(Nguồn: Lee, 2012)
Một phát hiện thú vị trong nghiên cứu này là quan tâm của tổ chức có khả năng cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà không cần quan tâm đến các thành phần gây ra căng thẳng. Có nghĩa là sự quan tâm của tổ chức có tác động tích cực trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên.
Quá tải vai trò
Vai trò mơ hồ Thiếu thốn cơ sở vật chất Sự hài lòng Hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mỗi mơ hình điều có những nét đặc trưng riêng và ngày càng hoàn thiện theo thời gian. Nghiên cứu của Beehr (1990) được xem là tiên phong trong lĩnh vực này, nghiên cứu xem thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới như là một phần trong sự quan tâm của tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ mới xem xét sự suy yếu trong tác động của căng thẳng mà chưa cho thấy ý nghĩa và mức độ gia tăng của sự hài lòng. Rintala (2005) tập trung nghiên cứu vào các vấn đề như mức độ cảm nhận căng thẳng và mức độ hỗ trợ xã hội. Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa nhận thức sự quan tâm với sự hài lòng trong cuộc sống. Tuy nhiên, nghiên cứu còn tách rời giữa việc nhận diện các yếu tố căng thẳng và mức độ gia tăng của sự hài lịng. Peterson (2009) thì chỉ xem xét sự quan tâm của tổ chức có tác động như thế nào đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên, chưa đánh giá vai trò điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ căng thẳng và hài lịng trong cơng việc. Nghiên cứu của Pathak (2012) góp phần hồn thiện cho lĩnh vực nghiên cứu này khi bổ sung vai trò điều tiết của sự quan tâm lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ giới hạn sự quan tâm của tổ chức đến mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên mà chưa xem xét đến các yếu tố căng thẳng khác trong cơng việc.
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mơ hình nghiên cứu của Lee (2012) là phù hợp nhất với hướng tiếp cận của đề tài là kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Tác giả thay thế thang đo đo lường căng thẳng trong công việc để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh. Đồng thời, sử dụng thang đo sự hài lòng chung của Slatten (2008) và thang đo nhận thức sự quan tâm của Eisenberger (1986). Mơ hình nghiên cứu của đề tài “Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh” được xây dựng theo như mơ hình 2.3.
Mơ hình 2. 5 – Mơ hình nghiên cứu chính thức
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Các giả thuyết nghiên cứu
A. Các giả thuyết trong mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
H1.1: Căng thẳng từ xung đột vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Kahn (1964); Rizzo (1970); Schaubroecket (1989); Moncrief và cộng sự (1996). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.2: Căng thẳng từ q tải vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Xung đột vai trò
Quá tải vai trị
Xung đột cơng việc và gia đình
Mối quan hệ bất hịa
Áp lực chỉ tiêu tài chính Sự hài lòng Sự quan tâm H1.1 H1.2 H1.3 H1.4 H1.5 H2 H3.1 H3.2 H3.3 H3.4 H3.5
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Rizzo (1970); Parasuraman và cộng sự (1996); John (1995). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.3: Căng thẳng từ xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Greenhaus và Beutell (1985); Boles và Babin (1996); Slatten (2008). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.4: Căng thẳng từ mối quan hệ bất hịa trong tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Joiner (2000); Shieh (2004); Osibanjo (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.5: Căng thẳng từ áp lực chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Dương (2013). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
B. Các giả thuyết trong mối quan hệ của biến điều tiết
H2: Sự quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Eisenberger và cộng sự (1986); Brewer và McMahon (2003); Bolger và Amarel (2007). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.1: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) và Lee (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa quá tải vai trò với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lee (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
đột cơng việc và gia đình với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.4: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa mối quan hệ bất hịa với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Beehr (1990); Peterson (2009); Lee (2012).
Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.5: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa áp lực chỉ tiêu tài chính với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
Tóm tắt chương 2
Để chuẩn bị cho việc thiết kế nghiên cứu và các phân tích liên quan trong chương 3, chương 2 giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng, sự hài lòng, sự quan tâm của tổ chức trong công việc, và những đặc trưng trong công việc của nhân viên kinh doanh, cũng như một số nghiên cứu thể hiện mối quan hệ của chúng. Đồng thời chương 2 cũng định hướng lựa chọn mơ hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Hai chương đầu đã trình bày cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn của nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa các khái niệm được xây dựng thành các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu đo lường tác động của căng thẳng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh và xem xét tác động điều tiết từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ này.
Chương này gồm có 2 phần chính: (1) Quy trình nghiên cứu và (2) Phương pháp nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức tương ứng với hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm và trình độ đại học trên địa bàn Tp HCM vào tháng 07/2014 thông qua Dàn bài thảo luận (xem Phụ lục 2). Mục đích
của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, mức độ hiểu các phát biểu và sự trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chọn ra những phát biểu phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh, từ đó hiệu chỉnh lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu trực tiếp bằng Bảng câu hỏi khảo sát (xem Phụ lục 3). Mục đích của nghiên cứu này
nhằm đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Nghiên cứu này được tiến hành vào tháng 8/2014. Mẫu sau khi làm sạch được sử dụng để đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ và giá trị phân biệt. Sau đó phân tích bằng phương pháp hồi qui MMR để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Sơ đồ 3.1 bao gồm các bước được minh họa như sau:
Sơ đồ 3. 1 – Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Hình thành thang đo
Việc lựa chọn thang đo đã được định hướng trong phần cơ sở lý thuyết. Thang đo 1 (xem Phụ lục 1) gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang
đo đã được sử dụng hiệu quả trong các nghiên cứu trước ở nước ngồi, cịn đối với thang đo được hình thành trong nước thì sẽ hiệu chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu. Do đó để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo 1
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng Thang đo 2
Đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s alpha)
Phân tích nhân tố (EFA)
Hồi quy MMR
Kiểm định các giả thuyết
Thảo luận nhóm Điều chỉnh
Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Kiểm tra hệ số tải nhân tố Kiểm tra tổng phương sai trích Kiểm tra hệ số KMO
Hồi quy thứ bậc:
(1) Các biến độc lập biến phụ thuộc (2) Biến độc lập, biến điều tiết (vai trò
biến độc lập) biến phụ thuộc (3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến
tương tác biến phụ thuộc
Xác định ∆R2
định tính thơng qua thảo luận nhóm với 10 ứng viên được thực hiện nhằm khẳng định ứng viên hiểu được nội dung ý nghĩa của các từ ngữ và đánh giá đúng các biến quan sát trong thang đo. Sau khi đã hiệu chỉnh từ ngữ và thống nhất các phát biểu,
Thang đo 1 được điều chỉnh thành Thang đo 2 hay Bảng câu hỏi khảo sát. Bảng
khảo sát sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và được phát đi 5 bảng để thăm dò xem nhân viên kinh doanh có phản ứng hay thắc mắc nội dung gì khơng trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, các thang đo được đánh giá thông qua hai cơng cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Bước 3: Phân tích dữ liệu
Các thang đo đạt yêu cầu được sử dụng phân tích thứ bậc (Hierarchical) trong phân tích hồi quy MMR để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng dưới tác động của biến điều tiết.
3.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Nghiên cứu định tính 3.2.1. Nghiên cứu định tính
Như đã trình bày trong Chương 2, có ba khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là: (1) Căng thẳng trong công việc, (2) Hài lịng trong cơng việc, và (3) Sự quan tâm của tổ chức. Các thang đo đo lường 3 khái niệm này được thừa kế từ các nghiên cứu trước và đã được chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ tin cậy. Thông qua nghiên cứu định tính, các thang đo này sẽ được hiệu chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh tại Tp HCM.
(1) Thang đo căng thẳng trong công việc – Ký hiệu CT
Thang đo căng thẳng trong công việc được thiết kế dựa trên cơ sở nghiên cứu của Slatten (2008), Osibanjo (2012) và Dương (2013). Khái niệm căng thẳng được đo lường thông qua năm thang đo thành phần, bao gồm 32 biến quan sát.
Thang đo xung đột vai trò, ký hiệu XD
Thang đo xung đột vai trò ban đầu gồm tám biến quan sát, chúng thể hiện những vai trò khơng tương thích của nhân viên trong quá trình làm việc. Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ có năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM. Ba phát biểu sau đây không được xem là nguồn gây ra căng thẳng cho nhân viên kinh doanh:
Anh/Chị nhận việc nhưng khơng có đủ nguồn lực thực hiện.
Anh/Chị phải làm những công việc không cần thiết.
Anh/Chị phải làm những việc đáng ra phải thực hiện theo cách khác. Kết quả thảo luận cho rằng, nhân viên kinh doanh được trang bị đầy đủ nguồn lực để thực hiện công việc và công việc được mô tả rõ ràng trước khi thực hiện.
Đối với phát biểu XD2: “Anh/Chị phải khốc lác để hồn thành công việc” được đổi thành “Anh/Chị phải sử dụng mánh khóe nghề nghiệp để hồn thành cơng việc”. Từ “mánh khóe nghề nghiệp” được cho là giúp người đọc dễ dàng liên tưởng đến hành động của họ hơn, tránh được sự nhầm lẫn về ngữ nghĩa.
Bảng 3. 1 – Thang đo xung đột vai trò
Nguồn: Slatten (2008)
Thang đo quá tải vai trò, ký hiệu WT
Thang đo quá tải vai trò ban đầu bao gồm chín biến quan sát, chúng thể hiện khối lượng công việc quá nhiều so với nguồn lực và thời gian làm việc của nhân viên kinh doanh. Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ có năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM. Bốn phát biểu sau đây chưa phải là nguồn gây ra căng thẳng cho nhân viên kinh doanh:
Biến quan sát Nội dung
XD1 A/C phải làm việc với những nhóm có cách làm việc khác nhau XD2 A/C phải sử dụng mánh khóe nghề nghiệp để hồn thành cơng việc XD3 A/C phải nhận những yêu cầu mâu thuẫn từ nhiều người quản lý XD4 A/C phải thực hiện những yêu cầu bất hợp lý từ phía quản lý XD5 A/C khơng thể làm hài lịng tất cả mọi người
Anh/Chị cảm thấy yêu cầu công việc là quá cao.
Anh/Chị được u cầu hồn thành q nhiều cơng việc.
Anh/Chị có q ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc.
Anh/Chị được kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc.
Kết quả thảo luận cho rằng công việc nào cũng có áp lực riêng và nhân viên kinh doanh cũng không phải là ngoại lệ. Những yêu cầu về thời gian và sự kỳ vọng không dẫn đến sự quá tải mà đó là những nét đặc thù của cơng việc.
Bảng 3. 2 – Thang đo quá tải vai trò
Biến quan sát Nội dung
WT1 A/C phải đảm nhận quá nhiều công việc
WT2 A/C phải tham gia quá nhiều cuộc họp trong thời gian làm việc WT3 A/C có q ít thời gian để giải quyết công việc
WT4 A/C luôn cảm thấy mình khơng có đủ thời gian để làm hết việc WT5 A/C phải gọi/nhận quá nhiều cuộc gọi
Nguồn: Slatten (2008)
Thang đo mối quan hệ bất hòa, ký hiệu BH
Thang đo mối quan hệ bất hòa ban đầu bao gồm năm biến quan sát, chúng thể hiện mối quan hệ tương tác, hỗ trợ trong môi trường tổ chức. Nghiên cứu định tính cho thấy cả năm biến quan sát này phù hợp với môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM.
Bảng 3. 3 – Thang đo mối quan hệ bất hòa
Biến quan sát Nội dung
BH1 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên BH2 Quản lý của A/C hay thay đổi các quyết định BH3 Quản lý của A/C có nhiều u cầu vơ lý
BH4 A/C không nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
BH5 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với đồng nghiệp
Đối với phát biểu BH2: “Quản lý của Anh/Chị thất thường trong các quyết định” được đổi thành “Quản lý của Anh/Chị hay thay đổi các quyết định”. Sự thay đổi này được cho là giúp người đọc hiểu rõ ràng và thực tế hơn.