Cấp bậc Dải lƣơng (triệu đồng) Cấp bậc Dải lƣơng (triệu đồng) 1 2 – 3 6 26 - 45 2 3 – 4 7 46 - 70 3 4 – 6 8 71 - 99 4 5 – 8 9 100 - 200 5 8 – 25 10 Trên 200
(Nguồn: Tài liệu nội bộ ngân hàng Techcombank, 2015)
Theo số liệu thống kê các ngân hàng hiện nay, Techcombank hiện đang có mức lương bình quân khá cao vào khoảng 16,87 triệu đồng/ tháng. Đứng thứ 6 trong nhóm các ngân hàng có lương cao.
(Nguồn: BCTC quý II/2014 các ngân hàng.Trên cơ sở khoản mục Lương và các chi phí liên quan tại các thuyết minh báo cáo tài chính ngân hàng)
Hình 2.3 - Lương bình quân tháng của nhân viên ngân hàng
c. Chính sách phúc lợi
Khối S&D Miền Nam đang áp dụng chuỗi phúc lợi trong chính sách nhân sự của ngân hàng Techcombank nhằm hướng đến mục tiêu xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng bao gồm:
Ngày nghỉ nhân dip sinh nhật: Ngoài các ngày nghỉ phép năm theo quy định, nhân viên ngân hàng được nghỉ 1 ngày hưởng lương vào ngày sinh nhật hoặc có thể sử dụng linh hoạt trong tháng sinh nhật của mình.
Chương trình giờ làm việc linh hoạt: Chương trình cho phép CBNV chủ động chọn ca làm việc phù hợp với nhu cầu cá nhân và đặc thù công việc, nâng cao hiệu quả làm việc.
Chương trình Thứ 6 – Hãy mặc theo cách của bạn: Chương trình cho phép phần lớn CBNV – Ngoài trừ các bộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng, được mặc những trang phục theo sở thích thay vì các bộ vest hoặc đồng phục.
Chương trình ngày thứ 7 năng động: Thứ 7 sẽ là ngày dành cho các buổi đào tạo nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng hoặc cùng các đồng nghiệp tham gia những chương trình từ thiện, chia sẻ cộng đồng.
Chương trình bào hiểm Techcombank Care: Chương trình dành cho các nhân viên và người thân được ngân hàng áp dụng từ năm 2009. Đây là chương trình phúc lợi tồn diện nhằm đảm bảo tài chính cho CBNV và người thân trước những rủi ro về tai nạn, ốm bệnh hoặc thai sản.
Ưu đãi dành cho phụ nữ mang thai và nuôi con nhỏ: Thơng qua các ưu đãi về phịng nghỉ ngơi buổi trưa, các buổi hội thảo, tư vấn và chia sẻ thông tin…Techcombank đã thể hiện sự quan tâm, chia sẻ và song hành của ngân hàng dành cho nữ nhân viên trong thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ.
Chương trình Đẩy mạnh việc học tiếng Anh ở cấp quản lý: Techcombank tiến hành kiểm tra và hỗ trợ học bổng Tiếng Anh nhằm tạo điều kiện cho CBNV ngân hàng nâng cao khả năng tiếng Anh.
Ngồi các chương trình trong chuỗi phúc lợi chung của ngân hàng, Khối cịn tổ chức nhiều chương trình thi đua khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo, nâng cao hiệu suất làm việc tốt nhất của mỗi CBNV, nâng cao mức độ gắn kết như sau:
Chương trình Sáng kiến cải tiến: Chương trình được thực hiện nhằm tạo ra
văn hóa cải tiến liên tục, khuyến khích sáng tạo, ghi nhận những ý tưởng mang tính xây dựng và có giá trị của CBNV.
Phân tích các nguyên nhân khiến cho cơng tác “ Duy trì nguồn nhân lực ” tại khối còn hạn chế: (dựa trên tổng hợp kết quả khảo sát câu 2, câu 3 và câu 6 của bảng câu hỏi khảo sát, Phụ lục 21)
Việc đánh giá, xếp loại của CBNV phụ thuộc nhiều vào nhận định cảm tính của các cấp quản lý. Vì thế việc đánh giá chưa hoàn tồn chính xác, cơng bằng giữa các nhân viên trong đơn vị.
Các cấp quản lý đôi khi bỏ qua bước thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá đồng thời vạch ra cách thức cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc cũng như những định hướng phát triển cho nhân viên.
Chưa có sự gắn kết giữa hiệu quả làm việc của cá nhân và hiệu quả tổ chức.
