Đơn vị tính: Triệu đồng (Nguồn: Phịng tổng hợp - NHCT4) Chỉ tiêu 31/12/2010 31/12/2011 31/12/2012 31/12/2013 31/12/2014 Cho vay DNNN 90.715 73.468 67.000 55.000 380.774 Cho vay DN ngoài QD 2.649.772 2.475.166 2.916.652 3.719.320 4.267.669 Tổng cộng 2.740.487 2.548.634 2.983.652 3.774.320 4.648.443
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Doanh thu 324.639 834.559 891.857 798.821 807.961
Chi phí 233.227 736.749 790.504 705.195 755.954
Bảng 2.5: Tình hình huy động vốn, cho vay và nợ xấu giai đoạn 2010 – 2014
Đơn vị tính: Triệu đồng
(Nguồn: Phịng tổng hợp - NHCT4)
Nhìn vào bảng 2.4 và 2.5 cho thấy giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014, tổng nguồn vốn huy động và dư nợ liên tục tăng trưởng tốt qua từng năm. Tuy nhiên, doanh thu và chi phí lại khơng ổn định. Nguyên nhân là do giai đoạn vừa qua có sự cạnh tranh quyết liệt giữa các ngân hàng trên thị trường tài chính nên NHCT4 phải chủ động áp dụng các giải pháp nhằm giữ chân khách hàng tốt và thu hút khách hàng mới. Theo đó, mặc dù quy mơ có sự tăng trưởng nhanh về nguồn vốn và dư nợ, nhưng hiệu quả kinh doanh khơng được duy trì ổn định. Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013, lợi nhuận các năm ln đạt mức bình quân khoảng trên dưới 100.000 triệu đồng, tuy nhiên đến năm 2014 lợi nhuận của Ngân hàng giảm nhanh, chỉ còn 52.007 triệu đồng, tương đương 55% lợi nhuận của năm trước. Dựa vào bảng trên có thể thấy rõ nguyên nhân là do trong năm 2014, nợ xấu của NHCT4 đã tăng lên nhanh, cuối năm 2014 con số này là 82.862 triệu đồng nợ xấu, cụ thể là nợ nhóm 5, tăng rịng 73.878 triệu đồng so với đầu năm. Theo quy định của Ngân hàng nhà nước, NHCT4 phải dùng lợi nhuận để trích lập dự phịng rủi ro 100% nợ nhóm 5 tăng thêm trong năm, như vậy lợi nhuận của NHCT4 đã bị giảm trừ 73.878 triệu đồng và chỉ còn lại 52.007 triệu đồng. Như vậy, chất lượng tín dụng của NHCT4 đã giảm xuống rõ rệt kéo theo hiệu quả kinh doanh của NHCT4 cũng giảm.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
Theo số liệu Bảng 2.6 bên dưới, tính đến 31/12/2014, tồn thể số lượng cơng nhân viên tại NHCT4 có 105 người, tương đương với các năm trước. Đa phần trong đó là các cán bộ lớn tuổi, có thời gian cơng tác khá lâu tại NHCT4, có tới 68 người
Năm 31/12/2010 31/12/2011 31/12/2012 31/12/2013 31/12/2014 Huy động vốn Cho vay 2.758.225 2.740.487 3.696.022 2.548.652 4.961.814 2.983.652 5.641.583 3.774.320 7.548.544 4.648.443 Nợ xấu Tỷ lệ nợ xấu 4.349 0,16% 6.458 0,26% 8.184 0,27% 8.184 0,21% 82.862 1,78%
có độ tuổi trên 30 và chỉ có 37 người có độ tuổi dưới 30, tuổi đời bình quân là 36 tuổi. Trong đó số lượng nữ chiếm phần nhỉnh hơn với 62 người (tương đương 59%), còn lại là 43 nam (tương đương 41%). Trong tổng số 105 người có 29 người là cấp lãnh đạo (tương đương 27,6%), còn lại là 76 nhân viên. Cơ cấu thâm niên công tác như sau: dưới 5 năm: 40 người, từ 5-10 năm: 25 người, trên 10 năm: 40 người.
