Ký hiệu biến Phát biểu
HL1 Anh, chị cố luôn cố gắng hết khả năng để hồn thành cơng việc HL2 Anh, chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc HL3 Anh, chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn HL4 Công ty hoạt động tốt hơn các công ty khác
HL5 Sản phẩm của công ty đạt chất lượng rất cao
HL6 Khách hàng đánh giá cao sản phẩm và dịch vụ của công ty HL7 Là nhân viên của công ty là niềm tự hào của các anh, chị
HL8 Anh, chị vẫn ở lại cơng ty dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
HL9 Anh, chị có ý định làm việc lâu dài tại công ty
HL10 Dù cho cơng ty có kết quả tài chính khơng tốt, các anh, chị vẫn không muốn chuyển công tác
HL11 Anh, chị xem cơng ty như ngơi nhà thứ hai của mình Nguồn: Khảo sát của tác giả, Phục lục 02
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
3.3.1.1. Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu.
Theo Cooper và Schindler (1998), phương pháp chọn mẫu phi xác suất được sử dụng để tiết kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất. Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được. Tuy nhiên, hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu. Chọn mẫu phi xác suất là dễ phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch bất chấp sự phán đốn của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng khơng đại diện cho tổng thể.
3.3.1.2. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.
Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu.
Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng
biến. Trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 44 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 45x 5 = 225.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính dự phịng cho những người khơng trả lời hoặc trả lời khơng đầy đủ, tác giả chọn kích thước mẫu lớn hơn 225 quan sát. Do đó, tác giả quyết định phát ra 260 bản câu hỏi.
3.3.2. Thiết kế bản câu hỏi và thu thập dữ liệu
3.3.2.1. Thiết kế bản câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bản câu hỏi:
Bước 1: Trên cơ sở thang đo nháp đồng thời bổ sung thêm phần giới thiệu về bản than, mục đích nghiên cứu, cách trả lời câu hỏi và thông tin cá nhân của nhân viên được phỏng vấn, tác giả thiết kế bản câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bản câu hỏi được phỏng vấn thử với một số nhân viên thuộc nhóm trưởng, phó phịng trở lên nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, khả năng cung cấp thông tin của nhân viên, đồng thời hiệu chỉnh lại một số từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu hơn.
Bước 3: Sau khi phỏng vấn thử tác giả hiệu chỉnh thành bản câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bản câu hỏi được thiết kế gồm 45 câu tương ứng 45 biến quan sát, trong đó có 34 biến quan sát thuộc 7 thành phần có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, 11 biến quan sát thuộc thành phần sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu
Khảo sát được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn các nhân viên bằng bản câu hỏi chi tiết. Bản câu hỏi được gửi đến người khảo sát dưới hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi giấy.
3.3.3. Xử lý số liệu
3.3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, có ý nghĩa là phương pháp đo lường đó khơng có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Điều kiện đầu tiên cần phải có là thang đo áp dụng phải đạt độ tin cậy. Độ tin cậy của kết quả đo lường này được đánh giá dựa trên việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha cho phép chúng ta đo lường độ tin cậy của những nhóm câu hỏi khác
nhau. Nó bao gồm việc ước lượng điểm số cho mỗi biến khác nhau, nhờ đó ta có thể loại bỏ các biến rác tạo ra các yếu tố giả.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally và Burnstein, 1994 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong nghiên cứu này, do các khái niệm đo lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu nên tác giả quyết định sử dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên. Và nếu các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item- total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
3.3.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để xem xét sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên có độ kết dính cao khơng và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố EFA như sau:
Đánh giá chỉ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA, chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kiểm định Bartlett dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có sự tương quan trong tổng thể. Kiểm định Bartlett phải có ý nghĩa thống kê (sig ≤ 0.05) thì các biến quan có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Các trọng số nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4 trong phân tích nhân tố EFA sẽ tiếp tục bị loại để đảm bảo giá trị hội tụ giữa các biến (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal axis factoring, phép xoay và điểm dừng khi trích các nhân tố có giá trị eigenvalue lớn hơn 1, tổng phương sai trích ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính
Trước hết hệ số tương quan giữa sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng. Tiếp theo đó, phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thơng thường được thực hiện nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết và qua đó xác định cường độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm. Trình tự phân tích hồi quy tuyến tính trong bài nghiên cứ này được thực hiện như sau:
Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các biến cùng một lượt (phương pháp Enter).
Để đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy đối với tập dữ liệu, ta sử dung hệ số R2 hie65u chinh3 (Adjusted R Square).
Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể.
Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tỏng thể bằng 0.
Đanh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến tác động thông qua hệ số beta.
Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dị tìm vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm giả định liên hệ tuyến tính, phương sai của phần dư khơng đổi, phân phối chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến.
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc theo các đặc điểm cá nhân bằng T-test và Anova
Để kiểm định xem sự hài lịng trong cơng việc có sự khác nhau hay khơng giữa các nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên công tác và tình trạng hơn nhân, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định Independent Samples T-test và One-Way ANOVA. Independent Samples T-test được sử dụng để so sánh giá trị trung bình về một chỉ tiêu nghiên cứu giữa hai đối tượng. Phân tích phương sai ANOVA là sự mở rộng của kiểm định T, nó giúp ta so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên.
bằng nhau của giá trị trung bình.