Chậm chễ trong việc chốt và giao chỉ tiêu kinh doanh gây nhiều khó khăn và bị động cho đơn vị trong việc lên kế hoạch kinh doanh cũng như phân bổ chỉ tiêu đến từng CBNV. Do chưa chốt chủ tiêu nên ban lãnh đạo giao chỉ tiêu xuống cho nhân viên chỉ mang tính ước lượng so với các chỉ tiêu của năm cũ và hậu quả là kết quả đánh giá nửa năm đầu của nhân viên và đơn vị chưa phản ánh chính xác thực tế kinh doanh tại đơn vị, chưa đo lường được chính xác kết quả làm việc của nhân viên.
Theo thống kê mức lương bình quân của ngân hàng Techcombank khá cao trên thị trường nhưng trên thực tế mức lương CBNV của Khối S&D lại có sự chênh lệch khá cao. Theo bảng lương tại phụ lục 8 cho thấy tổng chi phí lương bình qn 3 tháng đầu năm 2015 của Khối là 16,876 tỷ trên tổng số nhân sự là 2001 nhân viên, từ đó cho thấy mức lương trung bình CBNV của Khối là 8,433 triệu đồng/tháng. Đây là mức lương trung bình của cấp nhân viên và cấp quản lý vì thế trên thực tế mức lương của cấp nhân viên thấp hơn mức lương trung bình trên. Đối với nhân viên mới ra trường hoặc có kinh nghiệm dưới 1 năm, có mức lương khá thấp,chỉ vào khoảng 5 triệu đến 6 triệu tùy theo chức danh. Cụ thể được quy định theo bảng 2.19 như sau: Bảng 2.19: Mức lương chuẩn dành cho đối tượng nhân viên tân tuyển của các khóa tuyển dụng tập trung.
Chức danh Thời gian học việc Ký hợp đồng chính
thức Đào tạo tập trung
và thực địa ( 2 tháng) Học việc dưới hình thức thử thách (2 đến 4 tháng) Mức tối thiểu Mức tối đa Chuyên viên khách hàng doanh
nghiệp
2 triệu 3 triệu 5.5 triệu 6.5 triệu
Chuyên viên khách hàng cá nhân và chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân
2 triệu 3 triệu 5 triệu 6 triệu
Giao dịch viên 2 triệu 3 triệu 4.5 triệu 5 triệu Chức danh khác 2 triệu 3 triệu 5 triệu 6.5 triệu
Với mức lương trên sẽ rất khó khăn cho nhân viên mới đặc biệt là nhân viên dưới tỉnh lên thành phố HCM làm việc vì cịn nhiều chi phí phát sinh như chi phí nhà trọ, chi phí đi lại…Yếu tố “thu nhập” tại Techcombank chỉ đáp ứng nhu cầu “tồn tại” mà chưa đủ đảm bảo nhu cầu “an toàn” của nhân viên. “Tồn tại” ở đây có nghĩa là chi tiêu dùng hàng tháng của nhân viên, cịn “an tồn” có nghĩa là tạo ra thu nhập tích lũy sau khi trừ đi chi tiêu hàng tháng.
Chính sách chi trả lương thưởng theo doanh số chưa thực sự phù hợp với thực tế kinh doanh, nhân viên cảm thấy quá khó để có thể đạt được, trung bình chỉ khoảng 10% - 15% nhân sự đạt được lương này nên chính sách này thực sự chưa khuyến khích tất cả CBNV cố gắng nâng cao năng suất làm việc.
Các chương trình phúc lợi hiện đang tập trung quá nhiều ưu đãi vào đối tượng các cấp quản lý, có sự phận biệt khá lớn giữa ưu đãi cho cấp nhân viên, chuyên viên và các cấp quản lý gây tâm lý so sánh và phân biệt trong Khối.
Bảng 2.20: Chương trình phúc lợi toàn diện dành cho CBNV
TT Hạng mục bảo hiểm Quản lý cấp
cao Quản lý cấp cơ sở Nhân viên/ Chuyên viên
Nhân tân tuyển/ Làm việc dƣới 1
năm
1 Quyền lợi bảo hiểm Cá nhân nhân viên và 1 người thân Cá nhân nhân viên Cá nhân nhân viên
Không bảo hiểm
2 Tử vong, thương tật
vĩnh viễn 520.375 triệu 416.300 triệu
104.075 triệu
Không bảo hiểm 3 Chi phí khám trong
vịng 30 ngày trước nhập viện
8.3 triệu 5.2 triệu 1.0 triệu Khơng bảo hiểm
4 Chi phí điều trị ngoại trú
10.4 triệu 10.4 triệu 1 triệu Khơng bảo hiểm 5 Chi phí y tá chăm sóc
tại nhà trong vịng 30 ngày sau khi xuất viện theo chỉ định bác sĩ
8.3 triệu 5.2 triệu 0.3 triệu Không bảo hiểm
Nhiều chế độ phúc lợi chỉ dành riêng cho cấp quản lý như: chương trình nâng cao Tiếng Anh, chương trình đào tạo dành cho nhà lãnh đạo tương lai, chế độ hỗ trợ đi lại ngoài phụ cấp, chế độ tập huấn kết hợp nghỉ dưỡng.
Với những chế độ áp dung chung cho tồn bộ CBNV cũng có sự chênh lệch khá lớn giữa chế độ ưu đãi cho cấp nhân viên và cấp lãnh đạo như chương trình phúc lợi tồn diện nhằm hỗ trợ kịp thời cho CBNV về tai nạn, ốm đau, thai sản.
Kết quả khảo sát đánh giá “Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực”của nhân viên tại Khối tại Phụ lục 21 cũng đã thể hiện thực trạng công tác này:
Kết quả khảo sát cho thấy 39% số lượng nhân viên được khảo sát lựa chọn đánh giá không đồng ý và rất không đồng ý (11% đồng ý và rất đồng ý) khi cho rằng chính sách lương và phúc lợi của khối là cạnh tranh so với mặt bằng trung bình của ngành, 30% lựa chọn đánh giá không đồng ý và hồn tồn khơng đồng ý (23% đồng ý và hoàn toàn đồng ý) khi cho rằng nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào lương và phúc lợi; 29% lựa chọn đánh giá khơng đồng ý và hồn tồn khơng đồng ý với nhận định đánh giá cao Chính sách lương và phúc lợi tại Khối S&D Miền Nam.
Bên cạnh đó, khi nhận định về cơng tác đánh giá hiệu quả công việc tại Khối có đến 37% nhân viên khơng đồng ý và rất không đồng ý (27% đồng ý và rất đồng ý) với nhận định nhân viên được thông báo kết quả đánh giá và định hướng phát triển nghề nghiệp, 30% nhân viên không đồng ý và rất không đồng ý (24% đồng ý và rất đồng ý) với nhận định nhân viên có quyền yêu cầu đánh giá lại khi nhận thấy chưa thoả đáng và 37% nhân viên không đồng ý và rất không đồng ý( 35% đồng ý và rất đồng ý) với nhận định q trình đánh giá là cơng bằng và chính xác.
Khi nhận định về mơi trường làm việc tại Khối có đến 38% nhân viên không đồng ý và rất khơng đồng ý lãnh đạo có tác phong lịch sự, hồ nhã (42% đồng ý và rất đồng ý), 31% % nhân viên không đồng ý và rất không đồng ý với nhận định nhân viên được tôn trọng và hỗ trợ để hồn thành tốt cơng việc (45% đồng ý và rất đồng ý).
2.2.2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khối S&D Miền Nam của ngân hàng Techcombank
a. Công tác thu hút và tuyển dụng Ƣu điểm
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đã được Khối S&D Miền Nam xây dựng và thực hiện trong các năm qua dựa trên kế hoạch phát triển kinh doanh của ngân hàng. Quy trình tuyển dụng Khối đang áp dụng được xây dựng rõ ràng, chi tiết, quy định về cách thức phối hợp giữa các bộ phận phịng ban liên quan trong cơng tác tuyển dụng. Đặc biệt nguồn tuyển dụng của Khối khá đa dạng, nhiều chương trình thu hút nhân sự được Khối tích cực triển khai.
Khối xây dựng bản mô tả công việc và bảng u cầu cơng việc cho từng vị trí khá rõ ràng, linh hoạt trong việc sắp xếp bố trí nhân sự phù hợp với khả năng và nguyện vọng của nhân viên. Các quy định về công tác ứng tuyển nội bộ, thôi việc được Khối thực hiện theo quy định cụ thể của ngân hàng.
Điểm cần cải thiện
Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Khối hiện chưa thực sự bám sát thực tế do nhân sự của Khối khá biến động. Công tác đánh giá kiểm sốt định kỳ cơng tác hoạch định chưa được Khối thực hiện.
Số lượng ứng viên ký đồng chính thức chưa đáp ứng được nhu cầu của các đơn vị. Nhân sự mới kỹ năng và nghiệp vụ chưa cao nên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc trong thời gian đầu.
Việc hoạch định nhân sự chưa tính tới lực lượng nhân sự nghỉ thai sản hàng năm của Khối mặc dù tỷ lệ nhân sự nữ của Khối chiếm tỷ lệ cao.
Trên thực tế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc chưa diễn giải đầy đủ các đầu mục cũng như yêu cầu của công việc.
Do thời gian tuyển dụng kéo dài, Techcombank đã mất nhiều ứng viên tốt vì ứng viên đã được ngân hàng khác tuyển dụng.
Thực tế vẫn còn nhiều tồn đọng trong việc luân chuyển nhân sự tại Khối. Có nhiều trường hợp nhân sự nộp đơn thôi việc khi thủ tục luân chuyển của nhân viên nhiều lần bị từ chối.
Ngân hàng vẫn chưa có quy định rõ ràng trong việc xây dựng lộ trình phát triển của nhân viên cho nhân viên trong ngắn hạn và dài hạn
b. Công tác đào tạo và phát triển NNL Ƣu điểm
Khối S&D Miền Nam đã đẩy mạnh đầu tư vào việc xây dựng đội ngũ nhân sự. Khối xây và triển khai nhiều chương trình đào tạo về kiến thức và kỹ năng,thường xuyên cập nhập những thay đổi của thị trường tài chính.
Khối S&D Miền Nam đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận khi ap dụng phương pháp đào tạo đa kênh; Đào tạo thông qua hệ thống trực tuyến, đào tạo trên lớp học và đào tạo hỗn hợp tại đơn vị, các lớp nghiệp vụ, kỹ năng đến các diễn đàn được xây dựng chuyên nghiệp và hiệu quả đáp ứng được nhu cầu học tập của cán bộ nhân viên của Khối.
Ngoài ra, Khối khá chú trong đến hoạt động định hướng, hỗ trợ CNBV từng bước thực hiện lộ trình nghề nghiệp các nhân. Việc trao đổi riêng với từng CBNV để hiểu, hướng dẫn và hỗ trợ CBNV thực hiện lộ trình phát triển cá nhân là công tác bắt buộc đối với các cấp quản lý của Khối.
Điểm cần cải thiện
Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo của Trung tâm đào tạo hiện còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng.
Việc tổ chức các lớp đào tạo chưa được hoạch định chi tiết và cụ thể. Có sự chồng chéo trong cơng tác tổ chức các lớp đào tạo giữa các phòng ban.
Đào tạo nhân viên tân tuyển chưa đồng bộ giữa các đơn vị, một số đơn vị thiếu nhân sự có kinh nghiệm để kèm cặp.
Nhiều buổi đào tạo mang tính lý thuyết, chưa sát với thực tế nên chưa mang lại hiệu quả cao gây lãng phí ngân sách và thời gian. Tài liệu đào tạo chưa
được thường xuyên cập nhập với những thay đổi của thị trường và ngân hàng đang áp dụng.
Nhận thức của một số CNBV về công tác đào tạo chưa cao, nhiều nhân viên tham gia đào tạo với tinh thần đối phó với điểm danh.
Trình độ một số giảng viên chưa cao, một lượng lớn giảng viên là giảng viên nội bộ từ đơn vị nên thiếu kỹ năng truyền đạt giảng dạy đứng lớp chuyên nghiệp.
Kết quả đánh giá cuối các buổi đào tạo của Khối hiện nay chưa phản ánh được tình hình thực tế.
Việc định hướng lộ trình nghề nghiệp CBNV chưa đạt được như kỳ vọng do ban lãnh đạo và chính bản thân CBNV cũng chưa nhận định chính xác năng lực của chính nhân viên.
c. Cơng tác duy trì NNL Ƣu điểm
Về công tác đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên Khối S&D Miền Nam thực hiện theo quy định đánh giá dựa trên kết quả làm việc của nhân viên và được thông báo công khai kết quả xếp loại đánh giá của nhân viên.
Về chính sách lương phần nào đã đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của nhân viên.Chính sách lương thưởng theo doanh số đã phần nào khuyến CBNV cố gắng phấn đấu hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra Khối còn thực hiện khá nhiều chương trình phúc lợi để khuyến khích động viên nhân viên làm việc.
Môi trường làm việc tại Khối được đánh giá là một môi trường làm việc năng động, hiện đại, tinh thần phối hợp đoàn kết cao. Đặc biệt khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên rất gần gũi và thân thiết.
Điểm cần cải thiện
Việc đánh giá, xếp loại của CBNV phụ thuộc nhiều vào nhận định cảm tính của các cấp quản lý.
Các cấp quản lý đôi khi bỏ qua bước thảo luận với nhân viên về kết quả đánh