Trước đây khi Vicem Hà Tiên chưa sáp nhập thì cơ chế, chính sách của Xi măng Hà Tiên rất tốt, nhân viên xi măng Hà Tiên 2 đã quen với chế độ thưởng động viên, tăng lương, thưởng tết lớn hàng năm của Vicem hà Tiên. Do đó nhân viên Xi măng Hà Tiên 2 sau khi sáp nhập hoàn toàn bị sốc do thay đổi quá nhiều, họ bị cắt hết thưởng, tăng lương có khi cịn bị giảm lương do thay đổi vị trí cơng tác.
Đây là vấn đề BGĐ cần xem lại, do sau khi sắp nhập Hà Tiên 1 và Hà Tiên 2 các chế độ lương thưởng, động viên của công ty đang bị xem là có vấn đề do cơng ty vay nợ quá nhiều đề đầu tư cho Nhà máy Bình Phước và Cam Ranh nên các khoản động viên khen thưởng cho nhân viên ngày càng giảm bớt. Rõ ràng BGĐ chưa có lộ trình, kế hoạch chuyển giao VHDN giữa xi măng Hà Tiên 1 và Hà Tiên 2 nên kết quả khảo sát thể hiện tương đối rõ ràng.
- Hoạt động kinh doanh gắn liền lợi ích cộng đồng, xã hội
Với phát biểu “Các hoạt động của công ty mang lại nhiều lợi ích cho cộng đồng, xã hội” thì kết quả khảo sát thể hiện rất rõ ràng, cả nhân viên và BGĐ đều cho kết quả ở mức trung bình 3.667 và 3.641 với độ lệch chuẩn cao 1.044. Điều này cho thấy, hoạt động hướng đến lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội của Vicem Hà Tiên là chưa thật sự được quan tâm.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát triết lý kinh doanh của Vicem Hà Tiên Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu
thụ và dịch vụ Vicem Hà Tiên Mean (Ban Giám đốc) Mean (Nhân viên) Độ lệch chuẩn (Std.Dev) Số Mẫu (N)
Các hoạt động của công ty mang lại
nhiều lợi ích cho cộng đồng, xã hội 3.667 3.641 1.044 156
Hình 2.11: Kết quả khảo sát triết lý kinh doanh của Vicem Hà Tiên
Các hoạt động mang lại lợi ích cho cộng đồng, xã hội vốn được Vicem Hà Tiên hết sức quan tâm, nhưng những năm gần đây do vay nợ quá nhiều nên ngân sách dành cho các hoạt động này rất khiêm tốn. Hiện nay, các hoạt động từ thiện cho các bà mẹ Việt Nam anh hùng, thương binh liệt sĩ, phát quà cho các hộ nghèo… được thực hiện nay không triệt để, không thu hút mọi người tham gia. Hàng năm cơng ty đều có trích 4 – 6 ngày lương của nhân viên để ủng hộ các hoạt động từ thiện và quỹ tương trợ này nhưng hiệu quả mang lại không lớn do quỹ không đủ lớn và không được Tổng công ty phân bổ ngân sách hàng năm cho hoạt động hướng về cộng đồng này.
Chính vì vậy, BGĐ Xí nghiệp cần xem lại chính sách cho các hoạt động cộng đồng này, vì đây là hoạt động quan trọng thể hiện triết lý kinh doanh của Vicem Hà Tiên là phát triển bền vững và hướng đến cộng đồng. Cũng biết Vicem
3.85% 11.54% 21.15% 43.59% 19.87% 1 2 3 4 5 Hoạt động cộng đồng và xã hội
Hà Tiên đang gặp khó khăn do các khoản nợ do đầu tư nâng công suất sản xuất, nhưng các hoạt động cộng đồng này đã gắn liền với Vicem Hà Tiên hàng chục năm qua nên không thể bỏ ngỏ được.
