cơng chức tại từng vị trí cơng việc, để cán bộ, cơng chức nhìn nhận khuyết điểm để sửa chữa và phát huy ưu điểm; kết quả đánh giá đóng vai trị quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho UBND quận xem xét q trình thực hiện cơng việc của cá nhân, kết nối với các hoạt động nhân sự khác để đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến đào tạo, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc... Với yêu cầu đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, minh bạch trong quá trình đánh giá, UBND quận Bình Tân chú trọng việc áp dụng các quy định về công tác đánh giá cán bộ, cơng chức của cấp trên vào tình hình thực tiễn của địa phương để mang lại hiệu quả cao nhất trong công tác đánh giá.