Trong phân tích ANOVA, nếu kết quả phân tích cho thấy giá trị Sig ≤ 0.05 tức là có sự khác biệt về mức độ đánh giá các nhân tố giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3:
Trong chương này, tác giả đã cung cấp đầy đủ thơng tin về quy trình và các bước thực hiện nghiên cứu, từ phát triển thang đo nháp, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa vào yêu cầu về kích thước mẫu, tác giả đã chọn được kích thước mẫu là 250. Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức phù hợp hơn cho Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thanh (GILIMEX) gồm 45 biến quan sát.
CHƯƠNG 4:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. PHÂN TÍCH MẪU
4.1.1. Thống kê mẫu
Qua tổng hợp phiếu điều tra, tổng số mẫu phát ra là 260 mẫu, tổng số mẫu thu về hợp lệ là 248 mẫu.
4.1.2. Đặc điểm mẫu
4.1.2.1. Giới tính
Tổng số đối tượng nam được khảo sát là 86 mẫu, chiếm tỷ lệ 34.68%; tổng số nữ được khảo sát là 162 mẫu, chiếm tỷ lệ 65.32% (xem bảng 4.1).
Bảng 4.1: Mơ tả mẫu theo giới tính
STT Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
1 Nam 86 34.68 34.68
2 Nữ 162 65.32 100
Tổng cộng 248 100 100
4.1.2.2. Độ tuổi
Mẫu khảo sát chủ yếu là trong khoảng 25 – 35 tuổi, chiếm 60.08% mẫu khảo sát. Trong khi đó, đối tượng trên 35 tuổi chiếm 6.86%. Còn lại là nhỏ hơn 25 tuổi chiếm 33.06% (xem bảng 4.2).
Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi
STT Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%) 1 < 25 tuổi 82 33.06 33.06 2 25 – 35 tuổi 149 60.08 93.14 3 Từ 35 tuổi trở lên 17 6.86 100 Tổng cộng 248 100 100 4.1.2.3. Chức danh
Mẫu khảo sát chủ yếu là nhân viên, chiếm 84.68% tổng số mẫu, trong khi đó, tổ trưởng chiếm 14.52% và cịn lại là trưởng, phó phịng. (xem bảng 4.3)
Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo chức danh
STT Chức danh Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
1 Nhân viên/ Cơng nhân 210 84.68 84.68
2 Tổ trưởng 36 14.52 99.20
3 Trưởng, phó phịng 2 0.81 100
Tổng cộng 248 100 100
4.1.2.4. Trình độ học vấn
Số lượng đối tượng khảo sát có trình độ Đại học và Sau đại học là ít nhất, 18 người, chiếm 7.26%. Chiếm số lượng lớn nhất trong mẫu điều tra là trình độ Phổ thơng trung học trở xuống, chiếm 66.53% . (xem bảng 4.4)
Bảng 4.4: Mơ tả mẫu theo cơng tác trình độ học vấn
STT Trình độ Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
1 Đại học, sau đại học 18 7.26 8.74
2 Cao đẳng, trung cấp 65 26.21 33.47
3 THPT trở xuống 165 66.53 100
Tổng cộng 248 100 100
4.1.2.5. Thâm niên cơng tác
Đối tượng khảo sát chủ yếu có thâm niên từ 1 – 3 năm, cụ thể 192 người, chiếm 77.42%; trong khi đó, đối tượng có thâm niên dưới 01 năm chiếm 3.63%. (xem bảng 4.5)
Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác
STT Thâm niên Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
1 Dưới 1 năm 9 3.63 3.63
2 1 – 3 năm 192 77.42 81.05
3 3 – 5 năm 28 11.29 92.34
4 Từ 5 năm trở lên 19 7.66 100
4.1.2.6. Thu nhập
Thu nhập của các đối tượng được khảo sát tập trung ở mức dưới 5 triệu đồng, chiếm 71.37% tổng số mẫu, kế tiếp là mức 5 – 7 triệu, chiếm 21.77% (xem bảng 4.6).
Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo thu nhập
STT Thu nhập Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%) 1 Dưới 5 triệu đồng 177 71.37 71.37 2 5 – 7 triệu đồng 54 21.77 93.14 3 Từ 7 triệu đồng trở lên 17 6.86 100 Tổng cộng 248 100 100 4.1.2.7. Tình trạng hơn nhân
Tỷ lệ tình trạng hơn nhân giữa độc thân và đã lập gia đình của mẫu phỏng vấn là gần tương đương nhau, cụ thể được nêu trong bảng 4.7.
Bảng 4.7: Mô tả mẫu theo tình trạng hơn nhân
STT Tình trạng hơn
nhân Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
1 Độc thân 132 53.23 53.23
2 Đã lập gia đình 116 46.77 100
Tổng cộng 248 100 100
4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4.2.1. Đánh giá độ tin cây của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Sử dụng hệ số Cronbach’s Anpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong tập dữ liệu. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên.
4.2.1.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Bản chất công việc
Thang đo bản chất công việc có 06 biến quan sát là CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 và CV6. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu
0.6). Do vậy, thang đo bản chất công việc đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến có 05 biến quan sát là CH1, CH2, CH3, CH4 và CH5. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3). Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.864 (lớn hơn 0.6). Do vậy, thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Lãnh đạo
Thang đo lãnh đạo làm việc có 07 biến quan sát là LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, LD6 và LD7. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt