CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mỗi mơ hình điều có những nét đặc trưng riêng và ngày càng hoàn thiện theo thời gian. Nghiên cứu của Beehr (1990) được xem là tiên phong trong lĩnh vực này, nghiên cứu xem thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới như là một phần trong sự quan tâm của tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ mới xem xét sự suy yếu trong tác động của căng thẳng mà chưa cho thấy ý nghĩa và mức độ gia tăng của sự hài lòng. Rintala (2005) tập trung nghiên cứu vào các vấn đề như mức độ cảm nhận căng thẳng và mức độ hỗ trợ xã hội. Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa nhận thức sự quan tâm với sự hài lòng trong cuộc sống. Tuy nhiên, nghiên cứu còn tách rời giữa việc nhận diện các yếu tố căng thẳng và mức độ gia tăng của sự hài lịng. Peterson (2009) thì chỉ xem xét sự quan tâm của tổ chức có tác động như thế nào đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên, chưa đánh giá vai trò điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ căng thẳng và hài lịng trong cơng việc. Nghiên cứu của Pathak (2012) góp phần hồn thiện cho lĩnh vực nghiên cứu này khi bổ sung vai trò điều tiết của sự quan tâm lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ giới hạn sự quan tâm của tổ chức đến mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên mà chưa xem xét đến các yếu tố căng thẳng khác trong công việc.
Qua nhiều mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mơ hình nghiên cứu của Lee (2012) là phù hợp nhất với hướng tiếp cận của đề tài là kiểm tra và lượng hóa mức độ điều tiết của tổ chức đối với mối quan hệ ngược chiều giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên. Tác giả thay thế thang đo đo lường căng thẳng trong công việc để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh. Đồng thời, sử dụng thang đo sự hài lòng chung của Slatten (2008) và thang đo nhận thức sự quan tâm của Eisenberger (1986). Mơ hình nghiên cứu của đề tài “Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh” được xây dựng theo như mơ hình 2.3.
Mơ hình 2. 5 – Mơ hình nghiên cứu chính thức
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Các giả thuyết nghiên cứu
A. Các giả thuyết trong mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
H1.1: Căng thẳng từ xung đột vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Kahn (1964); Rizzo (1970); Schaubroecket (1989); Moncrief và cộng sự (1996). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.2: Căng thẳng từ q tải vai trị có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Xung đột vai trò
Quá tải vai trò
Xung đột cơng việc và gia đình
Mối quan hệ bất hòa
Áp lực chỉ tiêu tài chính Sự hài lịng Sự quan tâm H1.1 H1.2 H1.3 H1.4 H1.5 H2 H3.1 H3.2 H3.3 H3.4 H3.5
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Rizzo (1970); Parasuraman và cộng sự (1996); John (1995). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.3: Căng thẳng từ xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Greenhaus và Beutell (1985); Boles và Babin (1996); Slatten (2008). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.4: Căng thẳng từ mối quan hệ bất hòa trong tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Joiner (2000); Shieh (2004); Osibanjo (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H1.5: Căng thẳng từ áp lực chỉ tiêu tài chính có ảnh hưởng ngược chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Dương (2013). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
B. Các giả thuyết trong mối quan hệ của biến điều tiết
H2: Sự quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Eisenberger và cộng sự (1986); Brewer và McMahon (2003); Bolger và Amarel (2007). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.1: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa xung đột vai trò với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012) và Lee (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa quá tải vai trò với sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lee (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
đột công việc và gia đình với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.4: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa mối quan hệ bất hịa với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Beehr (1990); Peterson (2009); Lee (2012).
Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
H3.5: Sự quan tâm của tổ chức có tác động điều tiết mối quan hệ giữa áp lực chỉ tiêu tài chính với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Pathak (2012). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
Tóm tắt chương 2
Để chuẩn bị cho việc thiết kế nghiên cứu và các phân tích liên quan trong chương 3, chương 2 giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng, sự hài lòng, sự quan tâm của tổ chức trong công việc, và những đặc trưng trong công việc của nhân viên kinh doanh, cũng như một số nghiên cứu thể hiện mối quan hệ của chúng. Đồng thời chương 2 cũng định hướng lựa chọn mơ hình nghiên cứu.