CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4.6 Thu nhập bình quân
Kết quả kiểm định Levene trong bảng 4.47 cho thấy, phƣơng sai 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo thu nhập bình qn khơng khác biệt một cách có ý nghĩa (Sig = 0,669 > 0,05). Do đó, có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo.
Bảng 4.47: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo thu nhập bình qn.
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.520 3 208 .669
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA trong bảng 4.48 cho thấy, nên chấp nhận giả thuyết H10f, tức là khơng có sự khác biệt giữa 04 nhóm ngƣời về mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo thu nhập bình quân với mức ý nghĩa 5% (Sig = 0,807 >0,05).
Bảng 4.48: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung cơng việc theo thu nhập bình qn
ANOVA
Biến thiên df Trung bình F Mức ý nghĩa
Between Groups .417 3 .139 .325 .807
Within Groups 88.753 208 .427
Total 89.170 211
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS
Kết quả thống kê trong bảng 4.49 cho thấy, các nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung cơng việc trung bình theo thu nhập bình qn khơng khác nhau nhiều. Cụ thể: Dƣới 3 triệu đồng tháng (Mean = 3,92); từ 3 – 5 triệu đồng tháng (Mean = 3,83); từ trên 5 – 7 triệu đồng tháng (Mean = 3,81) và trên 7 triệu đồng tháng (Mean = 3,87).
Bảng 4.49: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân
Thu nhập bình quân N Trung
bình Độ lệch chuẩn Std. Error Trung bình với độ tin cậy 95% Thấp nhất Thấp nhất <= 3 triệu đồng tháng 52 3.92 .710 .098 3.73 4.12 Trên 3 - 5 triệu đồng tháng 87 3.83 .668 .072 3.69 3.97 Trên 5 - 7 triệu đồng tháng 58 3.81 .576 .076 3.66 3.96 Trên 7 triệu đồng tháng 15 3.87 .640 .165 3.51 4.22 Total 212 3.85 .650 .045 3.76 3.94
Nguồn : Kết quả truy xuất từ phần mềm SPSS Bảng 4.50: Tổng hợp về kết quả phân tích liên hệ biến nguyên nhân
định tính và biến định lƣợng Giả
thuyết
Nhân tố tác động Giả thuyết ban đầu
Kết quả kiểm định giả thuyết
Kết quả phân tích
H10a Vị trí cơng tác Khơng khác biệt Bác bỏ Có khác biệt
H10b Giới tính Khơng khác biệt Chấp nhận Không khác biệt
H10c Độ tuổi Không khác biệt Chấp nhận Không khác biệt
H10d Trình độ học vấn Khơng khác biệt Chấp nhận Không khác biệt
H10e Thời gian làm việc Không khác biệt Chấp nhận Khơng khác biệt
H10f Thu nhập bình qn Không khác biệt Chấp nhận Không khác biệt
Nguồn: Tác giả tổng hợp 4.5 Tóm tắt chƣơng 4
Thống kê các biến, kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến, giới thiệu đặc điểm mẫu và phân tích hồi quy đƣợc trình bày trong chƣơng này. Trong 36 biến quan sát
thì cả 36 biến đủ điều kiện giải thích mơ hình, rút trích thành 09 nhân tố: thunhap (PAY); thangtien (PRO); đieukienlamviec (OPE); sugiamsat (SUP); đongnghiep (COW); banchatcongviec (NUT); giaotiepthongtin (COM) và tuongthuong (COR) và phucloi (FRB). Kết quả phân tích hồi quy bội ở bảng 4.31 cho thấy ở mức ý nghĩa 5% cả 09 biến độc lập có ý nghĩa giải thích 72,055% độ biến thiên của biến phụ thuộc đó là : mucthoamanchung (SPSS). Trong đó nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đó là biến đongnghiep (COW), giaotiepthongtin (COM) và thấp nhất là biến thunhap (PAY), phucloi (FRB).
