CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế của đề tài
dung căng thẳng, hài lòng và sự quan tâm của tổ chức. Một vài cơ sở lý thuyết còn dựa vào nguồn tham khảo thứ cấp, điều này ảnh hưởng đến hàm lượng khoa học của đề tài. Trên thực tế, mơ hình nghiên cứu này được hình thành từ nước ngồi, nội dung cịn khá mới mẻ ở Việt Nam nên nguồn tài liệu tham khảo khá hạn chế và thiếu các số liệu thực nghiệm khác ở Việt Nam để so sánh.
Với số lượng mẫu nghiên cứu là 241 nhân viên kinh doanh làm việc tại Tp HCM mà tác giả thu thập được chưa có sự đồng đều giữa các giới tính, điều này cũng phần nào gây ảnh hưởng đến kết quả phân tích. Ngồi ra, nghiên cứu chỉ tập trung vào những nhân viên kinh doanh ở Tp HCM nên chưa thể hiên tổng quát kết quả cho toàn bộ đám đơng.
Ngồi ra, phương pháp chọn mẫu thuận tiện có tính đại diện khơng cao, khả năng tổng qt hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nó được lặp lại tại một số địa điểm khác nhau, với phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn và đối tượng nghiên cứu thuộc nhiều thành phần khác nhau với số lượng mẫu lớn hơn thì kết quả sẽ chính xác hơn.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Tiếp tục chứng minh cho các giả thuyết từ chối trong nghiên cứu. Tác giả đề xuất lặp lại nhiều cuộc khảo sát, phân tích để chứng minh được một cách đầy đủ tất cả các nội dung đã nêu trong mơ hình nghiên cứu.
Nâng cao giá trị nội dung và giá trị thống kê. Các nghiên cứu tương tự trong tương lai cần phải nỗ lực nâng cao kích thước mẫu, đa dạng các địa điểm chọn mẫu từ các tổ chức ở các vùng địa lý khác nhau để tạo ra một tập hợp mẫu có tính đại diện cao hơn.
Có thể áp dụng thực hiện nội dung nghiên cứu đề tài với nhiều đối tượng khảo sát trong cùng một nghề: Nghiên cứu sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lịng cơng việc của các nhà quản lý, giáo viên, ý tá.... những công việc chịu nhiều áp lực.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
Cục thống kê Tp HCM, 2014. Tình hình kinh tế xã hội tháng 10 và 10 tháng năm 2014. BCTH_T10-2014, ngày 27 tháng 10 năm 2014.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
Lưu Thị Thùy Dương, 2013. Nghiên cứu về căng thẳng trong công việc và kết quả
công việc của nhân viên kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn
Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội.
Nguyễn Minh Tiến, 2007. Căng thẳng là gì?. Sưu tầm và dịch.
Trần Kim Dung và Trần Thị Thanh Tâm, 2012. Đo lường mức độ căng thẳng đối với công việc của viên chức trong các trường đại học. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 262.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
Alam, and Mohammad, J.F., 2010. Level of Job satisfaction and Intent to Leave Among Malaysian Nurses. Business Intelligence Journal.
Babin, B. J., & Boles, J. S., 1996. The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, performance, and job satisfaction. Journal of Retailing, 72, 67-76.
Barrera, M., 1986. Distinctions between social support concepts, measures, and models. American Journal of Community Psychology, 14(4), 413-445.
Beehr, T. A., King, L. A., and King, D. W., 1990. Social support and occupational stress: Talking to supervisors. Journal of Vocational Behavior, 38, 61-81.
Brewer, E., & McMahon-Landers, J., 2003. The relationship between job stress and job satisfaction among industrial and technical teacher educators. Journal of Career and Technical Education, 20, 37–50.
job satisfaction: Meta-analysis and assessment of causal effects. Journal of
Marketing Research, 30, 63-77.
Chavaeeia - Navas and Soledad., 1987. A Study of the Relationship of Social Support to Job-Related Stress and Job Satisfaction Among Special Educators in Costa Rica. Gallaudet University - Dissertation Abstracts International, A, 2769.
Churchill. et al., 1985. The Determinants of Salesperson Performance: A Meta- Analysis. Journal of Marketing Research, 2, 103-118.
Cohen, S., and Wills, T. A., 1985. Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98(2), 310-357.
De Nobile, J., 2003. Organisational Communication, Job Satisfaction and Occupational Stress in Catholic Primary Schools. Unpublished doctoral thesis,
University of New South Wales, Sydney.
Dee K. Knight, K., Christy Crutsinger., 2007. Examining the Effects of Role Stress on Customer Orientation and Job Performance of Retail Salespeople.
International Journal of Retail & Distribution Management, 5: 381-392.
House, J.S. (1981). Work stress and social support, Reading. MA: Addison-Wesley.
Jamal, M., 1984. Job Stress and Job Performance Controversy: An Empirical Assessment. Organizational Behavior And Human Performance. 1-21.
Jamal, M., 1990. Relationship of job stress and type-A behavior to employees job satisfaction, organizational commitment, psychosomatic health problems, and turnover motivation. Human Relations, 43, 727-738.
Jessica Zara Peterson., 2009. Job Stress, Job Satisfaction and Intention to Leave Among New Nurses. Graduate Department of Nursing Science, University of Toronto.
Jui-Chen Chen, C. S., 2008. The Impact of Locus of Control on Job Stress, Job Performance and Job Satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization Development Journal. 572-582.
M. Hough (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 3, 571-650.
Lee, S., Young, L., 2012. Assessingthe effect of job stress and social support on job satisfaction. Analysison Korean police officers. 151-157.
Low, G.S. et al., 2001. Antecedents and consequences of salesperson burnout.
European Journal of Marketing, 35: 587-611.
Michael, O., D. Court and P. Petal, 2009. Job stress and organizational commitment among mentoring coordinators. International J. Educational Management, 23, 266-288.
Osibanjo, O.A. et al., 2012. Job satisfaction and intention to leave of nigerian salesmen. Journal of Management Research, 4, 303-314.
Pathak, D., 2012. Role of perceived organizational support on stress -satisfaction relationship: An empirical study. Asian Journal of Management Research, 3,
153-177.
Pelletier, K.R., 1992. Mind-body health: research, clinical and applications.
American Journal of Health Promotion, 5, 345-58.
Peterson, J., et al., 2012. Job satisfaction and intentions to leave of new nurses.
Journal of Research in Nursing, 16, 536-548.
Pettijohn, C., Pettijohn, L., & Taylor, A.J., 2007. Does Salesperson Perception of the Importance of Sales Skills Improve Sales Performance, Customer- Orientation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Reduce Turnover? Journal of Personal Selling & Sales Management.
Robert Eisenberger. et al., 1986. Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 87, 500-507.
Taylor, S., 2011. Social support: A Review. In M. S. Friedman (Ed.), The handbook of health psychology. New York, NY: Oxford University Press. 189-214.
Schaubroeck, J., Cotton, J.L., & Jennings, K.R. (1989). Antecedents and consequences of role stress: A covariance structure analysis. Journal of
Slatten, T., 2008. Antecedents and effects of emotional satisfaction on employee - Voris, Brenda C., 2011. Teacher efficacy, job satisfaction, and alternative
certification in early career special education teachers. University of Kentucky
Doctoral Dissertations. 159.
Williams S and Copper Cary L., 1998. Measuring Occupational Stress: Development of the Pressure Management Indicator. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 306-321.
Website tham khảo
http://www.viendongdaily.com/78-nhan-vien-cong-so-dang-qua-tai- NAW0JPOV.html ngày 08/08/2014 www.hse.gov.uk/stress/ ngày 08/08/2014 http://www.pso.hochiminhcity.gov.vn/c/document_library/get_file?uuid=fd42f3d8 - b57e-4d74-9cfa-2fd11cf226e3&groupId=18 ngày 09/08/2014 http://en.wikipedia.org/wiki/Social_support ngày 20/08/2014 http://www.thefreedictionary.com/salesman ngày 25/08/2014 http://www.theworkfoundation.com/ ngày 25/08/2014
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO 1
Thang đo 1 được hình thành từ việc tổng hợp các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu chưa qua hiệu chỉnh.
1.1. Đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh
Thang đo được thiết kế dựa trên cơ sở sự hài lòng chung trong nghiên cứu của Terje Slatten (2008) để đưa ra 5 biến quan sát sau:
Được đo lường bởi các biến quan sát:
Anh/Chị cho rằng công ty đang làm là nơi tốt nhất để làm việc.
Nhìn chung, Anh/Chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây.
Công ty tạo cảm hứng cho Anh/Chị thực hiện công việc tốt nhất.
Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này.
Anh/Chị sẵn lòng nỗ lực cao hơn để đóng góp cho cơng ty.
1.2. Đo lường căng thẳng trong công việc của nhân viên kinh doanh
Thang đo được thiết kế dựa trên cơ sở nghiên cứu của Slatten (2008) và tổng hợp kết quả các nghiên cứu được nêu trên để đưa ra các biến quan sát sau:
(1) Xung đột vai trò
Thang đo được phát triển bởi Rizzo (1970) sau này được sử dụng và kiểm định trong nhiều nghiên cứu khác như Behrman (1984), Moncrief (1996), Kode Ruyter (2001), Marthur (2007), Slatten (2008). Thang đo được đo lường bởi 8 biến quan sát:
Anh/Chị nhận việc nhưng khơng có đủ nguồn lực thực hiện.
Anh/Chị phải làm việc với những nhóm có cách làm việc khác nhau.
Anh/Chị phải làm những công việc không cần thiết.
Anh/Chị phải khoác lác để hồn thành cơng việc.
Anh/Chị phải nhận những yêu cầu mâu thuẫn từ nhiều người quản lý.
Anh/Chị phải thực hiện những yêu cầu bất hợp lý từ phía quản lý
Anh/Chị khơng thể làm hài lịng tất cả mọi người.
(2) Quá tải vai trò
Thang đo được phát triển bởi Rizzo (1970) sau này được sử dụng và kiểm định trong nhiều nghiên cứu khác như Abraham (1997), Joiner (2000), Terje Slatten (2008). Thang đo được đo lường bởi 9 biến quan sát:
Anh/Chị phải đảm nhận quá nhiều công việc.
Anh/Chị phải tham gia quá nhiều cuộc họp trong thời gian làm việc.
Anh/Chị có q ít thời gian để giải quyết công việc.
Anh/Chị cảm thấy yêu cầu công việc là quá cao.
Anh/Chị được u cầu hồn thành q nhiều cơng việc.
Anh/Chị có q ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc.
Anh/Chị ln cảm thấy mình khơng có đủ thời gian để làm hết việc.
Anh/Chị được kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc.
Anh/Chị phải gọi/nhận quá nhiều cuộc gọi.
(3) Mối quan hệ bất hòa
Thang đo được phát triển bởi Osibanjo (2012). Thang đo được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Anh/Chị gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên.
Quản lý của Anh/Chị thất thường trong các quyết định.
Quản lý của Anh/Chị có nhiều yêu cầu quá mức.
Anh/Chị không nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.
Anh/Chị gặp khó khăn trong việc trao đổi với đồng nghiệp.
(4) Xung đột cơng việc và gia đình
Thang đo được phát triển bởi Slatten (2008). Thang đo được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Anh/Chị phải đi công tác xa nhiều ngày.
Thời gian làm việc của Anh/Chị nhiều hơn mức quy định.
Anh/Chị phải tăng ca vào những ngày nghỉ, lễ.
Anh/Chị có q ít thời gian dành cho gia đình.
(5) Áp lực chỉ tiêu tài chính
Thang đo được phát triển bởi Osibanjo (2012) và được điều chỉnh bởi Dương (2013). Thang đo được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Anh/Chị gặp khó khăn trong việc đạt được doanh số mục tiêu do giá bán không cạnh tranh.
Anh/Chị gặp khó khăn trong việc đạt được doanh số mục tiêu do chính sách cơng ty khơng phù hợp với thực tế.
Anh/Chị gặp khó khăn trong việc đạt được doanh số mục tiêu do thị trường khó khăn, kinh tế khủng hoảng.
Anh/Chị gặp khó khăn trong việc thu hồi công nợ đúng hạn.
Anh/Chị gặp khó khăn trong việc thu hồi đủ công nợ.
1.3. Đo lường sự quan tâm của tổ chức trong công việc
Thang đo được phát triển bởi Eisenberger (1986). Thang đo được đo lường bởi 8 biến quan sát:
Tổ chức xem sự đóng góp của Anh/Chị là phúc lợi của tổ chức.
Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị.
Tổ chức giải quyết đúng lúc đơn khiếu nại của Anh/Chị.
Tổ chức thật sự quan tâm đến Anh/Chị.
Tổ chức rất quan tâm khi Anh/Chị hồn thành tốt cơng việc.
Tổ chức quan tâm đến sự hài lịng của Anh/Chị trong cơng việc.
Tổ chức có nhiều mối liên quan với Anh/Chị.