6. Bố cục của luận văn
1.5. xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
việc
Dựa trên lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tác giả đã đề xuất các tiêu chí để phân tích hoạt động đó, sau đó tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với 05 chuyên gia quản lý nguồn nhân lực đang làm việc tại các công ty ở TP.HCM và xác định đƣợc các tiêu chí sau đây để phân tích hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
- Quy trình đánh giá: để cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc
hiệu quả, cơng ty cần phải có quy trình đánh giá rõ ràng và phải đƣợc phổ biến cho nhân viên. Quy trình đánh giá cần phải có các bƣớc hợp lý và phải dễ thực hiện.
- Tiêu chuẩn đánh giá: Các tiêu chuẩn đánh giá cần phải đƣợc xây dựng phù
hợp với nhiệm vụ trong bảng bảng mô tả công việc, đồng thời cũng phải phù hợp với các mục tiêu đề ra ở đầu kỳ. Ngoài việc chú trọng đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cịn phải chú trọng đến đánh giá phƣơng pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên. Đồng thời các tiêu chuẩn đánh giá phải tuân theo các nguyên tắc SMART.
- Trao đổi thơng tin trong q trình đánh giá: là hoạt động quan trọng để
công tác đánh giá kết quả đạt đƣợc hiệu quả. Cấp quản lý cần phải thƣờng xuyên trao đổi với nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá, phải thu thập đƣợc đầy đủ thông tin về kết quả làm việc của nhân viên. Ngoài việc đào tạo, hƣớng dẫn nhân viên thực hiện các kế hoạch đề ra ở đầu kỳ để đảm bảo đạt tiêu chuẩn đánh giá, cấp quản lý còn phải biết quan tâm hỗ trợ, chỉ dẫn nhân viên giải quyết vấn đề trong quá trình làm việc và còn cần phải thƣờng xuyên phản hồi sau quá trình làm việc.
- Phương pháp đánh giá: Dựa trên phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu MBO
và phƣơng pháp thông tin phản hồi 360o, phƣơng pháp đánh giá cần phải quan tâm đánh giá mức độ hoành thành các mục tiêu đã đề ra ở đầu kỳ. Bên cạnh đó để kết quả đánh giá đƣợc khách quan, phƣơng pháp đánh giá nên đƣợc dựa trên nhiều khía
cạnh bao gồm cấp trên, đồng nghiệp và chính ngƣời nhân viên tự đánh giá bản thân mình.
- Kỹ năng của người đánh giá: kỹ năng của ngƣời đánh giá ảnh hƣởng quan
trọng đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Cấp quản lý ngồi việc có đủ trình độ chun mơn, cịn phải thu thập đủ thông tin để việc đánh giá đƣợc chính xác. Bên cạnh đó cấp quản lý cần tránh phải những lỗi thƣờng gặp trong đánh giá nhƣ định kiến, thành kiến, thiên kiến... và biết cách đƣa ra những phản hồi mang tính xây dựng.
- Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên: việc phản hồi không chỉ đơn
thuần là thông báo kết quả lại cho nhân viên, ghi nhận những thắc mắc của nhân viên mà cịn phải khuyến khích và lắng nghe ngƣời nhân viên trình bày những khó khăn của mình, trên cơ sở đó chỉ ra những hạn chế trong công việc và đề xuất, giúp đỡ nhân viên tìm ra hƣớng cải thiện.
- Sử dụng kết quả đánh giá: kết quả đánh giá cần đƣợc sử dụng cho nhiều
mục đích khác nhau: để đánh giá, xét lƣơng, thƣởng, để đề bạt, thăng tiến hoặc xây dựng các chƣơng trình đạo tạo phù hợp để nhân viên nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn. Ngồi ra kết quả đánh giá cịn dùng để phân cơng lại cơng việc cho nhân viên.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc để làm nền tảng thực hiện luận văn của mình. trong đó đƣa ra một số khái niệm, mục đích của cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp. tác giả đã khái quát lại trình tự đánh giá kết quả cơng việc, các tiêu chí đánh giá, các phƣơng pháp đánh giá, xác định ngƣời đánh giá cũng nhƣ một số lỗi thƣờng gặp trong quá trình thực hiện đánh giá. từ đó tác giả đề xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp làm cơ sở để định hƣớng phân tích hoạt động này trong chƣơng 2.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHỐI SẢN XUẤT CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM TRUNG ƢƠNG 25.