Kết quả phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính (Vị trí cơng tác, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập bình quân) ảnh hƣởng
đến mức độ thỏa mãn chung cơng việc. Trong 06 biến định tính phân tích thì chỉ có biến ―Vị trí cơng tác‖ có tác động. Nghĩa là, có sự khác biệt giữa 05 nhóm ngƣời có vị trí cơng tác khác nhau trong ―Mức độ thỏa mãn chung công việc‖ với mức ý nghĩa 5%. Kết quả thống kê kiểm định cho thấy, nhóm ngƣời có mức thỏa mãn cao nhất là ở vị trí cán bộ lãnh đạo chủ chốt, tiếp đến là nhóm cán bộ ở vị trí trƣởng, phó các cơ quan, nhóm ngƣời có ―Mức độ thỏa mãn chung cơng việc‖ thấp nhất là nhóm cơng chức, viên chức và nhóm khác.
Chƣơng 5 tiếp theo sẽ trình bày những kết luận và khuyến nghị dành cho lãnh đạo huyện và cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Un tỉnh Bình Dƣơng, góp phần nâng cao sự gắn bó với tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức; cũng nhƣ những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Chƣơng 5 sẽ trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính thức đã thực hiện, từ đó đƣa ra những khuyến nghị cho Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ phù hợp với điều kiện của đối tƣợng là cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng, cũng nhƣ một số hạn chế của đề tài và gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Đề tài ―Đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng‖ đƣợc thực hiện với mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn cơng việc để từ đó đƣa ra các khuyến nghị cho lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Nghiên cứu đƣợc thực hiện thơng qua hai giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp trao đổi trực tiếp với 02 cán bộ lãnh đạo quản lý và 04 cơng chức, viên chức làm việc ở các phịng, ban theo câu hỏi mở đã chuẩn bị trƣớc. Kết quả buổi phỏng vấn, đa số thống nhất với các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc và bảng câu hỏi khảo sát mà tác giả đã xây dựng sơ bộ ban đầu. Tuy nhiên, bảng câu hỏi có hiệu chỉnh ở phần thơng tin của ngƣời phỏng vấn để cho phù hợp với đối tƣợng là cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện gồm 36 biến quan sát (biến độc lập) và 01 biến quan sát (biến phụ thuộc) sử dụng thang đo Likert 6 điểm. Số lƣợng bảng câu hỏi hợp lệ sử dụng cho nghiên cứu định lƣợng là 212 bảng.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với một số công cụ chủ yếu nhƣ thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính.
Kết quả thống kê mơ tả các biến dữ liệu định tính: t lệ nam và nữ không chênh lệch nhau nhiều, t lệ nam chiếm 51,4%,và t lệ nữ 48,6%; độ tuổi của đối tƣợng khảo sát cao nhất là 64,2% (dƣới 35 tuổi); thấp nhất là 3,8% (trên 55 tuổi); vị trí cơng tác của đối tƣợng khảo sát chủ yếu là cơng chức và viên chức, trong đó viên chức chiếm t lệ cao nhất 36,3%, thấp nhất là đối tƣợng cán bộ lãnh đạo chủ chốt 5,7%; trình độ học vấn của đối tƣợng khảo sát chủ yếu là đại học chiếm t lệ cao nhất 72,2%, thấp nhất là trình độ sau đại học chiếm 5,2%; về thời gian làm việc t lệ cao nhất 50% (<= 5 năm); thấp nhất 14,6% (trên 5 – 10 năm); về thu nhập bình quân của đối tƣợng khảo sát chiếm t lệ cao nhất 41% (trên 3 – 5 triệu đồng tháng), thấp nhất là 7,1% (trên 7 triệu đồng tháng).
Kết quả thống kê mô tả các biến dữ liệu định lƣợng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc. Trong yếu tố Thu nhập (PAY), ―Cơ hội đƣợc tăng lƣơng‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Thăng tiến (PRO), ―Sự tƣơng quan giữa thăng tiến và cơng việc thích hợp‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Điều kiện làm việc (OPE), ―Công việc bị cản trở bởi tệ quan liêu‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Sự giám sát (SUP), ―Năng lực của ngƣời giám sát trong cơng việc‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Đồng nghiệp (COW), ―Mối quan hệ với đồng nghiệp‖ và ―Cùng làm việc với đồng nghiệp‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Bản chất công việc (NUT), ―Sự thú vị trong cơng việc‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Giao tiếp thông tin (COM), ―Mức độ đầy đủ của lời giải thích trong phân cơng cơng việc‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Tƣởng thƣởng (COR), ―Sự công nhận một cơng việc đƣợc thực hiện tốt‖ có mức đồng ý cao nhất; trong yếu tố Phúc lợi (FRB), ―Sự thiếu phúc lợi đƣợc hƣởng‖ có mức đồng ý cao nhất.
5.1.1 Về thang đo
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo lần lƣợt là: yếu tố Thu nhập (PAY) là 0,786; yếu tố Thăng tiến (PRO) là 0,845; Điều kiện làm việc (OPE) là 0,808; yếu tố Sự giám sát (SUP) là 0,82; Đồng nghiệp (COW) là 0,909; yếu tố Bản chất công việc (NUT) là 0,805; Giao tiếp thông tin (COM) là 0,868; Tƣởng thƣởng
(COR) là 0,852; Phúc lợi (FRB) là 0,783 đều đạt yêu cầu (> 0,6). Đồng thời, các hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các yếu tố trên đều đạt tiêu chuẩn (> 0,3). Do vậy, tất cả 04 biến quan sát đo lƣờng của các thang đo này đều đƣợc thỏa điều kiện phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau khi kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cả 36 biến quan sát đƣợc rút trích thành 09 nhân tố và hệ số tích lũy (Cummulative %) cho biết 09 nhân tố đầu tiên giải thích đƣợc 72,055% biến thiên của dữ liệu. Các nhân tố đƣợc đặt tên lần lƣợt nhƣ sau: thunhap, thangtien, đieukienlamviec, sugiamsat, đongnghiep, banchatcongviec, giaotiepthongtin, tuongthuong, phucloi, mucthoamanchung.
5.1.2 Về các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc
Phƣơng pháp hồi quy tuyến tính bội đƣợc sử dụng nhằm xác định mức độ tác động của từng khía cạnh thỏa mãn cơng việc đến Mức độ thỏa mãn chung, kết quả cả 09 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% là: thunhap (PAY), thangtien (PRO), đieukienlamviec (OPE), sugiamsat (SUP), đongnghiep (COW), banchatcongviec (NUT), giaotiepthongtin (COM), tuongthuong (COR), phucloi (FRB).
Trong đó, biến đongnghiep (COW), giaotiepthongtin (COM), có ảnh hƣởng cao nhất đến mucthoamanchung (SPSS) và thấp nhất là biến thunhap (PAY), phucloi (FRB).
5.2 Khuyến nghị
Một trong những mục tiêu quan trọng của đề tài là đƣa ra các khuyến nghị cho lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nhằm nâng cao mức thỏa mãn công việc cho cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Un tỉnh Bình Dƣơng. Do đó, kết quả nghiên cứu của đề tài này có một số ý nghĩa nhất định.
Đầu tiên, với mức độ thỏa mãn chung cơng việc trung bình 3,85 là tƣơng đối thấp. Do đó lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng mức thỏa mãn công việc của đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức của tổ chức mình. Khi có sự thỏa mãn cơng việc cao cán bộ, cơng
chức, viên chức sẽ cố gắng phấn đấu để hồn thành cơng việc ngày một tốt hơn, luôn tin tƣởng và trung thành với tổ chức mình phục vụ. Và do đó, hiệu suất và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức sẽ cao hơn, giúp cơ quan, đơn vị không những hồn thành xuất sắc nhiệm vụ mà cịn đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của huyện trong giai đoạn mới hiện nay.