2.3.2.3. Mục tiêu kinh doanh
Kết quả khảo sát chỉ rõ tính phù hợp giữa mục tiêu kinh doanh và tình hình kinh doanh ở mức thấp chỉ 3.256 điểm và độ lệch chuẩn lớn 1.079, ngoài ra BGĐ cũng chỉ đánh giá ở mức điểm khá 4/5 điểm
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mục tiêu kinh doanh của Vicem Hà Tiên Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu
thụ và dịch vụ Vicem Hà Tiên Mean (Ban Giám đốc) Mean (Nhân viên) Độ lệch chuẩn (Std.Dev) Số Mẫu (N)
Mục tiêu kinh doanh của cơng ty phù
hợp với tình hình kinh doanh hiện nay. 4.000 3.256 1.079 156
Hình 2.12: Kết quả khảo sát triết lý kinh doanh của Vicem Hà Tiên
Như Marketing Plan 2015 của Vicem Hà Tiên, mục tiêu kinh doanh là bảo vệ thị trường xi măng Đông Nam Bộ và giành lại thị phần Tây Nam Bộ, tuy nhiên với chính sách bán hàng như hiện nay cho Tây Nam Bộ thì nhân viên cơng ty đánh giá thấp khả năng thành công do các xi măng đối thủ Holcim, Tây Đơ, Nghi Sơn… đang tung hàng loạt chương trình với ngân sách lớn cho hệ thống kênh phân phối
trong khi ngân sách Vicem Hà Tiên dành cho thị trường Tây Nam Bộ lại quá hạn hẹp, không đủ để cạnh tranh với đối thủ và bảo vệ thị phần, sản lượng độ phủ tại Tây Nam Bộ.
Chính vì vậy, BGĐ xí nghiệp cần đánh giá lại mức độ cạnh tranh ở thị trường Tây Nam Bộ giữa Vicem Hà Tiên và các xi măng khác đặc biệt là Holcim để trình xin Tổng công ty bổ sung thêm ngân sách để đạt được mục tiêu kinh doanh đề phù cho phù hợp với tình hình kinh doanh hiện nay.
2.3.3. Mức độ thứ ba
2.3.3.1. Mong muốn làm việc suốt đời tại Công ty
Nhân viên của Vicem Hà Tiên hay có tư tưởng muốn làm việc suốt đời cho Cơng ty. Điều này thể hiện rõ ở kết quả khảo sát khi điểm trung bình khá 3.712/5 điểm và độ lệch chuẩn ở mức trung bình 0.870, kết quả khảo sát của BGĐ cũng ở mức khá cao 4.333.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát Mong muốn làm việc suốt đời tại Vicem Hà Tiên Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu
thụ và dịch vụ Vicem Hà Tiên Mean (Ban Giám đốc) Mean (Nhân viên) Độ lệch chuẩn (Std.Dev) Số Mẫu (N)
Anh/chị mong muốn được làm việc
suốt đời tại Công ty 4.333 3.712 0.870 156
Trước khi sáp nhập thành Vicem Hà Tiên, làm việc trong ngành xi măng đặc biệt là xi măng Hà Tiên 2 là mơ ước của nhiều nhân viên ngành khác do chế độ, chính sách lương thưởng của ngành xi măng đặc biệt rất cao. Vì vậy các nhân viên đều mong muốn được làm việc suốt đời tại Xi măng Hà Tiên 1 và Hà Tiên 1. Sau khi sáp nhập năm 2008, mặc dù môi trường làm việc và chế độ lương tại Vicem Hà Tiên tương đối ổn định nhưng với chính sách “trả lương theo vị trí cơng việc” làm một bộ phận nhân viên khơng hài lịng do giá cả ngày càng tăng, lạm phát năm nào cũng tăng nhưng Vicem Hà Tiên khơng có chính sách bù trượt giá cho nhân viên vì vậy lương nhân viên tại Vicem Hà Tiên khơng tăng trong nhiều năm. Trong khi đó, do công ty vay nợ khoảng 10,000 tỷ nên các chính sách thưởng, phúc lợi cũng dần dần bị cắt bỏ làm một bộ phận không nhỏ nhân viên không muốn gắn bó lâu dài với Vicem Hà Tiên. Vì vậy, BGĐ cần xem xét lại chính sách lương thưởng, phụ cấp hiện nay để duy trì được số lượng nhân viên cho các vị trí cơng việc.
2.3.3.2. Ý thức chấp hành nội quy, quy định.
Kết quả khảo sát về ý thức chấp hành nội quy, quy định tại Vicem Hà Tiên ở mức cao cả ở cấp độ BGĐ và nhân viên lần lượt là 4.667 và 4.090 với độ lệch chuẩn khá thấp 0.683. Điều này thể hiện nhân viên Vicem Hà Tiên chấp hành tốt các nội quy, quy định của Vicem Hà Tiên ban hành
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát ý thức chấp hàng nội quy, quy định tại Vicem Hà Tiên
Mức độ văn hoá của
Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ Vicem Hà Tiên Mean (Ban Giám đốc) Mean (Nhân viên) Độ lệch chuẩn (Std.Dev) Số Mẫu (N)
Anh/chị cho rằng việc tuân thủ nội quy, quy định của Cơng ty là điều cần thiết và quan trọng
Hình 2.14: Kết quả khảo sát ý thức chấp hàng nội quy, quy định tại Vicem Hà Tiên tại Vicem Hà Tiên
Do tiêu chí chấp hành nội quy, quy định được đánh KPI ở mức 15% hàng tháng nên cán bộ công nhân viên Vicem Hà Tiên đặc biệt tuân thủ các nội quy công ty. Độ tuổi của nhân viên cũng phần nào ảnh hưởng đến việc chấp hành nội quy cơng ty khi cơng ty có 76% nhân viên từ 25 – 45 tuổi, đây là độ tuổi chín chắn nên nhân viên rất tuân thủ nội quy đưa ra. Ngoài ra khâu tuyển dụng khá chuyên nghiệp, nhiều vòng cũng lựa chọn những ứng viên tốt nhất và phù hợp nhất với Vicem Hà Tiên nên ý thức chấp hành nội quy tương đối cao. Độ lệch chuẩn ở mức tương đối thấp chỉ 0.683, tuy nhiên BGĐ cũng cần phải có các biện pháp để không ngừng nâng cao ý thức chấp hành nội quy, quy định ở Vicem Hà Tiên
2.3.3.3. Chia sẻ thông tin
Việc chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho các đồng nghiệp ở Vicem Hà Tiên không được nhân viên đánh giá cao. Với kết quả khảo sát nhân viên chỉ ở mức trung bình 3.513 điểm với độ lệch chuẩn là 0.873. Trong khi BGĐ lại cho rằng cần thiết phải trao đổi thông tin với nhau với số điểm là 4/5
Bảng 2.17: Kết quả khảo chia sẻ thông tin tại Vicem Hà Tiên Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu thụ và
dịch vụ Vicem Hà Tiên Mean (Ban Giám đốc) Mean (Nhân viên) Độ lệch chuẩn (Std.Dev) Số Mẫu (N)
Anh/chị cho rằng cần chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho các đồng nghiệp để thực hiện tốt công việc
4.000 3.513 0.873 156
Hình 2.15: Kết quả khảo chia sẻ thơng tin tại Vicem Hà Tiên
Do phân chia vị trí các phịng ban khơng hợp lý nên các phịng ban khi muốn thơng tin trao đổi cho nhau tốn thời gian vì vậy thơng tin khơng được truyền đi hoặc truyền đi chậm và khơng chính xác. Hiện nay các kênh thông tin nhân viên Vicem Hà Tiên biết được chủ yếu chỉ thông qua website, forum, báo cáo tuần, lịch công tác tuần… chứ các thông tin về kế hoạch bán hàng, chính sách bán hàng, chính sách lương thưởng hồn tồn khơng được cơng bố.
BGĐ cần xem xét lại việc chia sẻ thông tin, kinh nghiêm giữa các nhân viên để thực hiện tốt cơng việc vì hiện nay ngồi các nguồn thơng tin chính thức cịn có các nguồn tin đồn, thông tin ngoài lề. Điều này gây ảnh hưởng không tốt đến tác phong, hiệu quả làm việc của nhân viên
2.3.3.4. Tham gia đóng góp ý kiến cho các phong trào hoạt động
Với phát biểu “Anh/chị cho rằng không cần đóng góp ý kiến cho các hoạt động, phịng trào của Cơng ty vì ban giám đốc mới là người đưa ra quyết định cuối cùng” kết quả khảo sát đối với nhân viên là 3.032 điểm và độ lệch chuẩn cao 1.059. Trong khi BGĐ lại không đồng ý với nhận định trên với kết quả chỉ 1.667/5 điểm do BGĐ muốn lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên cho các phong trào, hoạt động của công ty thêm mạnh.
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát đóng góp ý kiến kinh doanh tại Vicem Hà Tiên Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu thụ Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu thụ
và dịch vụ Vicem Hà Tiên Mean (Ban Giám đốc) Mean (Nhân viên) Độ lệch chuẩn (Std.Dev) Số Mẫu (N)
Anh/chị cho rằng khơng cần đóng góp ý kiến cho các hoạt động, phòng trào của Cơng ty vì ban giám đốc mới là người đưa ra quyết định cuối cùng
1.667 3.032 1.059 156
Hình 2.16: Kết quả khảo sát đóng góp ý kiến kinh doanh tại Vicem Hà Tiên
Do việc đánh giá KPI của Phòng nhân sự (2014) có tiêu chí “chấp hành mệnh lệnh của thủ trưởng đơn vị” chiếm 15% điểm KPI mà đây là điểm nhân viên Vicem Hà Tiên dễ đạt 100% nhất so với các tiêu chí khác vì vậy hình thành nên tâm
8.33% 21.79% 35.90% 26.28% 7.69% 1 2 3 4 5
lý “tuân lệnh thủ trưởng, thủ trưởng luôn đúng” và “Thủ trưởng là người quyết định cuối cùng, có đóng góp cũng khơng được gì” làm cản trở sự đóng góp ý kiến
cho các hoạt động và phịng trào của Vicem Hà Tiên. Ngồi ra cơng ty cũng khơng có cơ chế, chính sách nào ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên nên nhân viên khơng có hứng khởi tham gia. Vì vậy BGĐ cần xem lại văn hóa đóng góp ý kiến cho các phong trào, hoạt động, kinh doanh để tăng khả năng đóng góp của nhân viên đối với thành công của Vicem Hà Tiên
2.3.3.5. Động lực làm việc
Yếu tố sau cùng trong cấp độ thứ ba mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm đó là động lực làm việc của nhân viên. Với phát biểu “Anh/chị cho rằng những lợi ích về vật chất, tiền lương sẽ quan trọng hơn là việc được tôn vinh, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến” thì kết quả thu được nhân viên cho rằng việc được tôn vinh, phát triển cá nhân và thăng tiến mới quan trọng hơn những lợi ích về vật chất, tiền lương, tuy nhiên với độ lệch chuẩn cao 1.072 thì vẫn có một bộ phận nhân viên cho rằng vật chất, tiền lương mới là quan trọng.
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát động lực làm việc tại Vicem Hà Tiên Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu thụ Mức độ văn hố của Xí nghiệp tiêu thụ
và dịch vụ Vicem Hà Tiên Mean (Ban Giám đốc) Mean (Nhân viên) Độ lệch chuẩn (Std.Dev) Số Mẫu (N)
Anh/chị cho rằng những lợi ích về vật chất, tiền lương sẽ quan trọng hơn là việc được tôn vinh, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến.
Hình 2.17: Kết quả khảo sát động lực làm việc tại Vicem Hà Tiên
Trong khi đó, BGĐ lại cho rằng việc tôn vinh, phát triển cá nhân và thăng tiến mới là quan trọng hơn vật chất, tiền lương với kết quả là 1.333/5 điểm. Việc có nhiều luồng ý kiến trái chiều nhau về tầm quan trọng giữa lợi ích vật chất, tiền lương so với việc được tôn vinh, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến cần sớm được BGĐ xem xét và giải quyết. Có những nhân viên làm việc khơng phải vì lương do họ đã được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cấp thấp như ăn, mặc, ở thì họ cần thỏa mãn các nhu cầu cao hơn vì vậy họ cần môi trường làm việc ổn định, thoải mái, được tôn vinh, được tự khẳng định bản thân và được mọi người tôn trọng. Ở chiều ngược lại, những nhân viên làm việc với tư tưởng cho rằng vật chất và tiền lương mới là quan trọng thì sẽ xảy ra tình trạng nhân viên làm việc đối phó như làm việc qua loa, làm việc bị động, từ chối thêm việc… Họ nghĩ mức lương hiện nay của họ tương đương với sức lao động mà họ bỏ ra, và điều này sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh nếu nhiều nhân viên có tư tưởng này.
2.4. Nhận diện văn hoá doanh nghiệp tại Xí nghiệp tiêu thụ và dịch vụ xi măng Vicem Hà Tiên bằng cơng cụ đánh giá văn hố doanh nghiệp (OCAI) măng Vicem Hà Tiên bằng cơng cụ đánh giá văn hố doanh nghiệp (OCAI)
Kết quả khảo sát dựa trên 159 phiếu khảo sát hợp lệ thu về (BGĐ 3 phiếu, nhân viên 156 phiếu), từ đó lấy trung bình của các phương án A, B, C, D của hiện tại doanh nghiệp và mong muốn trong tương lai. Sau đó, sử dụng cơng cụ đánh giá văn hoá doanh nghiệp OCAI trên trang web http://www.ocai-online.com/ thu được kết quả như sau:
Hình 2.18: Kết quả khảo sát nhân viên Vicem Hà Tiên bằng công cụ OCAI
(“ Nguồn: http://www.ocai-online.com/ocai-one-results/jlTrm15843”)
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát nhân viên bằng OCAI
STT Mã đáp án Đặc điểm Hiện tại Mong muốn
1 A Văn hóa hợp tác 32.00 34.50
2 B Văn hóa sáng tạo 16.67 16.00
3 C Văn hóa cạnh tranh 21.50 20.00
4 D Văn hóa kiểm sốt 32.83 29.50
Căn cứ vào kết quả khảo sát nhân viên cho thấy, hình thức văn hóa chủ đạo tại Vicem Hà Tiên hiện nay là văn hóa kiểm sốt với 32.83 điểm, kế đến là văn hóa hợp tác 32 điểm và thấp hơn là văn hóa cạnh tranh 21.5 điểm và văn hóa sáng tạo ở