6. Bố cục của luận văn
2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
2.2.8. Phân tích việc sử dụng kết quả đánh giá
Hiện nay khối sản xuất sử dụng kết quả đánh giá để đánh giá các hoạt động Cấp quản lý có đề xuất hƣớng cải thiện cho anh/chị sau khi đánh giá.
loại nhân viên và bầu chọn chiến sĩ thi đua. Từ đó xét lƣơng, thƣởng và các hoạt động hỗ trợ khác
Về tiêu chí: kết quả đánh giá làm căn cứ để xét lƣơng của nhân viên:
Ngoài mức lƣơng cố định, hàng tháng các nhân viên đƣợc xét lƣơng hiệu quả dựa trên xếp loại đánh giá tháng của mình: loại A: hƣởng 100% lƣơng, loại B: 90% lƣơng, loại C: 80% lƣơng. Kết quả khảo sát tại cũng cho thấy phần lớn nhân viên đồng ý rằng kết quả đánh giá đƣợc sử dụng làm căn cứ để xét lƣơng cho mình với 106 ngƣời đồng tình.
Hình 2.33: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 29 về sử dụng kết quả đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện).
Hàng năm nhân viên đƣợc xét thƣởng dựa trên xếp loại đánh giá cả năm của mình: nhân viên loại A đƣợc 100% thƣởng cuối năm, loại B đƣợc 90%, loại C đƣợc 80%.
Đối với cả phòng ban, phòng ban hồn thành tốt cơng việc trong suốt 12 tháng, có thành tích mà ban lãnh đạo đánh giá là nổi trội sẽ đƣợc bầu làm tổ lao động xuất sắc. Các phòng ban còn lại là tổ lao động tiên tiến.
Phòng ban đƣợc lao động xuất sắc, mỗi nhân viên đƣợc thƣởng thêm 1 triệu đồng, phòng ban đƣợc lao động tiên tiến thì nhân viên đƣợc thêm 750 nghìn đồng.
Đối với danh hiệu chiến sĩ thi đua, mỗi phịng ban bầu ra ứng viên có kết quả đánh giá tốt, tổng giám đốc và các phó giám đốc sẽ lần lƣợt cho ý kiến về từng ứng viên, sau đó thống nhất chọn chiến sĩ thi đua.
Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét lƣơng hiệu quả của anh/chị.
Chiến sĩ thi đua đƣợc thƣởng thêm 1 triệu đồng.
Thực tế khảo sát cũng cho thấy phần lớn nhân viên đồng ý rằng kết quả đánh giá đƣợc sử dụng làm căn cứ để xét thƣởng cho mình với 90% ngƣời đồng tình.
Hình 2.34: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 30 về sử dụng kết quả đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Cấp quản lý sẽ dựa trên nhận định bản thân và kết quả đánh giá của nhân viên để lựa chọn và đề bạt với ban lãnh đạo, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Thực tế cho thấy vì đa phần nhân viên đều đƣợc đánh giá kết quả tốt nên việc lựa chọn nhân viên để đề bạt phụ thuộc chủ yếu vào nhận định chủ quan của cấp quản lý. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên có đồng ý rằng kết quả đánh giá đƣợc sử dụng làm căn cứ để đề bạt cho mình nhƣng mức độ đồng ý chƣa cao và khá khác nhau khi có nhân viên này hồn tồn đồng ý và nhân viên khác thì ngƣợc lại.
Kết quả đánh giá làm căn cứ để xét thƣởng cho anh/chị.
Trung bình: 4.20 Độ lệch chuẩn: 0.61
Kết quả đánh giá làm cơ sở để đề bạt, thăng tiến cho anh/chị.
Về việc xây dựng chƣơng trình đào tạo cho nhân viên, theo nhƣ phân tích ở phần trên của tác giả vì đa phần nhân viên đều đƣợc đánh giá kết quả tốt nên việc sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chƣơng trình đào tạo cho nhân viên chƣa thiết thực. Hiện tại khối sản xuất đã có xây dựng các chƣơng trình đào tạo riêng biệt cho nhân viên ứng với các tổ sản xuất khác nhau. Tuy nhiên đa phần các chƣơng trình này chủ yếu dành cho nhân viên mới vào, chƣa có kinh nghiệm, hoặc tay nghề thấp. Chƣa có các chƣơng trình đào tạo chuyên nghiệp cho những nhân viên trình độ cao. Kết quả khảo sát cũng cho thấy nhân viên chƣa đồng ý rằng kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chƣơng trình đào tạo cho mình với 55 ngƣời khơng đồng tình.
Hình 2.36: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 32 về sử dụng kết quả đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Về việc sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ để phân công lại công việc cho nhân viên. Hiện tại khối sản xuất chỉ sử dụng kết quả đánh giá để xét lƣơng, thƣởng mà chƣa làm căn cứ để phân công lại công việc cho nhân viên, giúp nhân viên định hƣớng nghề nghiệp phù hợp với sở trƣờng của mình. Khối sản xuất cũng chƣa có quy định hay hƣớng dẫn về việc sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở để quy hoạch phát triển cán bộ. Điều này cũng có thể lý giải do các tiêu chuẩn chƣa đầy đủ, đánh giá đa phần đều đƣợc xếp loại tốt khiến cho cán bộ quản lý chƣa nhận ra điểm mạnh, yếu thực sự của nhân viên để phân công lại công việc. Thực tế khảo sát cũng cho thấy phần lớn nhân viên cho rằng kết quả đánh giá chƣa đƣợc sử dụng làm căn
19 36 45 14 0 0 10 20 30 40 50 Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Kết quả đánh giá làm căn cứ để xây dựng chƣơng trình đào tạo cho anh/chị.
cứ để để phân cơng lại cơng việc cho mình khi có tới 59 nhân viên khơng đồng ý với phát biểu này.
Hình 2.37: Biểu đồ kết quả khảo sát phát biểu 33 về sử dụng kết quả đánh giá
(Nguồn: Kết quả tổng hợp và xử lý do tác giả thực hiện)
Nhận xét chung:
Kết quả đánh giá đã kết nối với hệ thống trả lƣơng đƣợc sử dụng làm cơ sở để trả lƣơng hiệu quả cho nhân viên, đồng thời làm căn cứ xét danh hiệu thi đua cũng nhƣ đề bạt nhân viên. Tuy nhiên kết quả đánh giá chƣa đƣợc chú trọng trong việc làm căn cứ để xây dựng chƣơng trình đào tạo hay phân cơng lại cơng việc cho nhân viên, góp phần sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực, cải thiện năng suất sản xuất, nâng cao chất lƣợng sản phẩm.