Bảng 2.6: Tổng số lượng nhân viên qua từng năm trong giai đoạn 2010 – 2014
Đơn vị tính: người
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính - NHCT4)
Tỷ lệ trình độ từ cao đẳng, đại học đến trên đại học chiếm 82,9% (87 người), cao đẳng chiếm 6,7% (7 người), cịn lại có 11 người là chỉ có bằng trung cấp hoặc tốt nghiệp phổ thông hầu hết là các nhân viên bảo vệ, lái xe khơng u cầu trình độ. Qua đó có thể thấy chất lượng nhân sự của NHCT4 khá cao, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ở NHCT4 năm 2014
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính - NHCT4)
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bố trí nhân sự hợp lý ln là một mục tiêu quan trọng của NHCT4. Các chính sách nhân sự khơng ngừng được hồn thiện với mục đích phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhiệt huyết và gắn bó với ngân hàng, cụ thể như: quy hoạch nhân sự cấp cao, chính sách lương đãi ngộ, chính
Năm 2010 2011 2012 2013 2014
sách thi đua khen thưởng, chính sách bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ, dự án KPI... Về chính sách đãi ngộ, ngồi mức tiền lương và phụ cấp được chi trả hàng tháng, NHCT4 cịn có lương bổ sung định kỳ vào các ngày lễ Tết, thưởng theo kết quả thực hiện công việc, thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến, đóng góp giá trị cho Ngân hàng. Ngoài ra, nhằm động viên và gắn bó mỗi cá nhân cán bộ nhân viên với ngân hàng, NHCT4 áp dụng một số chế độ đãi ngộ dành cho cán bộ nhân viên và gia đình như tặng quà sinh nhật, Tết Nguyên Đán, hỗ trợ kinh phí giao lưu giữa các cán bộ nhân viên trong đơn vị. Cán bộ nhân viên NHCT4 được hưởng đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ lễ Tết, gia nhập cơng đồn… theo quy định hiện hành. Hằng năm, người lao động đều được hưởng chế độ phúc lợi khám sức khỏe định kỳ, đi thăm quan nghỉ mát…Việc cử/ bổ nhiệm nhân sự được thực hiện theo quy trình cơng khai minh bạch, đảm bảo lựa chọn được những nhân sự xuất sắc, phù hợp với mục tiêu phát triển của NHCT. Bên cạnh đó, ngân hàng ln đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động tuyển dụng và đào tạo, quản lý nhân sự trên toàn hệ thống.
2.2. Thực trạng sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh
2.2.1. Quy trình khảo sát
Bước 1: Phân tích cơ sở lý thuyết: Phân tích cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Bước 2: Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát: dựa trên lý thuyết đã phân tích tổng hợp và tham khảo bảng câu hỏi của các nghiên cứu trước và lấy ý kiến chuyên gia.
Bước 3: Nghiên cứu chính thức: Tác giả đã gửi phiếu điều tra đến toàn thể nhân viên của NHCT4, bao gồm cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý cấp phòng đã và đang làm việc tại NHCT4. Mẫu phiếu điều tra gồm 40 câu hỏi có liên quan đến thực trạng lòng trung thành của nhân viên, các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân
viên trong công việc (chưa bao gồm câu hỏi về thông tin cá nhân). Tại thời điểm khảo sát, tổng số lượng nhân viên của NHCT4 là 102 người, trong đó số lượng nhân viên tạp vụ, lao công, bảo vệ và lái xe gồm 12 người không thuộc vào đối tượng thực hiện khảo sát. Số lượng mẫu phiếu điều tra được phát đi là 93 phiếu bao gồm 90 phiếu nhân viên đang làm việc tại NHCT4, 3 nhân viên đã từng làm việc và xin nghỉ để chuyển qua ngân hàng khác. Số lượng phiếu khảo sát thu về là 80 phiếu, trong đó có 15 phiếu đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý và 65 phiếu đối tượng khảo sát là nhân viên.
Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích, tổng hợp dưới dạng điểm trung bình của tất cả mẫu nghiên cứu theo từng nội dung được hỏi.
Bước 4: Tiến hành phỏng vấn sâu một số cán bộ quản lý, nhân viên đã và đang làm việc tại NHCT4 để làm rõ nguyên nhân dẫn đến những vấn đề tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên tại NHCT4.
2.2.2. Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh về việc nâng cao sự thỏa mãn Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh về việc nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên
Với mục tiêu trở thành ngân hàng hàng đầu trong khu vực, lãnh đạo của VietinBank nói chung và lãnh đạo của NHCT4 nói riêng ln nhận thức rằng: Xây dựng được một đội ngũ cán bộ VietinBank chất lượng cao, năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, hiện đại, ln khát khao và quyết tâm chiến thắng chính là nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của VietinBank.
Với tư tưởng xuyên suốt từ trụ sở chính đến chi nhánh, Chủ tịch Hội đồng quản trị VietinBank đã từng nhấn mạnh trong Sổ tay nhân sự VietinBank: “VietinBank đã, đang và sẽ là cái nôi quy tụ hiền tài. Các bạn được đánh giá cao, cống hiến hết mình trong môi trường được trao quyền và tôn trọng. Chúng ta tạo ra sự công bằng trong mọi cơ hội để phấn đấu, cống hiến, trải nghiệm. VietinBank cũng xây dựng môi trường học tập, đào tạo phát triển và văn hóa hướng tới kết quả. VietinBank khuyến khích cán bộ, người lao động ln ni dưỡng, ấp ủ trong mình nhiều ước mơ và thực hiện những hành động thiết thực, phấn đấu trở thành những nhà lãnh
đạo giỏi, cán bộ giỏi để đóng góp cơng sức, trí tuệ vào sự phát triển của VietinBank và hệ thống Ngân hàng. Chúng ta cùng xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, lộ trình công danh thỏa đáng. Mỗi cán bộ, người lao động chính là “đại sứ thương hiệu” và là tài sản vô giá của VietinBank. Chúng ta đang đứng trước vơ vàn khó khăn thách thức: thách thức tăng trưởng, phát triển bền vững trong bối cảnh nền kinh tế biến động, khó khăn; thách thức trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tinh nhuệ; thách thức về việc đáp ứng các yêu cầu về quản trị ngân hàng hiện đại trong thời kỳ đổi mới, cạnh tranh gay gắt, hội nhập với khu vực, quốc tế. Tôi mong muốn mỗi cán bộ, người lao động ln ln hồn thiện bản thân, hướng tới sự hoàn hảo, phát huy tinh thần học hỏi, không ngừng đổi mới. Chúng ta cùng nhau xây dựng, củng cố, gia tăng uy tín, thương hiệu của VietinBank. Tôi tin tưởng và kỳ vọng vào sự nhiệt huyết, quyết tâm cao, tận tụy, trách nhiệm, nỗ lực bền bỉ, chung sức đồng lòng của cán bộ, người lao động trong toàn hệ thống để đưa VietinBank vượt qua thử thách, chinh phục đỉnh cao mới.”
Duy trì nguồn nhân lực, xây dựng lòng trung thành, gắn kết với tổ chức là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong các tổ chức. Theo quy định quản lý rủi ro nhân sự của VietinBank, duy trì nguồn nhân lực là 01 trong 03 chức năng chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lực đã được Tổng Giám đốc VietinBank đưa ra, qua đó yêu cầu các cấp lãnh đạo phải thực hiện liên tục việc đánh giá mức độ phù hợp chế độ đãi ngộ về tài chính và phi tài chính, mơi trường làm việc; đánh giá năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo; đánh giá sức khỏe của cán bộ, người lao động; đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, người lao động; đánh giá tỷ lệ nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động.
Qua phỏng vấn các lãnh đạo cấp phòng và một số nhân viên lâu năm, hầu hết mọi người đều nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc làm thỏa mãn nhân viên trong công việc, xây dựng lòng trung thành của nhân viên với NHCT4. Tuy nhiên, đa số vẫn cho rằng công tác nâng cao sự thỏa mãn, xây dựng lòng trung thành, sự gắn kết của nhân viên tại NHCT4 chỉ đáp ứng được một số khía cạnh và vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế. Điều này sẽ được làm rõ trong phần tiếp
theo.
2.2.3. Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh TMCP Cơng Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh
2.2.3.1. Điều kiện làm việc
Qua khảo sát thực tế các số liệu thống kê về điều kiện làm việc theo như bảng 2.7 dưới đây, cho thấy các điều kiện về nơi làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị đều được người lao động đánh giá tốt với số điểm bình quân cho 3 yếu tố đầu đều đạt mức khá cao lần lượt là 4,06; 3,81; 3,79 và đa số mọi người đều đồng ý với mức bình quân này khi độ lệch chuẩn là khá thấp. Vì ngân hàng là một trong những ngành có rủi ro khá cao nên NHCT4 ln đề cao cơng tác an ninh, ln có đội ngũ công an, bảo vệ an ninh khoảng từ 6-8 người thay phiên túc trực 24/24h; công tác vệ sinh cũng luôn được đảm bảo tốt bởi 3 nhân viên lao cơng, tạp vụ đã có nhiều năm làm việc. Ngồi ra, Chi nhánh được đầu tư xây dựng vào năm 2011 nên phòng ốc rất khang trang, rộng rãi. Tổng diện tích sàn sử dụng của Chi nhánh khoảng 3.000 m2 bao gồm các phòng ban nghiệp vụ, phòng họp, hội trường, phòng kho hồ sơ và sảnh tiếp khách, bình qn diện tích sử dụng trên 1 nhân viên là khoảng 30 m2 nên đáp ứng được yêu cầu về điều kiện làm việc đối với người lao động.
Bảng 2.7: Mức độ thỏa mãn về yếu tố điều kiện làm việc
STT Yếu tố Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 Nơi làm việc của anh/chị an tồn, sạch sẽ, thống mát,
rộng rãi 4,06 0,77
2 Cơ sở vật chất tại nơi anh/chị làm việc rất tốt 3,81 0,78 3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ, kịp thời trang thiết bị
hỗ trợ cho công việc 3,79 0,96
4 Thời gian làm việc phù hợp với quy định 2,30 1,02
(Nguồn: Thống kê kết quả khảo sát)
Phịng tổ chức hành chính thực hiện nhiệm vụ cung cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị một cách rất nghiêm túc, đáp ứng kịp thời mọi nhu cầu của người lao động
ngay khi có sự phê duyệt của Ban Giám đốc. Định kỳ hàng tháng, các phòng ban sẽ gửi bảng nhu cầu đối với trang thiết bị phục vụ hoạt động cho phịng tổ chức hành chính tổng hợp lại và trình Ban Giám đốc về việc mua sắm. Thơng thường tất cả các nhu cầu đều được đáp ứng rất đầy đủ, kịp thời cho từng phòng ban.
Qua khảo sát, yếu tố về “thời gian làm việc phù hợp với quy định” có mức điểm trung bình khá thấp là 2,30. Quan sát thực tế tác giả dễ dàng nhận định những phòng thường xuyên làm việc muộn là phòng khách hàng doanh nghiệp, phòng bán lẻ và phịng kế tốn. Do đó tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu các lãnh đạo của ba phòng này và một số cán bộ có thâm niên cơng tác lâu năm. Qua đó tác giả đã tập hợp được một số vấn đề tập trung ở những điểm sau:
- Giờ giấc làm việc chưa phù hợp với quy định, thông thường mỗi ngày làm việc khoảng 10 - 11 giờ/ngày và có những ngày làm việc tới 13 - 14 giờ/ngày. Trong khi đó, thời gian làm thêm giờ đã được quy định cụ thể trong sổ tay nhân sự: “Tuỳ theo yêu cầu công việc và sự thoả thuận giữa cán bộ, người lao động (CB, NLĐ) với người sử dụng lao động, CB, NLĐ có thể được bố trí làm thêm giờ nhưng không được vượt quá 04 giờ/ngày, 200 giờ/năm theo quy định tại Điều 69 Bộ luật Lao động. Trường hợp làm thêm từ 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được thực hiện theo quy định hiện hành của pháp luật trừ các công việc được giao theo kết quả, tiến độ”. Như vậy đối với quy định thời gian 1 ngày làm việc 8 giờ thì thơng thường mỗi ngày đã làm quá 2 - 3 giờ và có nhiều ngày làm thêm tới 5 - 6 giờ, trong khi lại không có chế độ lương ngồi giờ đối với những ngày làm việc bình thường. Vì vậy, ban lãnh đạo cần có ngay chính sách nằm giảm giờ làm hàng ngày của nhân viên.
- Ngân hàng Công Thương đã quy định thời gian làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 hàng tuần và có thể tăng thêm ngày làm việc theo sự phân công tuy nhiên mỗi tuần CB, NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). Tuy nhiên, cán bộ, người lao động phải thường xuyên làm thêm cuối tuần để thực hiện