Với kết quả hồi quy cho thấy 09 nhân tố ảnh hƣởng đến mức thỏa mãn công việc bao gồm sự thỏa mãn về thu nhập, thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, bản chất công việc, giao tiếp thông tin, tƣởng thƣởng và phúc lợi. Cƣờng độ ảnh hƣởng của các nhân tố này thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phƣơng trình hồi quy giúp lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ thấy cần nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
5.2.1 Đồng nghiệp
Đối với sự thỏa mãn về Đồng nghiệp, vì đây là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất, có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng nên lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cần lƣu ý. Theo Herzberg (1959) mối quan hệ với đồng nghiệp thuộc nhóm duy trì, nếu đƣợc đáp ứng sẽ khơng có sự bất mãn trong cơng việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Dựa vào bảng 4.11 thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng các yếu tố Đồng nghiệp thì mức độ thỏa mãn trung bình đang ở mức tƣơng đối thấp, đặc biệt là hai biến quan sát ―Sự thiếu năng lực của đồng nghiệp‖ và ―Cãi nhau và tranh luận trong cơng việc‖. Do đó, để cải thiện mức độ thỏa mãn của nhân tố này thì cần ƣu tiên cải thiện hai vấn đề vừa nêu. Để cải thiện đƣợc vấn đề vừa nêu, tổ chức cần tạo sự công bằng hơn trong việc phân công công việc. Để đảm bảo việc phân công công việc đƣợc công bằng, rõ ràng, trƣớc hết các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cần phải có sự đánh giá năng lực của từng cán bộ, công chức, viên chức để đảm bảo phân công công việc phù hợp với năng lực từng ngƣời, tránh việc một cán bộ có cảm giác phải gánh việc
nhiều hơn vì đồng nghiệp làm cùng thiếu năng lực làm việc. Bên cạnh đó, vì huyện mới thành lập nên cũng cần xây dựng một văn hóa ứng xử trong từng cơ quan, đơn vị tạo mơi trƣờng làm việc văn mình, vui vẻ, hịa đồng.
5.2.2 Giao tiếp thông tin
Đối với sự thỏa mãn về Giao tiếp thông tin, đây cũng là nhân tố ảnh hƣởng mạnh thứ hai có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức nên lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cũng cần lƣu ý. Theo bảng 4.13 thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng các yếu tố Giao tiếp thơng tin thì mức độ thỏa mãn trung bình đang ở mức tƣơng đối thấp. Theo Maslow (1943), giao tiếp thơng tin thuộc bậc nhóm nhu cầu xã hội; là một loại nhu cầu bậc cao đƣợc thỏa mãn bên trong con ngƣời nên khó thỏa mãn hơn các nhóm nhu cầu thỏa mãn bên ngồi. Do đó, lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cần phải tăng cƣờng kênh giao tiếp thông tin. Thứ tự ƣu tiên mà lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cần thực hiện trong nhân tố này là tăng cƣờng giao tiếp trong tổ chức (COM1). Tổ chức cần chia sẻ thông tin giữa hai hay nhiều cá nhân hoặc nhóm để đạt đƣợc một sự thấu hiểu chung, mục tiêu chung của tổ chức, của đơn vị.
5.2.3 Tƣởng thƣởng
Tƣởng thƣởng là sự công nhận và đánh giá cao cho một công việc tốt đã thực hiện. Theo Herzberg (1959) sự công nhận là một trong những yếu tố thuộc nhóm động viên, nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ đem lại sự thỏa mãn công việc, ngƣợc lại sẽ không tạo sự thỏa mãn. Theo Maslow (1943), tƣởng thƣởng là một nhu cầu bậc cao đƣợc thỏa mãn bên trong con ngƣời và rất khó thỏa mãn. Bảng 4.14 thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Tƣởng thƣởng thì mức độ thỏa mãn về khía cạnh này ở mức trung bình. Theo kết quả hồi quy thì biến Tƣởng thƣởng là 1 trong 3 biến có tác động cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung công việc. Thứ tự ƣu tiên mà tổ chức cần quan tâm cải thiện trong nhân tố này là ―Phần thƣởng cho sự nỗ lực‖ và ―Đánh giá đúng công việc thực hiện‖
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các đối tƣợng khảo sát cảm thấy rằng công việc họ làm không đƣợc đánh giá đúng và những nỗ lực làm việc của họ không đƣợc thƣởng xứng đáng. Theo Vroom (1964) hành vi động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức